Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

    По  основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Это руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, заместители руководителей филиалов и представительств.

    Для применения указанной меры дисциплинарного  взыскания не имеет значения, наступили  ли негативные имущественные последствия  для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

    Содержание  понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей" ТК РФ не раскрывает. Представляется, что грубым может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.

    Пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса РФ - повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Это дополнительное основание прекращения трудового договора с педагогическим работником.

    Для прекращения трудового договора по данному основанию нужны следующие  факты, совокупность которых дает право  на увольнение:

    педагогический  работник должен в течение года как  минимум 2 раза грубо нарушить устав  образовательного учреждения. Срок в 1 год отсчитывается со следующего дня после совершения первого грубого нарушения устава;

    за  первое нарушение к работнику  должно быть применено дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК. Этот факт является одним из доказательств совершения первого нарушения;

    в уставе образовательного учреждения должен быть дан перечень грубых нарушений  устава;

    работник  должен быть виновен в грубом нарушении  устава;

    работник  должен принадлежать к категории  педагогических работников.

    Статья 348.11 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом в случаях:

    1) спортивной дисквалификации на  срок шесть и более месяцев;

    2) использования спортсменом, в  том числе однократное, допинговых  средств и (или) методов, выявленное  при проведении допингового контроля  в порядке, установленном в  соответствии с федеральным законом.

    В теории и правоприменительной практике существует много неразрешенных  вопросов по поводу применения оснований  увольнения в качестве дисциплинарных взысканий. Во многом их появление предопределено неточностью и неопределенностью  формулировок правовых норм, что допускает вариативность их толкования.

    Например, по-прежнему законодатель не раскрывает понятия "уважительная причина" отсутствия на рабочем месте, что не только приводит к появлению различных точек  зрения по этому поводу, но и осложняет применение основания увольнения за прогул на практике и, как следствие, порождает трудовые споры.

    Так, нет однозначного ответа на вопрос, имеет ли работодатель право уволить  работника, если тот отсутствует  на работе по причине нахождения его  в медвытрезвителе или отбывания административного наказания за мелкое хулиганство. В связи с более широким применением с первого января 2008 г. административного ареста по отношению к водителям, нарушающим Правила дорожного движения, количество споров о правомерности увольнения в этом случае должно увеличиться.

    Если  определить уважительные причины отсутствия работника как объективные и  субъективные обстоятельства, с неизбежностью  препятствующие нахождению работника на рабочем месте, то увольнение работника в этом случае будет незаконным. Работник нес административную ответственность и при всем своем желании выйти на работу не мог этого сделать.

    Вызывают  на практике трудности применения увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, так как в нормативных актах не урегулированы действия работодателя в случае отказа работника пройти медицинское освидетельствование.

    Еще труднее на практике подтвердить  наркотическое или токсическое опьянение. Если при алкогольном опьянении работника выдает запах спиртного, то при наркотическом опьянении специфический запах отсутствует, координация движений чаще всего не нарушена. Работника, принявшего наркотик, может выдать неестественный блеск в глазах и замедленная речь. Но таких данных внешнего наблюдения недостаточно, чтобы сделать вывод о наличии у работника наркотического или токсического опьянения.

    В настоящее время у работодателя есть возможность уволить работника  за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.

    В связи с тем, что трудовое законодательство не раскрывает понятия "аморальный проступок" и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, являющегося одним из оснований расторжения трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания.

    Спорным остается вопрос, что считать грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по пункту 10 статьи 81 ТК РФ, отразить в нормативных правовых актах.

    Таким образом, представляется, что при  последующих изменениях трудового законодательства целесообразно доработать указанные правовые нормы с целью их более эффективного применения и однозначного толкования. 
 
 
 

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

4. Применение дисциплинарного взыскания.

    Реализация дисциплинарной ответственности в сфере труда осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным статьей 193 Трудового кодекса РФ, который предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к такой ответственности.

    Когда речь идет о порядке привлечения  работника к дисциплинарной ответственности, под этим следует понимать дисциплинарное производство, то есть процедуру применения мер дисциплинарной ответственности.

    Исходя  из содержания статьи 193 Трудового кодекса РФ, процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна включать следующие стадии:

    во-первых, возбуждение и расследование  работодателем (или его представителем) дела;

    во-вторых, вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения  работника к дисциплинарной ответственности  и выбор применяемой меры ответственности;

    в-третьих, предварительное согласование избранной  работодателем меры ответственности  с компетентным органом, если этого  требует законодательство;

    в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и  привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

    Прекращение дисциплинарного дела в связи  с окончанием срока действия дисциплинарного  взыскания или досрочным его  снятием (ст. 194 ТК РФ) следует также отнести к процедуре дисциплинарного производства в трудовых правоотношениях.

    Дисциплинарное  производство начинается с возбуждения  работодателем дела и выявления  им обстоятельств и причин, служащих основанием для постановки вопроса  о привлечении работника к  дисциплинарной ответственности и выбора приемлемой меры ответственности.

    В трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, способ возбуждения дисциплинарного  производства не уточняется. На практике возбуждение такого производства чаще всего заключается в обвинении работодателем работника в совершении дисциплинарного проступка, с одновременным затребованием от него письменного объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), в опросе работодателем свидетелей (очевидцев) или в ознакомлении с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности и с сопроводительными материалами о дисциплинарном проступке, полученными от лица, не имеющего права на применение мер дисциплинарной ответственности за данный дисциплинарный проступок.

    Истребование  от работника письменного объяснения по поводу предъявляемых к нему претензий, связанных с нарушением им трудовых обязанностей, до применения дисциплинарного  взыскания имеет большое юридическое значение. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной нарушения дисциплины труда, дает возможность работодателю выявить причины и обстоятельства нарушения дисциплины труда, оценить их объективно и в полном объеме, а следовательно, и определить справедливую меру наказания.

    Если  по истечении двух рабочих дней указанное  объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

    На  следующей стадии дисциплинарного  производства в отношении нарушителя дисциплины труда избирается мера дисциплинарного взыскания, о чем издается соответствующий приказ (распоряжение). За каждое нарушение дисциплины труда может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить его с работы. Вместе с тем допускается одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

    Трудовое  законодательство требует от работодателя до применения дисциплинарного взыскания всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного работником дисциплинарного проступка. Поэтому расследование работодателем (его представителем) проступка часто заключается в затребовании от свидетелей (очевидцев) доказательств и ознакомлении с такими доказательствами и материалами.

    Работодатель  обязан выявить все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника  к дисциплинарной ответственности  и выбора применяемой меры ответственности. К числу таких обстоятельств согласно действующему законодательству относятся: степень вины; тяжесть совершенного проступка; вред, причиненный данным проступком; обстоятельства, при которых проступок совершен; мотивы проступка; предшествующая работа лица, совершившего проступок. Изложенные выше обстоятельства часто достаточно конкретно изложены в приказах о наложении дисциплинарных взысканий, принятых работодателями.

    На  практике при определении меры дисциплинарной ответственности учитываются и  многие другие обстоятельства, например тяжелое влияние ряда семейных обстоятельств  на психику работника; чистосердечное раскаяние и заверение впредь не повторять подобного правонарушения; сделанные работником правильные выводы о проступке и положительная оценка его трудовой деятельности в последующий период; проявление высокомерия и пренебрежения интересами коллектива; отрицательное влияние поведения работника на взаимоотношения членов коллектива работников и другие. По нашему мнению, принятие во внимание при наказании этих данных, характеризующих личность работника, свидетельствует о положительной индивидуализации применения мер дисциплинарной ответственности у работодателя.

    В контексте изложенного выше целесообразно включать в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор конкретного работодателя обязанность руководителя выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности. В перечне таких обстоятельств было бы целесообразно указать, что работодатель (его представитель) помимо предшествующей работы должен выяснить и другие обстоятельства, характеризующие личность работника.

    Работодатель, взвешивая обстоятельства, имеющие  значение для постановки вопроса  и привлечения к дисциплинарной ответственности работника, обязан в соответствии с законодательством выбрать конкретный способ воздействия на нарушителя дисциплины труда. Руководитель, не использующий или превысивший предоставленные ему дисциплинарные права, несет за это ответственность в установленном порядке¹⁰.