Контрольная работа по "Трудовому праву"

     «Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

     Следует отметить, что ранее понятие внутреннего  перевода на другую работу было менее  определенным, оно включало, в том числе, изменение любых «существенных» условий трудового договора. Теперь, в новой редакции ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является.

     При этом, как и прежде, изменение  определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

     Перевод на другую работу, как разновидность  изменения условий трудового  договора, допускается в том же порядке только с письменного  согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

     Так, не требует согласия работника временный  перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих  обстоятельств чрезвычайного характера:

     Ø   катастрофа природного или техногенного характера;

     Ø   производственная авария;

     Ø   несчастный случай на производстве;

     Ø   пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;

     Ø   любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

     Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:

     Ø   простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

     Ø   необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

     Ø   замещения временно отсутствующего работника.

     При условии, что простой или необходимость  предотвращения уничтожения или  порчи имущества либо замещения  временно отсутствующего работника  вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

     При этом перевод на работу, требующую  более низкой квалификации, допускается  только с письменного согласия работника.

     С учетом изложенных положений можно  указать следующие виды перевода на другую работу:

     1) по инициативе работника;

     2) по инициативе работодателя.

     Переводы  на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на:

     1) требующие согласия работника;

     2) не требующие согласия работника.

     Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в  ТК РФ, не отличается подробностью. В статье 72 ТК РФ указывается общее правило: «……перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…», при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.

     Основное  же различие в оформлении перевода на другую работу, целесообразно провести по такому основанию как инициатива о переводе.

     Документирование  процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие.

     Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости  от вида перевода.

     Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления следующих документов:

     Ø   вносится соответствующая запись в трудовую книжку;

     Ø   вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);

     Ø   вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);

     Ø   вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);

     Ø   соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

     Ø   вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

     Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:

     ·   перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место;

     ·   перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;

     ·   поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

     При этом работодателю запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. 
 
 
 

     Вопрос  № 6. Отстранение работника от работы. 

     Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения работника от работы. Прекращение действия трудового  договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает «консервацию», «замораживание» части трудового правоотношения по правилам ст. 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора». Место, отведенное этой статье в системе трудового права, свидетельствует, что законодатель рассматривает отстранение работника от работы в качестве вида изменения трудового договора. В то же время,«анализ правовой природы отстранения от работы, оснований его применения и вызываемых им последствий позволяет выявить заметные различия между отстранением от работы и видами изменения трудового договора. Прежде всего, отстранение работника от работы имеет иное назначение, нежели перевод на другую работу или изменение определенных сторонами условий трудового договора»,─ указывают В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова.

     Отстранение от работы можно рассматривать как  своеобразную меру дисциплинарного  воздействия.

     Работодатель  обязан отстранить работника от работы в шести указанных в ст. 76 ТК РФ случаях.

     Работник  появился на работе в любое время его рабочего дня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется работодателем от работы на данный день (смену). На второй день работник обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок.

     В ст. 76 ТК нет прямого указания на то, что данная процедура должна быть осуществлена работодателем в  письменной форме. Устное отстранение  работника от работы по п. (г) ст. 76 ТК РФ может привести к спорной ситуации, т.к. работник впоследствии может утверждать, что работодатель не объективен в своих претензиях и неправомочен самостоятельно определять степень его опьянения. Поэтому выход из данного положения возможен при соблюдении письменной формы отстранения с одновременным направлением работника на экспертизу для получения соответствующего медицинского заключения. Когда проведение такой экспертизы невозможно провести по месту работы или местонахождению работника, то работодатель обязан в письменной форме зафиксировать опьянение работника (составить акт привлечением независимых свидетелей) и принять меры к обеспечению безопасности работ, к охране жизни и здоровья окружающих и самого работника, что предусмотрено п.п. 14, 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ.

     Пункт 2 ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя отстранить работника, если он не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний навыков в области охраны труда.

     Пункт 3 ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность  отстранить работника, если последний  не прошел в установленном порядке  обязательный, предварительный или  периодический медицинский осмотр, а также обязательные психиатрические освидетельствования. Он отстраняется от работы до прохождения им медицинского осмотра или соответствующего освидетельствования.

     Пункт 4 ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность отстранить работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленным ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. При несогласии перевестись на другую работу этот работник может быть уволен по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

     В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права  на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, то на основании п. 5 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы, если нет возможности перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В законе отмечается, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель вправе отстранить работника от работы в связи с приостановлением действия специального права только в том случае, если это право приостановлено на срок до двух месяцев. Если срок превышает два месяца или работник вообще лишен соответствующего права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ст. 83 ТК РФ.

     Пункт 6 ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность  работодателя отстранить работника, когда  этого требуют органы и должностные  лица, уполномоченные на это. К числу  органов и должностных лиц, уполномоченных отстранять от работы работника относятся:

     - органы и должностные лица федеральной инспекции труда (ст. 357 ТК РФ);

     - органы Госсанэпиднадзора (Федеральный закон от 30.03.1999г. № 52-ФЗ ст. 1650 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»);

     - в соответствии с Законом «О банкротстве» арбитражный суд вправе отстранить руководителя-должника от занимаемой должности, если он не обеспечивает сохранность имущества, оказывает противодействие временному управляющему. Отстранение производится и при введении арбитражным судом внешнего управления, а также в случаях открытого конкурсного производства и назначения конкурсного управляющего;

     - в случаях, предусмотренных Уставом акционерного общества, совет директоров (наблюдательный совет) вправе приостановить полномочия (отстранить от исполнения полномочий) директора общества ( п.4 ст. 69 Закона об АО).

     На  практике отстранение от работы применяется  и в случаях отказа от заключения договора о полной материальной ответственности.

     Так, приказом от 20.09.2005 г. М. отстранена от должности управляющей магазина, так как под разными предлогами не заключала договор о полной коллективной материальной ответственности. Отстранение от работы послужило следствием роста размера недостач товарно-материальных ценностей за период работы М. в магазине. Однако в самом приказе причина отстранения не указана и не отражено, чем она должна заниматься в связи с отстранением от работы. В решении суда указано, что администрация ООО «Квартал» не привлекала М. к дисциплинарной ответственности в связи с отказом заключить договор о полной коллективной материальной ответственности, не представила доказательств того, что рост недостач находится в прямой причинной связи с деятельностью истицы, в то время как это обстоятельство является обязательным условием для привлечения работника к материальной ответственности на основании ст. 238 ТК РФ.

     Доводы  ответчика, что в возмещение выявленных в магазине недостач из заработной платы М. удерживались суммы, не превышающие  ее месячную заработную плату, не могут быть приняты во внимание. Согласно приказу от 27.09.05 г. М. была уволена с работы за прогул. Суд признал приказ о ее увольнении незаконным, сославшись на действующий в то время п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», предусматривавшего, что при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без учета указанных выше обстоятельств, иск о восстановлении должен быть удовлетворен.