Контрольная работа по "Трудовому праву"

     Представители могут осуществлять защиту одновременно нескольких работников, но при этом данная защита будет носить индивидуальный характер, так как требования формулируются конкретно в отношении каждого защищаемого работника. Во-вторых, представители работников, как субъекты трудового права, могут выступать в защиту прав и законных интересов неопределенного круга работников.

     В данном случае требования представителей не индивидуализируются по отношению  к каждому из работников, поскольку  они касаются неопределенного круга  работников, например, работников отдельной организации, отрасли экономики. Помимо рассмотренных элементов правового статуса существуют дополнительные юридически значимые обстоятельства для признания представителей работников субъектами трудового права. Причем данные обстоятельства отличаются при индивидуальном представительстве и при защите неопределенного круга работников.

     Первый  вид представительства помимо перечисленных  элементов правового статуса  предполагает доказанность следующих  юридически значимых обстоятельств. Во-первых, требуется доказать наличие волеизъявлений каждого конкретного работника, интересы которого защищают представители как субъекты трудового права.

     В соответствии со ст. 53 ГПК РФ волеизъявление работника на представительство  подтверждается либо доверенностью, либо письменным заявлением, либо устным заявлением работника в суде, которое фиксируется в протоколе судебного заседания.

     Следовательно, волеизъявление работника на индивидуальное представительство подтверждается исключительно письменными доказательствами. Во-вторых, для индивидуального представительства требуется доказать отсутствие установленных законом препятствий для его осуществления. В частности, работники не могут поручить представительство своих интересов органам прокуратуры, суда. Данный запрет содержится в ст. 51 ГПК РФ.

     Работники могут поручить индивидуальное представительство  профсоюзам, правозащитным и иным общественным организациям. Для оформления данного представительства достаточно письменного заявления работника. Такое заявление позволяет общественной организации осуществлять представительство на уровне общих полномочий, для реализации которых не требуется составления письменных документов от имени представляемого работника.

     К числу общих полномочий следует  отнести ознакомление с документами, касающимися представляемого работника, снятие копий таких документов и их представление в органы по урегулированию трудовых споров. Реализация специальных полномочий предполагает составление документов от имени работника, например, заявления к работодателю с целью надлежащего оформления трудовых отношений для осуществления страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

     Специальные полномочия могут быть оформлены  лишь доверенностью от имени работника, в которой общественной организации поручается их осуществление. На реализацию каждого специального полномочия, в частности составление и подачу от имени работника заявления в органы по рассмотрению трудовых споров, требуется особая оговорка в доверенности.

     Данная  доверенность может быть заверена по месту жительства, работы или учебы работников. Таким образом, на индивидуальное представительство общественная организация должна получить письменное согласие каждого представляемого работника.

     Сам по себе факт членства в общественной организации не влечет возникновение у нее права на индивидуальное представительство. Поэтому в качестве субъекта трудовых отношений при индивидуальном представительстве общественная организация может выступать лишь на основании волеизъявления работника.

     В п. 1 ст. 46 ГПК РФ из данного правила  сделано исключение. Интересы несовершеннолетнего  члена общественной организации  или недееспособного физического  лица общественная организация может  представлять и без его волеизъявления. При этом не требуется и согласия законных представителей представляемого.

     Однако  возможность представительства  недееспособных и несовершеннолетних должна вытекать из устава общественной организации.

     Общественные  организации могут осуществлять защиту неопределенного круга работников.

     Обстоятельством, доказанность которого позволяет осуществлять защиту неопределенного круга работников, является наличие указания в законе. В ч. 1 ст. 23 Федерального закона "О  профессиональных союзах, их правах и  гарантиях деятельности" закреплено право профсоюзов по собственной инициативе защищать права работников. Реализация данного права профсоюзов связана с защитой прав, свобод и законных интересов неопределенного круга работников.

     Свое  право на защиту неопределенного  круга лиц профсоюзы и иные общественные организации могут  использовать при обжаловании в  судебном порядке нормативных правовых актов, ущемляющих трудовые права работников. В п. 1 ст. 251 ГПК РФ сказано о  том, что организации, в том числе общественные, могут обжаловать нормативные правовые акты органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, если они считают, что таким актом нарушаются их права и свободы, гарантированные в Конституции РФ, законах и других нормативных правовых актах.

     Данное  ст. 46 ГПК РФ право позволяет правозащитным  организациям обжаловать содержание нормативных  правовых актов о труде любого уровня.

     Таким образом, наличие прямого указания в федеральном законе, а также  определение в уставе общественной организации в качестве цели ее деятельности защиты прав и свобод граждан на основании п. 1 ст. 46 ГПК РФ позволяет выступать в защиту прав и законных интересов других лиц.

     Возможен  и симбиоз из индивидуального  представительства, превращающегося в защиту прав и интересов неопределенного круга лиц. Например, общественная организация на основании доверенности конкретного гражданина обращается с заявлением о признании недействительным нормативного правового акта. Признание данного акта недействительным влечет прекращение его применения по отношению к неопределенному кругу лиц.

     Следовательно, и в этой ситуации общественная организация, обращаясь от имени конкретного  гражданина, защищает права неопределенного  круга лиц. В соответствии с п. 8 ст. 251 ГПК РФ судья отказывает в принятии заявления, если имеется вступившее в законную силу решение суда, которым проверена законность нормативного правового акта по основаниям, указанным в заявлении.

     Таким образом, решение о признании  нормативного правового акта недействующим или недействительным обязательно не только для лиц, участвующих в гражданском процессе, но и для неопределенного круга лиц, по отношению к которым этот акт применялся.

     Итак, для индивидуального представительства  необходимо волеизъявление конкретного гражданина. Наличие подобного волеизъявления может стать поводом и для защиты неопределенного круга работников.

     Закрепленное  в п. 1 ст. 46 ГПК РФ правило позволяет  не только профсоюзам, но и другим общественным организациям, в частности правозащитным, выступать в защиту неопределенного круга работников. В ст. 5 Федерального закона "Об общественных объединениях" от 14 апреля 1995 года с последующими изменениями и дополнениями говорится о том, что общественная организация создается для реализации целей, указанных в ее уставе.

     В ст. 8 названного Федерального закона к  числу целей деятельности общественной организации отнесена защита общих  интересов ее членов. Очевидно, что  интересы членов общественной организации  могут совпадать с интересами граждан, не являющихся членами общественной организации.

     Следовательно, названным Федеральным законом  общественные организации наделены правом защищать неопределенный круг лиц. Например, общественная организация  вправе обжаловать нормативные правовые акты, в том числе и локальные, в части, нарушающей права и свободы ее членов и других лиц, то есть неопределенного круга лиц. Названный Федеральный закон позволяет общественной организации самостоятельно определить уставные цели.

     Указание  в уставе общественной организации на защиту прав и интересов граждан как на цель ее деятельности также позволяет защищать неопределенный круг работников. Возможности определения в уставе данного направления деятельности закреплены ст. 5, 8 Федерального закона "Об общественных объединениях". К примеру, правозащитные организации создаются для защиты прав и интересов граждан. Поэтому данный случай защиты неопределенного круга лиц закреплен в действующем законодательстве, что в силу п. 1 ст. 46 ГПК РФ позволяет правозащитным организациям обжаловать нормативные правовые акты любого уровня.

     Таким образом, обстоятельствами, характеризующими правовой статус представителей работников как субъектов трудового права, являются прямое указание в законе и волеизъявление гражданина. 
 
 
 

     Вопрос № 4. Трудовая книжка: значение, порядок выдачи и ведения. 

     Основными нормативными документами по данной проблеме являются: Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ); Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 (далее — Правила); Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69 (далее — Инструкция). Рассмотрим особенности заполнения дубликата. Сотрудник, утративший трудовую книжку, обязан немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. В свою очередь работодатель должен выдать дубликат утерянного документа не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. В дубликат трудовой книжки вносят сведения: а) об общем и (или) непрерывном стаже работы сотрудника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами; б) о работе и награждении (поощрении), которые были внесены в трудовую книжку по последнему месту работы. Общий трудовой стаж записывают суммарно: указывают общее число лет, месяцев и дней работы без уточнения организации, периодов трудовой деятельности и занимаемых должностей. Если документы, на основании которых вносили записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносят только имеющиеся в этих документах сведения. При наличии в трудовой книжке записи, признанной недействительной, по письменному заявлению работника ее не переносят в дубликат. Трудовую книжку оформляют в установленном порядке и возвращают владельцу. В таком же порядке выдают дубликат, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т. п.). При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства), трудовой стаж этих граждан определяется комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ. В ее состав входят представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. Установление факта трудовой занятости, сведений о профессии (должности) и периодах работы в данной организации осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т. д.), а в случае их отсутствия — на основании показаний двух и более свидетелей, знающих этого человека по совместной деятельности в одной организации или в одной системе. Если сотрудник до поступления в данную фирму уже работал, комиссия принимает меры для получения документов, подтверждающих этот факт. По результатам деятельности комиссии составляют акт, в котором указывают периоды работы, профессию (должность) и продолжительность трудового стажа работника. На основании акта комиссии работодатель выдает ему дубликат трудовой книжки. Если документы не сохранились, стаж работы (в том числе выявленный на основании свидетельских показаний) может быть подтвержден в судебном порядке. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку не представляется возможным в связи с его отсутствием либо отказом от получения документа на руки. В такой ситуации работодатель направляет сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Почтовая пересылка по указанному гражданином адресу допускается только с его согласия. Со дня отправления подобного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи лицу трудовой книжки. Кстати сказать, этот момент очень важен в том плане, что соблюдение сроков и порядка выдачи трудовой книжки в связи с увольнением будет иметь принципиальное значение в случае обращения работника в суд с заявлением о несоблюдении порядка увольнения. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника должен быть издан приказ (распоряжение) работодателя, а также внесена запись в трудовую книжку. Ранее внесенную запись о дне увольнения признают недействительной. В случае смерти работника трудовую книжку после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдают на руки одному из его родственников под расписку или высылают по почте по письменному заявлению одного из близких. В трудовую книжку, где все страницы одного из разделов заполнены, вшивают вкладыш. Работодатель оформляет и ведет его в том же порядке, что и трудовую книжку. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставят штамп с надписью «Выдан вкладыш», указывают его серию и номер. Что касается учета трудовых книжек, то с этой целью в организациях ведут: а) приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них; б) книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В настоящее времяформыприходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей утверждены уже упомянутым постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69. В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей, которая ведется бухгалтерией организации, вносят сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков и вкладышей, с указанием серии и номера каждого бланка. В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируют все трудовые книжки, принятые от граждан при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные сотрудникам вновь. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книга учета их движения должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы. Бланки трудовых книжек и вкладышей хранят в организации как документы строгой отчетности и выдают лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке. По окончании каждого месяца ответственный за ведение трудовых книжек обязан представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей, а также о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши, с приложением приходного ордера кассы организации. Бланки, испорченные при заполнении, подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта. Трудовые книжки и дубликаты, не полученные гражданами при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранят в течение двух лет в кадровой службе учреждения отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные документы передают на хранение в архив компании, где они находятся пятьдесят лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке. Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое число бланков трудовых книжек и вкладышей. Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Обычно это сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях — один из бухгалтеров. За нарушение порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации. Скорее всего дисциплинарную, поскольку Уголовным кодексом РФ она не предусмотрена, а административную ответственность вряд ли можно применить в таких случаях. Изготовление бланков трудовых книжек и вкладышей, обеспечение ими работодателей на платной основе осуществляют в порядке, утверждаемом Министерством финансов Российской Федерации. Бланки имеют соответствующую степень защиты. При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша работодатель взимает с него плату, размер которой определяется расходами на их приобретение. Исключение составляют случаи массовой утери трудовых книжек в результате стихийных бедствий или неправильного первичного заполнения трудовой книжки (вкладыша в нее), их порчи не по вине работника. При этом за бланк трудовой книжки или вкладыша в нее платит работодатель. В заключение можно отметить, что Правительством РФ установлены новые формы трудовых книжек (вкладышей), которые вошли в применение с 1 января 2004 года. Книжки старого образца действительны и переоформлению не подлежат. Порядок ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлен соответствующими Правилами, которыми надлежит руководствоваться всем работодателям независимо от форм собственности. Кроме того, утвержденная Минтрудом России Инструкция по заполнению трудовых книжек более подробно определяет технику заполнения этого, без сомнения, важнейшего документа работника. 
 
 
 

     Вопрос  № 5. Перевод на другую работу и перемещение. Виды переводов. 

     Решая кадровые вопросы, руководители часто  сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом работника на другую работу.

     В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ:

     «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

     По  письменной просьбе  работника или  с его письменного  согласия может быть осуществлен перевод  работника на постоянную работу к другому  работодателю».

     В трудовом праве различают следующие  виды перевода на другую работу:

     1) перевод работника на другую  работу у того же работодателя (внутренний перевод);

     2) перевод работника на постоянную  работу к другому работодателю (внешний).

     Внутренний  перевод на другую работу в зависимости  от его продолжительности может  быть:

     1) временным;

     2) постоянным.

     Согласно  новой статье 72.1 ТК РФ переводом  на другую работу при продолжении  работы у того же работодателя признаются:

     ·   постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);

     ·   постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

     ·   перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

     В пункте 16 Постановления Пленума  ВС РФ №2 разъяснено следующее:

     «Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».