Контрольная рабоат по "Трудовому праву"

6.Правове забезпечення охорони праці.

   Відповідно  до ст. 43 Конституції України 1996 р. "кожен має право на належні,  безпечні і здорові умови праці,  на заробітну плату, не нижчу  від визначеної законом". Це  основні положення щодо реалізації  права громадян на працю, забезпечення працівникам безпеки, гігієни праці та здорового виробничого середовища і єдиного порядку організації охорони праці в Україні.

   Правове  забезпечення охорони праці крім  конституційних норм визначають  норми КЗпП України, Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. в новій редакції від 21 листопада 2002 р. та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

      Центральне місце в системі  охорони праці посідають працівники, тому й норми права визначають  як зміст і гарантії права працівників на охорону праці. Такі гарантії реалізуються в процесі праці й включають комплекс правомочностей, зокрема права:

- на безпечні  умови праці під час роботи  на виробництві;

- на соціальне  страхування від нещасних випадків  та професійних захворювань;

- на пільги  і компенсації за важкі та  шкідливі умови праці;

- на забезпечення  спецодягом та іншими засобами  індивідуального захисту, миючими  та знешкоджуючими засобами;

- на компенсацію  власником матеріальної та моральної  шкоди працівникові в разі  ушкодження його здоров'я.

   Реальним  виявом турботи про працівників  е правова організація охорони  праці на виробництві. Норми  права про організацію охорони  праці передбачають широку систему  заходів, до найголовніших із  них належать:

   1. Управління  охороною праці на підприємстві та обов'язки власника. Конкретне забезпечення охорони праці цього напряму здійснюється за допомогою таких заходів: а) створення відповідних служб і призначення посадових осіб із питань охорони праці; затвердження інструкцій про їх обов'язки тощо; б) розробки за участю профспілок заходів з охорони праці та реалізація прогресивних технологій тощо; в) розробки і затвердження положень та інструкцій з охорони праці, що діють у межах підприємства, тощо.

   2. Визначення  обов'язків працівника виконувати вимоги норм і правил з охорони праці. Одним із важливих обов'язків працівників є медичний огляд, який поділяється на три види: попередній (під час прийняття на роботу); періодичний (протягом трудової діяльності); позачерговий (з ініціативи працівника чи власника), якщо працівник вважає, що умови праці спричинили погіршення стану його здоров'я. Суттєвим обов'язком сторін трудового договору є навчання з питань охорони праці, що здійснюється шляхом проведення інструктажів, які умовно поділяються на три види: попередній інструктаж під час прийняття на роботу (його проходять усі працівники); періодичний інструктаж із питань охорони праці (працівники, зайняті на роботах із підвищеною небезпекою, проходять його один раз на рік, а посадові особи - один раз на три роки згідно з переліком, затвердженим Держкомітетом України з нагляду за охороною праці); додатковий інструктаж із питань охорони праці (проводиться на прохання працівника).

   3. Фінансування  охорони праці та додержання  вимог щодо охорони праці під час проектування, будівництва та реконструкції підприємств.

   4. Розслідування  та облік нещасних випадків, професійних  захворювань і аварій, які покладаються  на власника підприємства та  здійснюються з урахуванням вимог  "Положення про розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на підприємствах, в установах, організаціях".

   Охорона праці  жінок. Піклуючись про найчисельнішу частину трудових ресурсів України, ч. 2 ст. 24 Конституція України закріпила рівність прав жінок і чоловіків. Така рівність забезпечується наданням жінкам широких прав у галузі їх трудової діяльності - це і здобуття освіти, професійної підготовки, винагороди за працю, а також спеціальними заходами щодо охорони праці й здоров'я жінок, створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством, й іншими пільгами та гарантіями.

   Систему  правових норм щодо особливостей  регулювання праці жінок умовно  можна поділити на дві групи.  Перша група норм забороняє  або обмежує застосування праці жінок, а друга - встановлює переваги у зв'язку з материнством.

   Заборона  застосування праці жінок стосується  важких робіт, робіт зі шкідливими  та небезпечними умовами праці,  а також на підземних роботах,  крім нефізичних робіт або  робіт із санітарного та побутового обслуговування.              Забороняється залучати жінок до робіт, які пов'язані з постійним, протягом робочого дня (зміни) переміщенням вантажів масою понад 7 кг. Дозволяється виконання робіт із підіймання, переміщення вантажів, які перевищують 7 кг, але не більше 10 кг при чергуванні з іншою роботою (до двох разів на годину). Причому, в обох випадках сумарна маса вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні - 350 кг, з підлоги - 175 кг. (Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвеєра, стола, станка тощо). У масу переміщуваного вантажу включається маса тари і упаковки.

   Друга  група правових норм стосується  жінок, стан яких пов'язаний  з материнством. Охороняючи працю  таких жінок, чинне законодавство забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Обмеження встановлені й для жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. Такі жінки не можуть залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження. До підвищеної особливої правової охорони праці жінок належать і норми, пов'язані з їхнім материнством - це переваги і гарантії, що стосуються виникнення, існування та припинення трудових відносин. Законодавством України про працю забороняється роботодавцям усіх форм власності й господарювання відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їхню заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. 6 разі відмови в прийнятті на роботу зазначених жінок роботодавець зобов'язаний повідомити їм причину відмови у письмовій формі. Підвищену охорону праці жінок містять і норми, пов'язані з наданням відпусток у процесі існування трудових відносин. Існують два види відпусток: у зв'язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною. Оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається жінкам на підставі медичного висновку тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів, а при ускладненні пологів або при народженні двох і більше дітей — 70 календарних днів після пологів. Тривалість такої відпустки сумарно становить 126 календарних днів або 140 — і вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

   Мають  відповідні особливості і відпустки  з догляду за дитиною, що надаються працюючим жінкам, - це відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років із виплатою допомоги за державним страхуванням. Така відпустка може бути і більшої тривалості за рахунок коштів підприємства, установи, організації. У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати. Тривалість такої відпустки визначається у медичному висновку, але не може бути більшою, як до досягнення дитиною шести років.

   Особлива  охорона праці жінок має вияв  і в нормах права, що стосуються  змінення і припинення трудових  відносин. Так, відповідно до медичного  висновку вагітним жінкам знижуються  норми виробітку, норми обслуговування  або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих чинників, якщо ж така робота відсутня, то до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі робочі дні за рахунок підприємства.

   Переведенню  на іншу роботу підлягають  і жінки, які мають дітей  віком до трьох років, в разі  неможливості виконання попередньої  роботи зі збереженням середнього  заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трьох років, якщо ж заробітна плата зростає за час переведення, то така жінка має право на одержання такого більш високого заробітку (ст. 178 КЗпП України).

   Відповідні  гарантії щодо припинення трудового  договору стосуються лише двох категорій працюючих жінок - це вагітні жінки, жінки, які мають дітей до трьох років, одиноких матерів, при наявності дитини віком до 14-ти років або дитини-інваліда. Такі жінки не підлягають звільненню з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу, крім двох випадків: повної ліквідації підприємства, установи, організації та після закінчення строкового трудового договору. Проте і в цих випадках звільнення цих жінок допускається з обов'язковим їх працевлаштуванням, а на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата протягом трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

   Всі гарантії і пільги, передбачені для жінок, що поєднують роботу з материнством, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів і піклувальників (ст. 186і КЗпП України).

   Охорона праці  молоді. Система спеціальних правових норм є невід'ємним доповненням до загальних, спрямованих на підвищену охорону праці молодих працівників як основного резерву трудових ресурсів України.

   Правовою  основою охорони праці молоді  на сучасному етапі розвитку  України е: Конституція України  від 28 червня 1996 року; КЗпП України; Закон України "Про охорону праці" в редакції від 21 листопада 2002 р.; Закон України "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" від б лютого 1993 р. у редакції від 23 березня 2000 р.; Закон України "Про охорону дитинства" від 26 квітня 2001 р.; Постанова Кабміну України від 22 серпня 1996 р, № 992 "Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням"; Наказ Міністерства освіти України від 31 березня 1994 р., № 46 "Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх" тощо. Найголовніша сутність зазначених правових норм у тому, що вони враховують психофізіологічні особливості ще не повністю сформованого організму та характеру неповнолітніх.

   Специфікою  норм із підвищеної охорони  праці молоді є вимоги стосовно  прав неповнолітніх у трудових  правовідносинах. Неповнолітні працівники, відповідно до ст. 187 КЗпП України, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, тобто до дорослих працівників. А в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

   Правоохоронну  сутність мають й інші норми  права, що сприяють залученню  молоді до праці — це, зокрема,  норми, які встановлюють порядок  прийняття на роботу осіб, яким  виповнилось 16 років. Саме Із  цього віку громадяни України  набувають статусу повної правової правосуб'єктності, що дає право на самостійну реалізацію права на працю. Законом передбачається також можливість прийняття на роботу осіб, які досягли 14-річного та 15-річного віку, але за умови дотримання чітко визначених умов:

а) згода одного з батьків, або особи, що його замінює (опікуни);

б) робота має  бути легкою і не повинна завдавати  шкоди молодому працівникові;

в) робота повинна  виконуватись у вільний від навчання час і не порушувати процесу навчання.

   Особливості  охорони праці молоді відображені і в нормах, що визначають підвищені гарантії залучення неповнолітніх і молоді у сферу трудової діяльності. Перш за все, це законодавче встановлення для всіх підприємств і організацій броні прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, молодших вісімнадцяти років.

   На охорону  праці молоді спрямовані і  норми, що забезпечують права  молодих працівників безпосередньо  в процесі трудової діяльності. Перш за все, чинне законодавство чітко визначає конкретні види робіт, на яких забороняється застосування праці осіб, молодших 18-ти років, зокрема,: важкі роботи, роботи в шкідливих або небезпечних умовах праці, а також підземні роботи. Перелік таких видів робіт визначений наказом Міністерством охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р., № 46 і нараховує біля двох тисяч найменувань. Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічний час, до надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

   Не можуть  залучатися особи молодше 18-ти  років до виконання робіт, що  пов'язані виключно з підійманням,  утриманням або переміщенням  речей, маса яких перевищує  встановлені для них граничні  норми. Граничні норми важких  речей визначені й затверджені Міністерством охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р.,№ 59. Всі працівники, молодше 18-ти років і до досягнення ними 21 року, проходять обов'язковий медичний огляд, основною метою якого є виявлення придатності молодого працівника до виконання ним майбутньої роботи, а також здійснення постійного контролю за станом його здоров'я та з'ясування впливу виробничого середовища на організм і в разі виявлення негативного впливу на здоров'я молодого працівника при виконанні відповідної роботи.

   Мають місце певні особливості і щодо тривалості і порядку надання молодим працівникам відпустки. Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки для працівників віком до 18-ти років встановлена 31 календарний день, незалежно від тривалості безперервної роботи на конкретному підприємстві, в установі, організації.

   Підвищена  охорона праці молоді мав реальний  вияв і в обмежених можливостях  звільнення неповнолітніх працівників  з ініціативи власника (роботодавця). Тут дві характерні особливості.  Перша - вимагає від власника отримати згоду від районної (міської) комісії в справах неповнолітніх, а якщо неповнолітній працівник є членом профспілки, то додатково і її згоду на звільнення. Друга особливість полягає в тому, що звільнення з ініціативи власника з підстав, чітко визначених законом, можливе лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням. Це стосується таких підстав, як: а) зміни в організації виробництва праці, у тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; в) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1,2 і б ст. 40 КЗпП України). За відсутності погодження комісії у справах неповнолітніх на звільнення із зазначених вище підстав, звільнення кваліфікується як безпідставне і спричиняє поновлення неповнолітнього на роботі.