Контрольная рабоат по "Трудовому праву"

1. Трудовий договір: поняття, умови укладення,       форма, строк і види трудового договору.

   Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова (1996 р.). Конституція України. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

    Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю, як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

    Із законодавчого визначення поняття трудового договору випливає два взаємозумовлених положення. По-перше, це правове значення, що відбивається в таких правових елементах: а) сторони трудового договору; б) виконання працівником внутрішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.

    Крім вказаного, правове значення поняття трудового договору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин.

   Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП України є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

    Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір із працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо.

   Зміст трудового договору - це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

- умови, що  визначаються угодою сторін, та - умови, що встановлюються законодавством про працю.

   Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

- обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

- факультативні  (додаткові).

   До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто, ким буде працівник - техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто, де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

   Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом.

   При цьому, поряд із зазначеним, чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать; а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби; ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.

   Важливою особливістю трудового договору є форма та правила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: а) у разі укладення трудового контракту; б) на вимогу самого працівника; в) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім працівником та в інших передбачених законодавством випадках.

   Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспорта або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (диплома); г) інших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.

   Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) неповнолітні працівники; б) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

   Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками; формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: а) на невизначений строк; б) на обумовлений сторонами або установлений чинним законодавством (трудовий контракт, тимчасовий трудовий договір та ін.); в) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто із претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати із власником трудовий договір.

   Нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором". Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; що працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, що за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

   Підстави та порядок розірвання трудового договору. Вихідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише в процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір - це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що таке добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

   Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття - "припинення", "розірвання трудового договору" та "звільнення з роботи". Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розірвання" стосуються лише трудового договору, а термін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку - смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.

   Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

   Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

- вольові дії  сторін трудового договору або  третьої особи;

— подія (закінчення строку трудового договору, виконання  обумовленої роботи, смерть працівника).

   Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи: а) за угодою сторін; б) з ініціативи працівника; в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

   Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так" до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:

- можливість  розірвання будь-якого виду трудового  договору;

- вияв ініціативи будь-якої зі сторін і у будь-який час;

- відсутність  строку дії досягнутої угоди  про розірвання трудового договору.

   Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто, випускниками вузів, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням").

   До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

а) виявлення  ініціативи лише самого працівника;

б) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;

в) наявність  трудового договору, укладеного на невизначений строк.

   Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи; б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).

   Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.

   Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:

а) зміни в  організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація  або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників;

б) виявлення  невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

в) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;

г) прогул без  поважних причин, у тому числі відсутність  на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

ґ) нез'явлення  на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

д) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

е) поява на роботі в нетверезому стані, у стані  наркотичного або токсичного сп'яніння;

є) учинення розкрадання  за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

   До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать: а) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; б) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; в) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного із продовженням даної роботи; г) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.