Роль агентской сети в развитии страхового бизнеса

    Открытая  система характеризуется взаимодействием  с внешней средой. Ее благополучие, качество работы зависят от энергии, информации, материалов, поступающих  извне. Такая система не является самодостаточной, она должна быть адаптивной и приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжать свое функционирование.

    Любая бизнес-организация является открытой системой, и ее выживание зависит  от внешнего мира. Система подготовки персонала, система мотивации —  являются открытыми системами и  должны быть адаптированы к условиям организации и внешним условиям (например, рынку).

    Система развития агентской сети также является открытой системой. С позиции системного подхода такую систему можно представить в виде последовательных шагов или действий: планирование (Пл.); профессиональный отбор (ПО); обучение (Об); посттренинговое сопровождение профессиональной деятельности (ПСПД); оценка полученного результата (ОР.); оценка эффективности мероприятий планирования, отбора, обучения и сопровождения (ОЭ), и соответственно, при необходимости их коррекция.

Рис.1. Система  подготовки и сопровождения профессиональной деятельности агентов 

    Собственно, в представленную на рисунке схему  укладывается вся работа менеджеров компании, отвечающих за развитие агентской  сети и достижение запланированных  результатов.

    Каждый  из отдельных элементов этой работы — от планирования до оценки эффективности  в свою очередь является системой и также может рассматриваться  с позиций системного подхода:

    Планирование  – система, требующая анализа  ситуации, формулирования целей и  задач, обоснования конкретных мероприятий  и бюджетов по каждому из элементов  работы. И все это направлено на одну цель – достижение запланированного результата.

    Профессиональный  отбор – система, включающая в  себя мероприятия по качественному  набору агентов (первый этап), первичной  подготовке и сдаче зачета (второй этап), стажировке (третий этап).

    Подготовка  агентов (обучение) – система, включающая последовательно несколько этапов: базовую (начальную) подготовку, стажировку (посттренинг), специализацию, повышение квалификации агентов.

    Посттренинговое сопровождение профессиональной деятельности – система, включающая мероприятия по организации стажировки для начинающих агентов, профилактики кризиса в работе («профессионального выгорания») для опытных агентов, мероприятия, способствующие формированию (поддержанию) мотивации агентов, личностному и профессиональному развитию.

    Оценка  результата – система, позволяющая  сформулировать критерии оценки (количественные и качественные показатели), увидеть  объективную (фактическую) оценку полученного  результата, сравнить его с запланированным  результатом (стандартом).

    Оценка  эффективности мероприятий –  система, позволяющая провести анализ полученного результата и обосновать выводы, сформулировать предложения  по коррекции каждого из элементов  всей системы – от планирования работы до объективной оценки полученных результатов.

    По-видимому, вы обратили внимание, как отдельные  элементы системы пересекаются друг с другом: профессиональный отбор  с обучением и посттренингом; обучение с мероприятиями посттренингового сопровождения и т.д. Это действительно так, что лишний раз подтверждает правомерность и необходимость использования системного подхода, когда мы говорим о планировании и организации работы по развитию агентской сети.

    Из  менеджмента нам известно, что  любая управленческая задача требует  для ее решения нескольких управленческих функций: анализа, планирования, организации, управления, контроля.

    Руководитель  структурного подразделения, которому поставлена задача развития агентской  сети, менеджер, которого пригласили в  компанию для этих целей, начинает свою работу – с анализа ситуации и  планирования. Чтобы проводить такую работу с позиции системного подхода, нужен практичный, простой, но эффективный инструмент.

    Именно  такой простой метод мы и хотим  вам предложить – «маркетинговый подход к оценке ситуации и планированию развития агентской сети».

    В последние несколько лет, предлагаемый подход прошел апробацию на многих семинарах со специалистами страховых  компаний, в ряде консалтинговых проектов и доказал свою практичность.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА III МОТИВАЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ АГЕНТСКОЙ СЕТИ ОАО «РОСГОССТРАХ»

    В страховой компании ОАО «Росгосстрах»  для персонала ежегодно создаются  мотивационные программы, которые  обобщаются и излагаются в  положении,  утверждаемом президентом компании Даниилом Хачатуровым. Положение  разрабатывается  в целях установления единой системы  мотивации для работников Филиалов ОАО «Росгосстрах». 

    Такое положение распространяется на всех работников.  В соответствии с  положением для мотивирования работников, к которым относятся руководители филиалов, менеджеры различных уровней, а также агенты, используется материальное денежное и неденежное вознаграждение, различные награды и акции, корпоративные праздники и многое другое.

    Материальное  денежное вознаграждение.

    Основной  доход менеджера агентских групп  состоит из:

• Базовая заработная плата;
• Ежемесячное премирование;
• Ежеквартальное премирование.

    Базовая заработная плата  включает должностной  оклад и индивидуальную надбавку с учетом районного коэффициента:

    Базовая з/п = (Оклад + Надбавка) * (1+РК+СН)

    Базовая заработная плата выплачивается  работникам частями не реже каждые полмесяца. Размер каждой из частей заработной платы и сроки выплаты устанавливаются  в правилах внутреннего трудового  распорядка или трудовом договоре.

    Оклад – устанавливается в заключенном  с ним договоре.  Размер оклада устанавливается в пределах вилки  должностного оклада, утвержденной для  данной должности по штатному расписанию Филиала.  Размер может быть пересмотрен  в сторону увеличения не ранее  чем через шесть месяцев после  установления. При переводе работника  на вышестоящую должность размер может быть увеличен не более чем  на 15%.

    Индивидуальная  надбавка – устанавливается работнику  в целях поощрения инициативного  и  добросовестного выполнения трудовых обязанностей. Установление, изменение  или отмена надбавки оформляется  приказом директора филиала. Надбавка может устанавливаться на основании  высокой квалификации работника, выполнения специальных поручений руководства  филиала и стабильно высокие  результаты деятельности работника. Надбавка может быть установлена сроком не менее чем на квартал, выплачивается  ежемесячно, в течение срока, на который  она была установлена.

    Ежемесячное премирование МАГа за продажи группой агентов (за выполнение порогов 30/60/100 %) состоит из:

• Часть 1 –  0,75% от сумм сборов агентов группы по ИФЛ + НС, выплачивается при условии темпов роста по ИФЛ 100% и более, без учета порогов выполнения;
• Часть 2 – 0,75% от сумм сборов агентов группы  по прочим видам,  с учетом порогов выполнения, исключая ИФЛ + НС;
• Часть 3 – 0,1% от сумм сборов агентов группы по ОС АГО, с учетом порогов выполнения;
• Часть 4 – специальная премия по страхованию жизни – премия в размере 20% от комиссионного вознаграждения агентов группы за продажи договоров страхования жизни;
• Часть 5 – премия за личные партнерские продажи;
• Часть 6 –  премия за личные продажи клиентам – физическим лицам в размере 0,75  от ставки агентского КВ по второй категории;
• Часть 7 – премия за личные корпоративные продажи в размере 0,75  от ставки агентского КВ по второй категории.

    Все премии при этом выплачиваются независимо друг от друга.

    Ежеквартальное  премирование МАГа также состоит из отдельных частей [33]:

• Часть 1 – 0,5% от суммы фактических сборов по ИФЛ при выполнении агентской группой плана по сборам по ИФЛ от 100% и выше;
• Часть 2 – 0,3% от суммы фактических сборов по ДВС, включая ИФЛ, жизнь и страховые премии по ЮЛ, при выполнении агентской группой плана по сборам по ДВС от 100% и выше;
• Часть 3 –  0,2% от суммы фактических сборов по ОС АГО (ФЛ, ЮЛ)  при выполнении агентской группой плана по сборам по ОС АГО от 100% и выше;

    При одновременном выполнении квартального плана по ИФЛ, ДВС и ОС АГО к  размеру премии МАГ применяется  повышающий коэффициент 1,2.

• Часть 4 –  премия за рекрутинг. Премия в размере 2 000/3 000/4 000 руб. за выведение агента – стажера из числа агентской группы МАГа по результатам первой категоризации на рентабельную категорию (2/3/4). Премия разовая.
• Часть 5 – единовременная премия за наставничество  при условии повышения в первый год работы агентом – новичком своей рентабельной категории – 3 000 руб. (для г. Перми и г. Березники – 5 000 руб.)

Все премии выплачиваются независимо друг от друга.

Существует  ряд примечаний при начислении дохода:

• Все расчетные ставки ежемесячного и ежеквартального  премирования включают в себя районный коэффициент и северную надбавку;
• Оценка выполнения порогов и квартального плана продаж для целей премирования производится по суммам начисленных страховых премий, включая личные продажи МАГа;
• Расчет ежеквартальных премий производится от сумм полученных страховых премий, включая личные продажи МАГа.

    Материальное  неденежное вознаграждение

    Материальное  неденежное вознаграждение может включать в себя: проведение соревнований, акций и конкурсов; награждение грамотами, медалями, наградами и т. д.

    В качестве дополнительного неденежного вознаграждения используются ценные подарки, вручаемые по итогам соревнований и конкурсов между работниками филиала.  

    Например, сейчас в компании ОАО «Росгосстрах»  проводится конкурс «Лучший агент  – 2010», призывающий всех продавцов  розничного канала включиться в соревнование. Особое внимание в условиях конкурса привлекает номинация – «НОВАЯ ЗВЕЗДА». Она – для набранных по программе  «Железный поток» агентов-новичков, некоторые из них уже на ранних этапах «затыкают за пояс» бывалых  продавцов полисов. Также в конкурсе выдвинуты следующие номинации:

• «Агент – Звезда», для уже бывалых, сияющих на небосклоне агентов компании;
• «МАГ – Звезда», ведь именно благодаря им формируются агентские сети и набираются новички;
• «Руководитель – Звезда», потому что судьба агента зависит и от руководителя подразделения, начальника страхового агента и прочие начальники.

    Беспрецедентность этого конкурса в системе «Росгосстрах»  заключается в призах для победителей. Это автомобили и ноутбуки – символы  успешности современного российского  человека. Победитель получает не только почет, но и отличное средство производства [29].

    Также в СК «Росгосстрах» существуют и  другие виды вознаграждений для работников. Одним из таких являются награды  от «Росгосстраха». Работникам могут быть присуждены коллективные и индивидуальные награды от компании. В целях морального поощрения коллектива работников филиала, а также успешно решающих поставленные перед ним бизнес-задачи действуют следующие коллективные награды:

1. Переходящее знамя Росгосстраха – может быть вручено филиалу, имеющему по итогам года максимальную рентабельность при выполнении на 100% и более плановых показателей по объему страховой премии и по финансовому результату среди всех филиалов СК. Например, в ходе совещания директоров системы «Росгосстрах», проведенного 18-20 марта 2010 г., посвященного итогам 2009 г., за лучшие достижения по итогам 2009 г. Президент Группы компаний «Росгосстрах» Д. Хачатуров вручил Переходящее знамя директору филиала в Рязанской области Светлане Гусятниковой. Филиалом в Рязанской области обеспечена максимальная рентабельность при выполнении плана по объему страховой премии и по финансовому результату среди филиалов системы «Росгосстрах», выдержан уровень затрат и уровень расходов.

         2. Переходящий вымпел  Росгосстраха – может быть вручен территориальному подразделению филиала, имеющему по итогам года максимальный процент выполнения плана по показателю «Страховая премия»;

3. За существенный личный вклад в достижение целей филиала, работнику могут быть присуждены следующие индивидуальные награды:

1. Благодарность президента ООО «Росгосстрах»;
2. Почетная грамота Росгосстраха.

4. Работники могут быть также представлены к присвоению званий: