Развитие агентской сети страховой компании

     Спектр  направлений стимулирования работников ОАО «Росгосстрах» в переменной части денежного вознаграждения очень широк:

• доплата за рейтинг квалификации.

     В ОАО «Росгосстрах» установлено, например, четыре уровня оценки деловых качеств менеджеров по страхованию: помощник менеджера, менеджер, старший менеджер, ведущий менеджер (см. таблица 1).

     Помощник  менеджера – эта оценка присваивается, когда исполнитель работ является начинающим в каком-либо классе должностей, либо как вновь принятый на работу, либо перешедший в этот класс в результате повышения в должности и обладающий способностями для выполнения новой работы.

     Менеджер  – эта оценка присваивается, когда работник определенное время выполняет работу данного класса, и не только овладел ее основными аспектами, но также приобрел достаточные знания и понимание смысла работы, которые позволяют ему надежно справляться с решением многих (но не всех) возникающих проблем.

     Старший менеджер – исполнитель, справляющийся  со всеми проблемами на работе самостоятельно.

     Ведущий менеджер – эта оценка присваивается только тогда, когда исполнитель работы, кроме приобретения знаний и опыта, непрерывно демонстрирует способность выполнять работу данного класса на высшем уровне.[10]

     Схема применения системы доплат за квалификацию.

 

                                                           Таблица 1

 

     В таблице стандартная надбавка к  окладу, назначаемая для каждого  уровня исполнения работы, выражается в процентном увеличении базовой  начальной ставки.

• Разовые выплаты.

К разовым  выплатам относятся:

1. Разовые премии к праздникам и юбилеям (выплаты по случаю дня рождения, национальных и профессиональных праздников, свадеб и др.)
2. Материальная помощь сотрудникам (помощь при смерти сотрудника или его родственника, оплата лечения, выплаты матерям-одиночкам и т.п.)
3. Премии за выполнение определенных видов работ (в ОАО «Росгосстрах» иногда возникают ситуации, которые требуют определенной работы, где требуется участие работников. Данная работа, не входящая в круг непосредственных обязанностей, нуждается в дополнительных выплатах).
• Стимулирующие выплаты. [9]

     Статья 144 ТК РФ «Стимулирующие выплаты»: «Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения  представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором».

1. Премия за высокое качество работы. Данная премия начисляется ежемесячно в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).
2. Премии за работу с молодыми сотрудниками. Нужно отметить, что данные премии не всегда выделяются руководством ОАО «Росгосстрах». Мы считаем, что в сегодняшних условиях такая работа должна быть оплачена и является основной задачей компенсационного пакета.
• Премии и доплаты за результат. [4]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Совершенствование процесса развития агентской  сети страховой компании ОАО «Росгосстрах»

     Руководство страховой компании ОАО «Росгосстрах» не всегда предпринимает реальные серьезные усилия, чтобы агентская служба расширялась и становилась все более профессиональной. Страховых агентов рассматривают как самодостаточную часть организации, которая должна приносить бизнес, довольствоваться сравнительно хорошими комиссионными, быть верными компании и подконтрольными разнообразному начальству.

     Опрос страховых агентов ОАО «Росгосстрах» показал, что удовлетворенность работой в организации в целом низкая, очень многие хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием.

     Вместе  с тем, немало сотрудников (30%) из числа  страховых агентов указали, что  в целом они довольны своей  работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличился уровень  оплаты труда.

     Анализ  анкет также показал, что необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда страховых агентов, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность организации и уровнем оплаты труда, а также чувствуют невнимание со стороны руководства к своим профессиональным проблемам ( рис 6).  

           

Рис. 6. Оценка удовлетворенности страховых агентов системой мотивации ОАО «Росгосстрах»

 
 

     Страховыми  агентами являются лица, действующие  от имени, за счет и по поручению  страховщика строго в соответствии с указаниями. Страховые агенты осуществляют свою деятельность, представляя интересы страховщика.

     Деятельность  страхового агента включает в себя целый ряд этапов, среди которых  выделим подготовительную деятельность; продажу страхового продукта, послепродажное обслуживание и предложение дополнительных страховых услуг.[12]

     Перечисленные виды деятельности страхового агента имеют различную ценность для  страховой компании и для самого агента. Так, продажа страхового продукта, послепродажное обслуживание и деятельность по расширению сферы обслуживания клиента обладают равной ценностью для страхового агента и страховой компании. Результаты этой деятельности страхового агента количественно измеряются суммарной страховой суммой, привлеченной им в компанию. Именно эти составляющие деятельности находят адекватное отражение в оплате работы страхового агента в виде фиксированного процента от страховой суммы заключенного договора страхования. Однако для страховой компании, которая вышла на этап внедрения маркетинга как равноправной составляющей собственного страхового бизнеса, ценность представляет разнообразная информация как о клиентах, так и о потенциальных страхователях, с которыми страховые агенты вступают в контакт. Для того, чтобы страховой агент делился своей информацией с сотрудниками маркетинговых служб, необходимо решить вопрос о вознаграждении их за предоставление такой информации.

     Налаживание корпоративного информационного обмена между страховыми агентами является необходимой предпосылкой формирования команды. Мотивация страховых агентов в пополнении базы данных о реальных и потенциальных клиентах страховой компании может заключаться в обмене «личной базы данных» на «доступ к корпоративной базе данных». Выгода страхового агента от доступа к базе данных страховой компании о реальных и потенциальных потребителях ее страховых продуктов заключается в возможности существенного снижения временных затрат на проведение подготовительной деятельности, являющейся наиболее трудоемкой в деятельности страхового агента.

     Другой  важной проблемой руководства страховыми агентами является формирование системы  мотивации передачи умения (знаний и опыта успешного их применения на практике) страховых агентов, мастеров своей профессии, менее опытным  и новичкам.

     Известно, что при исследовании разнообразных  видов деятельности выявляются следующие  стадии формирования сложных умений:

1. Новичок. Учитель объясняет значение главных элементов и универсальные правила. На этом уровне имеет место сознательное манипулирование элементами ситуации.
2. Начинающий. Увеличивается число фактов и правил. Сами правила усложняются. Включается процесс узнавания знакомых ситуаций. Человек выделяет характерные ситуации, хотя и затрудняется их точно описать.
3. Владеющий. Число различных элементов становится столь велико, что с ними удается справиться только за счет иерархизированного плана. Человек не просто действует по правилам, а выбирает ту или иную тактику. Он овладевает ситуацией, принимая ее со всей ее неопределенностью.
4. Специалист. Большинство ситуаций выступает для него как знакомые. Они узнаются по немногим ключевым признакам. Опознание ситуаций и организация действий идет в основном на интуитивном уровне. Мышление осуществляется в глобальных категориях.
5. Мастер. Он не размышляет, не выбирает. Каждая ситуация как бы автоматически вызывает адекватные действия. Чрезвычайно возрастает скорость выполнения. Даже дополнительная умственная деятельность почти не влияет на основную. Огромный опыт в сочетании с интуицией определяет особый почерк мастера.[8]

     Формирование  эффективных агентских сетей  является существенной проблемой страховой  организации ОАО «Росгосстрах». Опыт многих показывает, что из 10 человек, рекрутируемых в страховые агенты, в этом бизнесе остается 2, в лучшем случае 3-5 человек.

     Большой отсев объясняется тем, что далеко не каждый агент за 2-3 месяца может  самостоятельно сформировать страховой  портфель, агентское вознаграждение с которого будет достаточно для  поддержания приемлемого уровня жизни.

     Другая  проблема агентских сетей в том, что каждый агент является в одном лице аквизитором, занятым поиском клиентов, андеррайтером, осуществляющими первичную обработку риска, специалистом по ведению переговоров и оформлению договоров и т.д. Поэтому вспомогательные функции отнимают у наиболее подготовленных, опытных агентов время, которое с максимальной эффективностью можно использовать на заключение договоров страхования. Чтобы компенсировать потери времени, в некоторых компаниях применяют «бригадный подряд». Он состоит в том, что начинающих агентов прикрепляют к опытным агентам (наставникам) в качестве помощников, которые выполняют техническую работу по оформлению договоров страхования, напоминают страхователям об окончании страхового периода, пытаются искать новых клиентов и т.д. На первом этапе основной заработок они получают за счет договоров, заключаемых лидерами «бригад». Параллельно с этим они формируют собственный страховой портфель. Этот процесс вхождения в профессию может длиться год или два, он заключается после того, как агент сформировал собственный портфель, что означает его отправление в свободное плавание. Важным условием получения самостоятельности является, по возможности, разграничение страховых полей, чтобы избежать конкуренции между агентами.

     Обратимся к процентной оплате труда, такую заработную плату получают страховые агенты ОАО «Росгосстрах». Большинство работодателей думают, что такая форма оплаты агентами наиболее эффективна. Казалось, что может быть проще и удобнее – сколько продал, столько и получил, все по-честному и все довольны. Однако это далеко не так. Допустим, вы набрали агентов, которые будут реализовывать страховые полисы. Уверены ли вы в том, что эти агенты действительно настоящие профессионалы.

     В случае несправедливой, с точки зрения страхового агента, оплаты его труда, у него появляется мотив к самооправданию участия в мошеннических действиях страхователей по получению обманным путем страховых выплат или к уходу в другую страховую компанию и ориентации своей клиентуры на услуги этой компании. Поскольку в современных условиях у страхового агента всегда присутствует давление внешних обстоятельств (неуверенность в завтрашнем дне) и в силу специфики страховой деятельности имеется возможность совершить правонарушение, и некоторое время скрывать его (например, до очередного внутреннего аудита в страховой компании), то формируются все три элемента, определяющие мотивацию и возможность совершения мошенничества страховым агентом.

     В данной ситуации вопрос частично можно  решить, изменив систему оплаты труда. Если агент работает неэффективно, то его процент будет постепенно падать в течение, например, месяца. Если он ничего не продает за первую неделю, то на следующей неделе за совершенную сделку он получит не 20%, а только 15%, если и на следующей неделе он не заключит сделку, то на третьей неделе его работы за удачную продажу он получит 10% и т.д. Если за этот месяц от ничего не продаст, то будет уволен. Таким образом, в данном случае стимулировать работу сотрудника будет не повышение оплаты в случае удачи, а снижение таковой в случае неудачи. Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Эталон – это тот предположительный результат работы, на который должен ориентироваться работник, исходя из которого будет рассчитываться его вознаграждение.

     Таким образом, практика работы со страховыми агентами в страховой компании ОАО «Росгосстрах» подтверждает выводы о целесообразности мотивации страховых агентов не только справедливой оплатой экономических результатов их деятельности, но и оплатой информации, необходимой для формирования базы данных клиентов страховой компании, а также создания условий для прохождения страховым агентом пути от «новичка» до «мастера» в соответствии с его интеллектуальным, организаторским и социально-психологическим потенциалами. Данные аспекты мотивации необходимы для создания научно обоснованной системы воспроизводства кадров страховых агентов высшей квалификации (специалистов и мастеров), без которой маловероятна долгосрочная стабильная деятельность страховой компании ОАО «Росгосстрах» и ее развитие.