Развитие агентской сети страховой компании

     Руководство текущей деятельностью Нижегородского филиала ОАО «Росгосстрах» осуществляется единичным исполнительным органом страховой компании, которым является директор филиала и коллективным исполнительным органом компании – Правлением (см. приложение №6).

     Исполнительный  орган ОАО «Росгосстрах», то есть директор филиала осуществляет следующие полномочия:

• действует без доверенности от имени страховой компании;
• представляет интересы ОАО «Росгосстрах» в государственных странах;
• совершает от имени ОАО «Росгосстрах» сделки, открывает в учреждениях банков расчетный и иные счета общества;
• утверждает и изменяет штаты, устанавливает размеры оплаты труда.

В своей деятельности директору филиала ОАО «Росгосстрах» подчиняются:

• юридический отдел. Он отвечает за юридической обеспечение деятельности страховщика, ведет претензионную работу, представляет интересы страховщика в суде и арбитраже;
• главный бухгалтер. В свою очередь ему подчиняются:
1. бухгалтерия, касса. Она ведет бухгалтерский учет хозяйственных операций страховщика. Составляет текущую и годовую финансовую отчетность. Взаимодействует со службой внешнего аудита (экономист, бухгалтер, кассир).
2. отдел сопровождения договоров (архив, оператор, учет бланков). Оператор осуществляет разработку и внедрение программ автоматизированной обработки страховой информации и практику работы страховщика. Оператор – программист взаимодействует со всеми структурными подразделениями страховщика.
• Отдел урегулирования убытков. Этот отдел включает две группы: расчетную группу работы со страхователями (оценщики, прием документов). Отдел урегулирования убытков решает вопросы оценки ущерба и организации выплат страховых сумм и возмещения. Расчетная же группа ведет актуарные расчеты, делает оценку рисков, систематизирует и обобщает поступающие предложения с мест об индивидуальном покрытии риска (когда нет типовых правил и условий страхования, делает заключения о возможности таких страхований);
• Помощник (завхоз). На него возложена административная активно-хозяйственная деятельность (водители, реклама, оборудование, мебель). Помощник (завхоз) осуществляет пропаганду услуг страхования через все виды средств массовой информации, изучает конъюнктуру рынка, составляет прогнозы его развития и общей деловой стратегии страховой компании.
• Замдиректора по страхованию. В его ведении находятся:
1. отдел развития региональной сети. Этот отдел ведет работу с представителями, генеральными страховыми агентами на местах, координирует и контролирует их деятельность;
2. отдел развития агентской сети (набор, обучение, сопровождение агентов). Отдел осуществляет профессиональную подготовку вновь принятых на работу страховых агентов, повышение квалификации и переподготовку специалистов страховой компании;
3. отдел различных продаж (банки, салоны, точки продаж, автострахование);
4. отдел корпоративных продаж (добровольное медицинское страхование, страхование хозяйствующих субъектов: от несчастного случая, страхование имущества, ответственности).

 

     2.1.    Мотивирующая форма приема на работу

 

     При приеме кандидатов для работы в ОАО «Росгосстрах» используют контактное интервью. При контактном интервью собеседование проводится в спокойной манере. Интервьюеры проявляют позитивное отношение к кандидату, открытость и стремление к диалогу.

     Для выяснения ценностей и ведущих  целей кандидата на собеседовании  в страховой организации задают такие вопросы:

• расскажите немного о себе. Смысл этого предложения заключается в следующем: рисуя свой психологический и профессиональный «портрет», кроме описания фактов человек рассказывает о том, что для него важно и к чему он стремится.
• Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? Вопрос направлен на выяснение привлекательных для кандидата мотиваторов.
• Чем вас привлекает работа в нашей организации? При помощи этого вопроса выясняется информированность кандидата о компании, а также его интерес именно к данной организации.
• Зачем люди делают карьеру? Выясняются карьерные ценности и цели.
• Как вы повышаете свою профессиональную компетентность? Оценивается такая ценность, как мотив к профессиональному обучению и росту.
• Чем вы занимаетесь в свободное время? Выясняются другие мотивы и ценности, которые проявляются у кандидата во внерабочее время.
• Как бы вы описали свой характер? Сотрудник компании обращает внимание на то, какие ценностные качества кандидат считает важными.
• Часто ли вы хвалите или критикуете других людей? Выясняется такая ценность, как отношение к людям.

 

      2.2. Мотивация сотрудника в период адаптации

 

Адаптационный период сотрудника на новом месте работы – один из самых трудных. Работник должен хорошо себя проявить, успешно решить первые задачи и проекты. Он должен адаптироваться к непосредственному руководителю, в подчинении которого находится: его требованиям, управленческому стилю, характеру. Перед ним стоят такие задачи адаптации в коллективе и к общим дисциплинарным требованиям.

     С целью оптимизации адаптационного периода новых сотрудников в  ОАО «Росгосстрах» проводятся циклы корпоративного обучения, где подробно рассказывают о компании, корпоративной культуре, ценностях и требованиях, знакомят с карьерой наиболее успешных сотрудников, их достижениями и успехами.

     Представление нового сотрудника происходит во многих российских компаниях, в том числе  и в ОАО «Росгосстрах». Ему предлагается выступить на совещании и рассказать о себе и своих планах в компании.

     Здесь разрешается много адаптационных  проблем. С одной стороны, новый  сотрудник чувствует к себе интерес  персонала, отвечает на вопросы, снимающие  адаптационные барьеры. С другой стороны, это позволяет исключить моменты, когда сотрудники с удивлением замечают в своей компании новых, незнакомых им людей и вынуждены долго «приглядываться» к ним, чтобы наладить взаимодействия.

     Введение  в должность и наставничество – очень полезные меры для снижения адаптационного синдрома. В ОАО «Росгосстрах» новому сотруднику выдается для изучения должностная инструкция и формулируются конкретные задачи, которые он должен решить. Его знакомят с кадровым сотрудником (или сотрудниками), от которых он может получить информацию и рекомендации по выполнению задачи. Наставник поможет также адаптироваться к коллективу и принятой в компании системе дисциплинарных требований.

 

           2.3.  Система обучения

 

В ситуации, когда  сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная деятельность через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День сменяется за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего.

     Поэтому, для того, чтобы мотивировать сотрудника к трудовой деятельности, ОАО «Росгосстрах» создало систему обучения и повышения квалификации кадров. Опираясь на статью 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» ТК РФ выделим общие положения по необходимости профессиональной подготовки кадров страховой организации: «Работодатель проводит профессиональную подготовку работников в соответствии с правом работника и коллективным договором». При этом в статье 187 «Гарантии и компенсации работникам, направленным работодателем для повышения квалификации». В ТК говорится: «При направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы и заработная плата с оплатой командировочных».[4]

     Система страхового образования ОАО «Росгосстрах», предполагающая получение высшего образования, включает в себя следующие 3 структурных элемента (смюрис.3):

1. Обучение по программам профильного высшего образования.
2. Переподготовка специалистов, имеющих непрофильное высшее образование.
3. Повышение квалификации.

 

• Обучение  по программам профильного высшего образования. Эта форма обучения ориентирована в основном на страховых агентов (обучение их в институтах по целевым направлениям). Оно предполагает следующие возможные варианты:
• получение базового профильного высшего образования – по страхованию;
• получение второго высшего профильного образования теми, кто имеет первое высшее образование непрофильное – не по страхованию;
• получение образования по схеме «бакалавриат – магистратура по страхованию».[7]

 

     Также интересен для работников ОАО «Росгосстрах» мастер-класс, или класс мастерства.

     Методику  ведения мастер-классов можно  разделить на 2 типа:

     В первом случае мастер говорит о своем  видении проблемы, своих методиках  решения задач, о том, как поступил бы он в данной ситуации, немного  о своих секретах. Необходимо обладать недюжинным иммунитетом против дарований мастера.

     Другие  мастера стараются помочь слушателям самим научиться вырабатывать правильный алгоритм решения ситуации.

     В любом случае, основной целью любого мастер-класса является подтверждение  теоретических знаний практическими навыками. Для этого мастера используют занятия в компьютерных классах, разбор реальных ситуаций страховой практики, тренинги, деловые игры. Поверьте, результат не заставит себя ждать.

     Эти программы и в самом деле оказываются эффективными по следующим причинам:

• удовлетворяют потребность людей в заботе о завтрашнем дне;
• рождают чувство благодарности и признательности к руководству за внимание и заботу, как результат – более совестливое отношение к труду;
• стимулируют в работниках долгосрочные планы своей производственной и творческой деятельности;
• стимулируют более результативный труд на благо людей и предприятия, которое смотрит на тебя не как на случайного гостя и др.

 

                 2.4. Материальное стимулирование труда

 

Если сотрудника не будет вдохновлять финансовый результат его деятельности, достижения его коллег и вышестоящего руководства, то он сам не будет вкладывать достаточного времени и необходимой энергии  для достижения успеха. В системе продаж важен не только финансовый результат и моральное стимулирование, признание успеха коллегами, но и материальное вознаграждение. Итак, мотивация является 3 составляющей успешного построения агентской сети ОАО «Росгосстрах».

     Основной  формой стимулирования работников  ОАО «Росгосстрах» является заработная плата. В соответствии со статьей 15 «Положения об оплате и стимулировании труда персонала страховой компании ОАО «Росгосстрах»»: «Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала в страховой компании является организация заработной платы.»[3] Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. Для основного состава работников ОАО «Росгосстрах» установлена повременная система оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время. Отдельно для менеджеров по страхованию используется повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно-премиальной системе заработная плата работнику начисляется по должностному окладу за фактически отработанное время, а также премии, сформированной по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы, выраженной в количестве производственных страховых операций. В отличие от менеджеров по страхованию, страховые агенты имеют сдельную форму оплаты труда, которая начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной в количестве произведенных операций.

     Заработная  плата работников ОАО «Росгосстрах», как и любой другой  организации, складывается из постоянной и переменной частей. Постоянная часть денежного вознаграждения остается неизменной в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Переменная часть денежного вознаграждения существует, если работник существенно повышает уровень качества производимой продукции или услуг, занимается разработкой и внедрением новшеств, участвует в организационных мероприятиях, повышает имидж организации, выполняет отдельные поручения. [6]