Развитие агентской сети страховой компании

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Развитие  агентской сети страховой  компании 
Оглавление

Введение………………………………………………………………………………………….3

1. Теорико- методологические основы стимулирования и развития

агентской сети страховой компании……………………………………………………………5

1.1  Определение основных понятий мотивации……………………………………………5-6

1.2  Формы мотивации страховых агентов…………………………………………………..6-7

      2.    Система развития агентской сети страховой организации

 ОАО «Росгосстрах»………………………………………………………………………….8-10

2.1  Мотивирующая форма приема на работу………………………………...........................10

2.2  Мотивация сотрудника в период адаптации……………………………………………..11

2.3  Система обучения……………………………………………………............................11-13

2.4  Материальное стимулирование труда………………………………...........................13-15

      3.    Совершенствование процесса развития агентской сети страховой компании ОАО «Росгосстрах»……………………………………………………………………………….17-21

Заключение…………………………………………………………………………………..22-23

Список литературы………………………………………………………………………..........24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Вопросы мотивации и стимулирования развития агентской сети страховой компании являются важными для любой организации, поскольку считается, что эффективный работник – это высокомотивированный работник.

     Почему  компании должны быть заинтересованы в удовлетворенности своего персонала, в сохранении ценных сотрудников?

1. Удовлетворенность персонала оказывает влияние на качество предлагаемых услуг клиентам.
2. Удовлетворенный персонал лоялен к компании и вносит больший вклад.
3. Удовлетворенный сотрудник вряд ли уволится.

     Герцберг  отмечал: «Наиважнейший путь к мотивации  сотрудников – это согласование с ними целей, которым они бросают  вызов, целей, за достижение которых  они могут нести ответственность».

     Поэтому актуальным в настоящее время  является изучение методики диагностики мотивационного профиля персонала, а также мониторинга системы мотивации.

     Данные  положения рассматриваются на основе деятельности страховой компании ОАО «Росгосстрах». Методами изучения системы стимулирования и мотивации труда персонала ОАО «Росгосстрах» являются метод наблюдений, метод опроса, метод экспертной оценки, аналитические и статистические приемы.

     Цель  данной работы – на основе проведенных  методов проанализировать теоретические  подходы к мотивации трудовой деятельности, изучить основные направления построения механизма мотивации организации, рассмотреть пути создания современной и эффективной системы стимулирования персонала.

Задачами работы «Развитие агентской сети страховой компании» являются:

1. во-первых, проанализировать теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности. Рассмотреть существующую методику построения систем мотивации. Выделить подсистему стимулирования персонала, классифицировать стимулы, используемые в практике деятельности организации. Так же изучить механизм управления мотивацией, опыт создания комплексных систем мотивации, мотивационный менеджмент. Отдельно остановиться на заработной плате как основном стимуле к труду. Подробно исследовать основные подходы к теоретическому обоснованию заработной платы, и экономическую сущность. Изучить функции заработной платы, принципы, формы и системы оплаты труда;
2. во-вторых, рассмотреть способы стимулирования, используемые в практике страховой компании ОАО «Росгосстрах». Изучить методики диагностики мотивационного профиля персонала, а также мониторинга системы мотивации в организации.
3. в-третьих, разработать рекомендации, возможные пути создания современной и эффективной системы стимулирования персонала ОАО «Росгосстрах».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теорико- методологические основы стимулирования и развития агентской сети страховой компании
1. Определение основных понятий мотивации

     Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

     Мотивы  труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.[13]

     Люди, сознательно оценивая возможные  варианты поведения, стараются выбрать  наиболее короткий путь к желаемому результату.

     Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  определенном благе, чем сильнее  стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Мотивы  труда разнообразны. Они различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

     Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.[5]

     Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворение значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный  уровень трудовой деятельности). Сам  факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места.

     Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом  наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

         

     2.1 Формы мотивации страховых агентов

     Наиболее  эффективной считается такая  система мотивации, при которой  в соответствии с возможностями  компании и потребностями сотрудников  разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рис.1)

                                                        Мотивация персонала

             

                                           

 
 

Рис.1. Формы мотивации персонала[11]

 

      Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внешнеэкономические) стимулы.

Мотивация страховых  агентов включает материальное и  нематериальное вознаграждение. Материальное вознаграждение состоит из комиссионного вознаграждения, заложенного в структуре тарифной ставки, премии за достижение запланированных результатов, выплачиваемых в денежной форме, и специального вознаграждения за достижение выдающихся результатов в форме, например, подарков или корпоративных льгот.

1) вознаграждение за конечный результат - этим стимулируется достижение определенных результатов работы либо отдельных структурных подразделений.);

2) премию за  основные результаты - в отличие  от вознаграждения за конечный  результат премия выплачивается  из прибыли предприятия, она призвана также стимулировать достижение конечных результатов компании.

3) материальную  помощь - это скорее элемент корпоративной  культуры организации.  
   Нематериальное вознаграждение может производиться в форме награждения почетными знаками, грамотами, званиями, занесением на доску почета, включением в корпоративные и региональные списки лучших по профессии и т.д. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система развития агентской  сети страховой организации  ОАО «Росгосстрах»

 

     Предметом деятельности ОАО «Росгосстрах» является страхование: отношения по защите имущественных интересов физических и юридических лиц при наступлении предусмотренного им события (страхового случая) общество компенсирует страхователю (или другому лицу, в пользу которого подлежит исполнению данное обязательство) причиненный в результате этого события ущерб, иные убытки или оказывает другие страховые услуги в пределах обусловленной суммы (страховой суммы) за предварительно внесенный обществу платеж (премию).

     Данное  общество правомочно осуществлять все виды страхования, заключать в России и за границей договоры страхования и перестрахования, производить необходимые операции по страховым обязательствам с клиентами; оказывать маркетинговые услуги в сфере страхования, инвестировать и иным образом использовать временно свободные страховые ресурсы (фонды, резервы) в целях получения дополнительной прибыли для повышения устойчивости страховых операций, конкурентоспособности проводимого страхования, снижения затрат на ведение страхового дела.[2]

     Выделяют  следующие виды страховых услуг, которые предоставляет ОАО «Росгосстрах» (см. приложение №5).

• Личное (жизни, от несчастных случаев и болезней, медицинское);
• имущественное (транспорта, грузов, финансовых рисков);
• ответственности (ОСАГО, перевозчика и профессиональной ответственности);
• перестрахование и сострахование.