Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе как аспект социального развития организации

ГОУ ВПО

« СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ХАНТЫ – МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА – ЮГРЫ»

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине «Управление социальным  развитием организации»

 

Тема: « Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе как аспект социального развития организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сургут, 2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3

1. Теоретические аспекты межличностных и межгрупповых отношений как аспектов социального развития организации.
1. Роль и место межличностных и межгрупповых отношений в социальном развитии организации………………………………...6
2. Сущность и проблемы межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе……………………………………………………...…..13
3. Межличностные и межгрупповые отношения в контексте социального развития организации России и за рубежом…………………………………………………………………………..17
2. Анализ социального развития   ОАО «Газпром Нефть».
1. Характеристика организации…………………………………...…26
2. Анализ межличностных и межгрупповых отношений в ОАО «Газпром Нефть»………...…................................................................................34
3. Эффективность межличностных и межгрупповых отношений ОАО «Газпром».……………………………………………………38
3. Рекомендации по улучшению межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.
1. Разработка рекомендаций по улучшению межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе………..…….46
2. Экономическая и социальная эффективность разработанных рекомендаций……………………………………..……………………………...48

Заключение………………………………………..…………………………….56

Список литературы……………………………………………………………………...58

 

Введение

 

Тема исследования является актуальной из-за усложнения на предприятиях межгрупповых и межличностных отношений. Основными показателями работы предприятия являются позиция руководства, результативность и психологический климат.

В любой организации важен  тот психологический климат, который  формируется в первую очередь  руководителем. От особенностей его  взаимодействия с подчиненными зависят  результаты работы предприятия, взаимоотношения внутри коллектива и устойчивые хорошие результаты создают психологический климат.

Морально – психологический  климат коллектива – разновидность  группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности – неудовлетворенности  членов группы соблюдением в ней  моральных норм, уровнем нравственности и культуры.

Менеджмент, как управленческая деятельность непосредственно влияет на развитие психологического  климата, устранение межличностных и межгрупповых конфликтов и стрессов, их предупреждение. А благоприятный климат  всегда благотворно влияет на развитие организации.

Управление социальным развитием  организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих  решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Этим обусловлена актуальность данной темы.

Целью курсовой работы является анализ межличностных и межгрупповых отношений как аспекта социального развития предприятия с целью её совершенствования.                   

       Исходя из поставленной цели работы, можно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

• Определить роль и место межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе организации;
• Понять сущность и проблемы межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе;
• Сравнить межличностные и межгрупповые отношения на предприятиях России и за рубежом;
• Проанализировать межличностные и межгрупповые отношения на предприятии ОАО «Газпром»;
• Предложить мероприятия по совершенствованию межличностные и межгрупповые отношения и рассчитать эффективность их внедрения.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:

• статистический
• аналитический
• системный
• Объектом исследования курсовой работы выступает система социального развития организации.
• Предметом исследования: межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе.

Информационной  и методологической основой написания  работы послужили нормативные документы, учебники и учебные пособия, статьи отечественных авторов.

           В первой главе данной работы  производится описание теоретических аспектов межличностных и межгрупповых отношений как аспектов социального развития организации,  рассматривается сущность и проблемы отношений в трудовом коллективе. Во второй главе, на основе собранной информации, проведен анализ межгрупповых и межличностных отношений предприятия ОАО «Газпром», выявляются проблемы. В третьей главе предлагаются перечень мероприятий направленных на совершенствование межличностных и межгрупповых отношений на анализируемом предприятии, и предлагается расчет экономической эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.
1. Роль и место  межличностных и межгрупповых отношений в социальном развитии организации

Трудовой коллектив –  это социально-психологическое образование, который заполнен системой межличностных  отношений, проявляющихся в групповой  активности коллектива. У каждого  человека есть своя индивидуальная ценностная ориентация. Так вот, ценностно-ориентационное единство коллектива и составляет совокупность ценностных ориентаций личностей. В  случае если у коллектива есть это  самое единство, которое формируется  в совместной деятельности, то и  профессиональные межличностные отношения  в коллективе будут упорядочены. Люди, втянутые в процесс решения  общих задач, ставят на второстепенный план свои личные проблемы.

Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное  осуществление этих обязанностей - вот те операции, которые заполняют  жизнь. Поскольку человек принимает  установки других людей и позволяет  этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, поскольку  он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом. Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии - аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также  социальной средой, где люди взаимодействуют  отнюдь не только по предписаниям руководителей. 
В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами. 
Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей. 
Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. 
Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д. 
Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно. 
Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д. 
В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп. 
Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата. 
Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным. 
Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства. 
Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета. 
Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность. 
Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

Каждое из самых малочисленных  подразделений организации состоит  из ограниченного числа сотрудников, работающих под началом одного руководителя, причем все они выполняют аналогичные  или сходные функции или все  работают ради выполнения одной задачи.

Руководители подразделений играют важную роль в такой организационной  системе. Основная часть взаимоотношений  между широко разбросанными подразделениями  организации и между руководителями «высших» уровней и руководителями или сотрудниками, находящимися на «более низких» уровнях, осуществляется опосредованно, при этом главы различных  подразделений организации служат связующими звеньями цепи.

Поступив в организацию, человек  вскоре обнаруживает, что с одними людьми он работает гораздо больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контактов с сослуживцами в своей организации, то увидел бы довольно небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня  в день, еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никогда  не было контактов и о ком он лишь слышал тем или иным образом.

«Немногочисленная группа людей, которые  каждодневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т. е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т. д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой, так что они исповедуют ценности, принятые в группе, как свои собственные».

Важные условия для формирования социальных групп в общем случае заключаются в том, что люди изо  дня в день работают вместе, в  непосредственных контактах друг с  другом, и что они работают над  решением общих проблем или ради достижения общих целей. «Существуют  и другие факторы, которые усиливают  тенденцию к формированию социальной группы. Наиболее важными представляются следующие: общее отождествление вне  рамок организации; сходный образ  мышления; символы и эмблемы; лидерство».

Каждая социальная группа имеет  свою социальную структуру, которая  основывается на трех «китах»: