Социальные аспекты инновационной деятельности предприятий

3. Организация  целевого стимулирования работников  инновационных подразделений.  Такое стимулирование реализуется в различных формах. Во-первых, на период освоения инновационной продукции работникам соответствующих подразделений механически поднимаются оклады или расценки на продукцию (типография «Академия», предприятие «Механизм»). Во-вторых, предпринимаются меры прямого экономического стимулирования для закрепления работников на инновационном предприятии (на нижегородском предприятии «Деталь» работникам за каждый отработанный месяц выплачивается 1 % «стажевой» надбавки к тарифной части заработной платы). В-третьих, администрация предприятия идет на ограничение приема новых работников в инновационное подразделение, наращивающее объем производства, вследствие чего при работе с меньшей численностью работники получают возможность приработка. Такие ситуации зафиксированы на предприятии «Костюмные ткани», где ткачам платят за расширение зон обслуживания в результате увеличения объема производства, на «Химике» – оплата за совмещение профессий. Отметим, что на других предприятиях мы наблюдали и неоплачиваемую подработку, к примеру в многочисленных случаях некомпенсированного увеличения трудовой нагрузки на работников (ЗАО «ЗАП»).

Однако попытки стимулирования работников путем их дифференциации (равно как и создания благоприятных  условий для работников инновационных  подразделений) часто приводят к  нарастанию латентной и явной  конфликтности. Ярким примером инновационного конфликта по поводу межцеховой дифференциации заработной платы стало нарастание социальной напряженности вследствие введения надбавок рабочим инновационного цеха на заводе «Покровка». Несмотря на то, что повышение расценок в инновационном подразделении фактически не компенсировало тяжелых условий труда и его высокой интенсивности, рабочие аналогичных профессий в других цехах высказывали претензии руководству. Конфликт тлеет и на заводе «Стеклотара», где наиболее прибыльное инновационное подразделение «выдаивается» другими цехами предприятия, а его работники экономически дискриминируются, вследствие чего проблема закрепления кадров остается нерешенной.

4. Расширение  сферы мотивационных воздействий  на персонал, отход от доминирования денежного стимулирования. Одни предприятия сохраняют социальную сферу и наращивают количество и объемы социальных льгот и выплат («Фриз», «Челнок»), другие планируют участие рабочих в прибыли, т.е. распределение между рабочими части полученной в результате инновации прибыли («Трактор»). Отмечены случаи возрождения системы моральных стимулов. Менеджментом «Челнока» хотят возродить «престиж идентификации работников с коллективом, феномен заводского «Мы», с этой целью проводится ряд коллективных мероприятий (цеховые и заводские спартакиады, коллективные выезды на базы отдыха. По мнению Н.Гуськовой, заслуживает внимания практика создания и использования «имиджа передового предприятия» руководством «Протеза», использование этого имиджа как дополнительного ресурса, способствующего дальнейшему инновационному развитию⁶.

В целом можно отметить выявленные в ходе исследования препятствия  и закономерности реформирования системы  оплаты труда.

• В ходе инновационного процесса наблюдается определенная последовательность целей стимулирования. На первоначальных этапах внедрения инновации стимулируется (а точнее, компенсируется) высокая интенсивность труда (как правило, селективно, только на инновационных участках), а впоследствии, после рутинизации и отработки производственных операций, появляется проблема стимулирования качества работ («Стром», «Конвейер», «Огни»). Причем в ходе исследования не было зафиксировано однозначно успешных практик решения последней проблемы (за исключением, пожалуй, предприятия «Трактор»). Очевидно, обеспечение высокого качества работы возможно только в сочетании с мерами по повышению квалификации персонала, общим повышением культуры производства и внедрением комплексных систем управления качеством продукции.
• В целом руководители большинства предприятий демонстрируют к факторам мотивации однобокий подход. Признаются только материальные стимулы, расчет делается на «избегательную мотивацию работников («больше вам негде работать, куда вы денетесь»). Предприятие МК-5 продемонстрировало в целом очень неоднозначный опыт применения методов обращения с уникальными, хотя и молодыми специалистами, как с временными рабочими.
• Отдельные предприятия проводят весьма консервативную. недальновидную политику экономии на заработной плате, набирая на инновационные участки кадровых работников предпенсионного возраста и пенсионеров. «Работает в основном старый кадровый состав. Там много работников, которые уже на пенсии по первому списку вредности, и работают там укладчиками, упаковщиками, и не уходят. Пенсионерам ведь еще труднее устроиться, и они продолжают работать, гробя свое здоровье, хотя зарплаты у нас маленькие. Они получают 1100-1500 рублей» (из интервью на предприятии «Химик»).

2. Динамика социально-трудовых отношений  в ходе инновационного процесса

2.1. Изменение качества трудовой жизни

В материалах исследовательских кейсов и аналитических статьях, подготовленных участниками проекта, уже встречались  указания на изменения трудовых отношений  в период осуществления инноваций, которые являлись следствием изменения содержания труда. Перечислим основные направления этих изменений:

• рост интенсивности труда;
• увеличение гибкости рабочего времени; расширение рамок рабочего дня;
• изменение структуры (баланса) существующих трудовых функций;
• появление функций, ранее не свойственных конкретной профессии;
• нарастание степени сложности труда;
• снижение степени автономности рабочего места; усиление внешнего контроля;
• информатизация труда (на это указывает В.Бизюкова, говоря о новых трудовых функциях работников администрации предприятия и других категорий персонала, которые появляются в ходе внедрения информационных технологий).

Некоторые тенденции заслуживают  отдельного рассмотрения.

Практически все обследованные  предприятия наращивают объемы  производства при нулевом или  незначительном приросте численности, что может свидетельствовать о росте производительности труда. Довольно трудно говорить о соотношении двух факторов этого роста – увеличении производительности оборудования и интенсификации труда. Однако, опираясь на свидетельства экспертов, можно констатировать повышение интенсивности труда как рабочих, так и специалистов и руководителей.

При этом наблюдаемое повсеместно  усиление интенсивности труда отчасти  связано именно с дефицитом кадров. Так, недостаточное количество ткачей на предприятии «Костюмные ткани» приводит к вынужденному расширению зон обслуживания. Однако возможности таких рычагов регулирования, как совмещение профессий и расширение зон обслуживания, не беспредельны, ибо при увеличении спроса и объема заказов рабочие физически не смогут обеспечить выполнение плана меньшей численностью.

Некоторые предприятия в попытках создать на инновационном участке  работоспособный коллектив делают ставку на универсальность работников. При этом важнейшими характеристиками работника-универсала становятся высокий уровень образования и связанная с ним обучаемость. Например, на «Маргарине» на должности операторов набирали инженеров. Они изучали весь технологический процесс на этапе монтажа, с чем обыкновенный оператор не справился бы. Однако на примере других предприятий («Академия», «МК_5») хочется отметить ограничение универсализации, применяемой в условиях усиления интенсивности труда: совмещение специалистами функциональных обязанностей делает предприятие уязвимым. В случае ухода одного работника «оголенными» оказываются сразу несколько рабочих мест. Наиболее эффективным решением оказывается универсализация, совмещение работниками функций, дополняемое их взаимозаменяемостью, которая достигается путем пересечения областей компетентности работников. Полифункциональность работников приветствуется везде, а на некоторых предприятиях («Покровка») она становится необходимой частью производственного обучения.

В целом же перечисленные выше процессы (универсализация, усложнение и рост разнообразия трудовых функций) ведут к повышению конкурентоспособности на рынке труда большинства работников, вовлеченных в инновации. Практический и теоретический опыт, приобретенный в ходе освоения инноваций, становится важным багажом участников инновационного процесса и бесценен для их последующей трудовой карьеры.

Между тем низкое качество рабочей  силы становится одним из барьеров, встающих на пути перестройки трудовых отношений. Борьбу с хищениями, дисциплинарными  нарушениями эксперты на предприятиях отмечали как один из наиболее трудных этапов становления инновационного производства. Для большинства исследованных предприятий наличие «кадрового отстоя» является тяжелым наследием прежних кризисных времен, следствием разложения трудовых коллективов безденежьем и частичной занятостью. В особенности это коснулось предприятий, расположенных в пригородных поселках, территориально изолированных жилых районах, где традиционно наблюдались низкая трудовая мораль, высокий уровень бытового пьянства и круговая порука. На практике такие проблемы с качеством наличного персонала предприятия решают специальными мерами – как экономическими, так и организационными, включая воссоздание комиссий по трудовой дисциплине («Конвейер»), кадровые чистки и прием работников с других предприятий и из других районов («Иваптица», «Стром»). При этом рядовые работники отмечают особую жесткость контроля на предприятиях с иностранной собственностью. По выражению работниц предприятия «Бумажник», «если что не нравится – пожалуйста, уходи. Сейчас ведь не чикаются»; «у нас временных везде очень много, а временных сокращают. Иностранцы очень насчет этого строгие».

2.2. Изменения в структуре  и численности персонала

Значительная часть инноваций  сопровождаются изменениями профессиональной, квалификационной, производственной, социально-демографической структуры персонала предприятий. На первых порах масштабные подвижки выражаются в увеличении доли работников новых, более интеллектуально нагруженных профессий, а также в росте квалификационного уровня работников традиционных специальностей.

Предприятие «Стеклотара»: Изменение технологии производства повлекло за собой изменения в профессионально-квалификационной структуре. Большинство основных профессий остались, но появились новые: оператор стеклоформовочных машин (имеет самую высокую квалификацию по тарификации работ) и дробильщик-размольщик. Появилось больше квалифицированных инструментальщиков, так как производство по сравнению с предыдущим стало более автоматизированным.

В случае развития и углубления инновации провоцируют более глубокие кадровые и организационные изменения. Можно наблюдать и изменения в соотношении основного и обслуживающего персонала, и новый баланс постоянных и временных работников, и появление новых трудовых коллективов со специфическими профессиональными и социально-демографическими характеристиками. Обследования промышленных предприятий, проводимые Центром исследований рынка труда (ИЭ РАН) в течение семи лет, также показывают, что организационные и управленческие инновации, как правило, сопровождаются изменением соотношения персонала заводоуправления и производственных рабочих в пользу специалистов заводоуправления. Такие процессы наблюдались на предприятиях «ЗАП», «Огни», «Синтез».

Имеются существенные различия между  обследованными предприятиями в динамике соотношения ИТР и рабочего персонала. Одни предприятия, проводили сокращения в до-инновационный период в наибольшей степени за счет рабочих, а затем, в ходе инноваций, нарастили их численность за счет дополнительного найма (ярким примером тому является ЗАО «ЗАП»). Другие на момент инноваций уже имели стабильный состав персонала. На этих предприятиях произошли дополнительные по отношению к основной инновации структурные реорганизации, в результате которых доля РСС в общей численности хотя и незначительно, но возросла. В случае проведения технической модернизации, как правило, происходит усиление технологической службы («Огни»), следствием (а иногда и предпосылкой) продукт-инноваций становится развитие экономической и маркетинговой подсистем предприятия.

Наиболее же радикальные и широкие  социальные изменения наблюдаются  тогда, когда предприятия внедряют непрофильные технологии и продукты, занимают новые рыночные ниши.

Однако описанные выше закономерности характерны далеко не для всех обследованных предприятий. Возможно, запаздывание кадровых изменений (в особенности дополнительного найма работников) на некоторых из них связано с тем, что на первом (допроизводственном) этапе инноваций организаторы еще не уверены в их результативности, которая позволит развернуть массовое производство. Кроме того, зафиксированное на большинстве предприятий отсутствие детальных маркетинговых исследований не дает возможности инициаторам инноваций предугадать реальные возможности сбыта (как произошло на «Стеклотаре»). На предприятиях, проводящих локальные, точечные инновации, кадровые проблемы не артикулируются руководством не только по причинам технократизма мышления, но и вследствие малой доли инновационных подразделений и занятых в них работников в общей численности предприятий («ЗАП»).

Отдельного рассмотрения требуют  вопросы развития социально-демографической структуры инновационных предприятий. Руководители некоторых из них отмечают параллельное и почти взаимосвязанное «старение» технической и кадровой составляющих производства («Костюмные ткани»). Можно высказать предположение, что эта взаимосвязь действительно существует и определяется глубиной проходящих преобразований. Исследователи на основе высказываний экспертов на предприятиях приходят к выводу, что инновационные позиции работников разных возрастных групп неодинаковы. Так, продуктные инновации без коренных изменений в технологии и размерах заработков не являются привлекательными для молодежной группы, а пожилые работники часто не имеют достаточного образовательного и креативного потенциала для участия в освоении высокотехнологичных инновационных проектов. Понимая это, руководители иногда идут на пополнение коллектива работниками более молодого возраста, прикладывают усилия для их удержанию и повышения квалификации («Конвейер»). Однако опыт создания молодежных инновационных участков («МК_5») показывает ограниченность этой модели формирования коллектива. Заметим, что высококвалифицированные рабочие и специалисты предпенсионного и пенсионного возраста, в случае задействования их потенциала, оказываются весьма ценными своей высокой трудовой моралью и готовностью работать сверхурочно («За мизерные зарплаты выполняют исследовательскую работу»). Из всего вышесказанного следует как минимум два вывода. Во-первых, профессиональное ядро предприятия требует от менеджмента бережного отношения и дополнительного стимулирования, а не безмерной эксплуатации. Во-вторых, при формировании коллектива инновационного подразделения оптимальной является смешанная (из кадровых рабочих и молодых профессионалов) структура его персонала. Собственно, на это указывала В.Бизюкова⁷, описывая преимущества такой социальной организации: именно здесь становятся возможными наставничество, самонастраивание социальных процессов, приучение к дисциплине через механизмы социального контроля, делегирование части функций по управлению персоналом кадровым рабочим.