Социальные аспекты инновационной деятельности предприятий

И. Донова

Социальные аспекты

инновационной деятельности предприятий

Рассмотрение особенностей постсоветской  промышленной инноватики было бы неполным без анализа собственно социальной, человеческой составляющей инновационного процесса. Направления изменений кадровой структуры и трудовых отношений, характер кадровых потребностей в период инноваций, практики преодоления препятствий и особенности мотивации персонала – таковы вопросы, которые будут освещены в данном разделе.

Существует ряд  методологических и содержательных барьеров, о которых стоит упомянуть особо. Во-первых, как экспертам на предприятиях, так и исследователям довольно затруднительно вычленить специфически инновационные кадровые проблемы из общих проблем в сфере управления персоналом. Во-вторых, отмечаемые социальные изменения не всегда масштабны и статистически измеряемы, воздействие инноваций на социальную сферу предприятия зачастую носит косвенный характер и может быть обнаружено только качественными методами. В-третьих, как при разработке инновационного проекта, так и при оценке его результатов предприятия редко включают «социальную переменную» в «общее уравнение» инноваций, что находит свое отражение в известной распыленности и неконтролируемости происходящих кадровых процессов. Однако в любом случае реализованный инновационный проект имеет «социальную цену» (в виде степени мобилизации кадрового потенциала организации, количества и качества возникших в связи с инновациями проблем и барьеров) и социальные последствия. Последние можно рассматривать даже вне связи с реализацией целей и рыночной успешностью произведенных нововведений - как результат, описываемый при помощи социологических терминов (изменение содержания труда, динамика квалификационно-профессиональной структуры, изменение мотивации работников) и социально-экономических показателей (изменение уровня занятости, заработной платы и других социальных выплат и компенсаций, условий труда).

В данном разделе  предпринимается попытка рассмотреть  социальные аспекты инноваций именно с этих двух сторон – социальной цены (влияния персонала и практик управления персоналом на ход инновационного процесса) и социальных последствий (влияния инноваций на персонал и трудовые отношения). С этой точки зрения социальные аспекты инноваций – это совокупность механизмов управления персоналом в условиях нововведений и всего комплекса их социальных последствий.

1. Персонал как объект управления, ресурс и ограничитель инновационного  процесса

1.1. Кадровые барьеры и механизмы  их преодоления на предприятиях

На всех стадиях исследования выявлялись проблемы в сфере управления персоналом, затруднявшие инновационный процесс или даже препятствовавшие возникновению и распространению инноваций на предприятиях. Можно выделить конкретные сферы проявления такого рода проблем:

1. Сфера формирования как единой кадровой политики и общей системы управления трудом на предприятиях, так и специфицированной кадровой политики в отношении инновационных подразделений и производств. Фактически отсутствует планирование потребностей в персонале, крайне редки примеры реализации системного подхода к решению проблем воспроизводства, сохранения и поддержания кадрового потенциала, плохо работают механизмы привлечения и удержания персонала. Довольно трудно рассуждать о кадровой политике инноваций в условиях отсутствия общей кадровой политики на предприятии. В промежуточных материалах по исследованию уже отмечалось, что поведение большинства предприятий в сфере планирования персонала для инноваций имеет хаотичный, реагирующий характер. В результате мы видим лишь процедуры решения ситуативных, «горящих» проблем в связи с управлением персоналом. Кадровые решения воспринимаются руководством предприятий как вторичный, производный элемент центрального нововведения, попадающий в сферу внимания лишь с нарастанием «массы» инновационных последствий и «тектонического эффекта» от инновации. Наблюдать трансформацию старой или выстраивание новой логики управления персоналом с известной долей условности можно лишь на тех предприятиях, которые претерпели глубокие комплексные инновации и где исследователи имели возможность отслеживать одну инновацию на всех стадиях ее развития. В тех случаях, когда инновации проводились на отдельных производствах, уместнее было бы говорить о наработанных практиках, складывающихся в локальную стратегию. С учетом же еще одной зафиксированной в ходе полевых исследований характеристики кадровой составляющей инновационной стратегии – итерационности – напрашивается обобщающая номинация кадровой политики в период инноваций – траектория кадровых изменений.

2. Сфера обеспечения потребностей  в персонале для целей реализации  инновационного проекта. Здесь  проявляется проблема привлечения  (набора) персонала и эффективности  его различных каналов. В свою  очередь, дефицит кадров имеет  количественную и качественную сторону (потребность не просто в определенном количестве рабочей силы, но в работниках с особыми квалификационными и профессиональными характеристиками).

3. Сфера управления наличным  персоналом предприятия. В ней  можно выделить несколько групп проблем. Во-первых, перед менеджментом предприятий стоят задачи удержания необходимых работников и обеспечения необходимого уровня мотивации. Во-вторых, требуется повышение квалификации персонала. И, в-третьих, на повестке дня часто стоят вопросы обеспечения общей управляемости персонала, преодоления социально-психологических барьеров инноваций, неприятия и непонимания работниками необходимости и целей нововведений, а также управления инновационными конфликтами.

Следует немного остановиться на особенностях восприятия менеджментом разнообразных кадровых проблем. Руководители и ведущие специалисты довольно противоречивым образом воспринимают актуальность кадровых вопросов на предприятиях. С одной стороны, при характеристике инновационных возможностей они подчеркивают мощный потенциал своих специалистов, понимание коллективом необходимости технических преобразований и освоения новой продукции как реального ценного ресурса предприятия. С другой стороны, на практике зачастую демонстрируется неграмотное и даже хищническое отношение к этому ресурсу. Последствия такого подхода достаточно отчетливо проявляются в двух сферах – мотивации персонала и организации труда на инновационных участках (эти вопросы будут рассмотрены ниже).

1.2. Каналы и источники  привлечения (найма) персонала

Потребность в привлечении кадров возникает тогда, когда менеджмент осознает, что кадрового потенциала предприятия исчерпан, что проявляется в недостаточной квалификации персонала и наличии «белых пятен» в трансформирующейся профессиональной структуре. Однако не всегда нехватка специалистов определенного профиля и уровня реально осознается экспертами или однозначно связывается с инновационным процессом. Отсутствие специалиста с широким профессиональным кругозором может быть препятствием для возникновения инновации вообще. Так, инновация по дополнительной очистке вторичного сырья на предприятии «Огни» стала возможной только благодаря новому технологу, который указал на принципиальную возможность решения этой проблемы. В наибольшей степени осознается и артикулируется респондентами на предприятиях как проблема обеспечение рядовым персоналом.

Стадийность потребностей. В рабочих материалах на всех этапах исследования отмечалась специфика возникновения «кадрового голода» на различных стадиях продвижения инновационного проекта. Так, на этапах разработки, подготовки и проектирования отмечается острая потребность в специалистах из научной среды. В.Бизюкова в своей статье¹ справедливо отмечает, что в период освоения новых технологий и продуктов резко возрастает значение маркетинга и специалистов рыночного направления – маркетологов, аналитиков, рекламщиков, дизайнеров, менеджеров торговли, причем на конечной стадии инновации маркетинговая деятельность начинает играть ведущую роль, а сама проблема становится сложнее. На производственной стадии инноваций, особенно на этапе роста объемов производства, многие предприятия осознают острую потребность в грамотных менеджерах среднего звена (как это случилось на предприятии «Огни»), которые в состоянии обеспечить постоянную работоспособность цехов и участков в условиях удвоения объемов заказов. На этом же этапе обычно проявляются и потребности в рабочих кадрах определенного качества и количества.

В аналитических материалах² уже рассматривались особенности использования различных источников найма. Завершающие наблюдения за инновационными предприятиями позволяют сделать вывод об устойчивом стремлении предприятий опираться на собственный кадровый потенциал и соответственно зафиксировать преобладание внутренних каналов найма. Однако эта центральная тенденция может быть дополнена рядом новых штрихов и деталей.

• Как и ранее, внешние источники найма характеризуются ограниченностью, немасштабностью применения, узкой специализированностью, которые, в свою очередь, обусловлены диспропорциями предложения на рынке труда. Однако интерес к внешнему рынку труда возрастает, он может рассматриваться как источник кадров для инноваций в связи с развертыванием на предприятиях системы внутрифирменного обучения.
• При этом политика «открытых дверей» (массовый внешний найм) чаще всего приводит к росту затрат на внутрифирменное обучение. В то же время для работников предприятий с низкой заработной платой работа по совместительству (как результат политики внутреннего найма) представляет собой возможность подработки на основном рабочем месте, т.е. дополнительный стимул. Это обстоятельство является еще одним аргументом, объясняющим приверженность менеджмента к внутреннему найму.
• При проведении простых, нерадикальных технологических инноваций (или любых продуктных) предприятия не испытывают дефицита кадров и обходятся своими силами; чаще всего как ресурс используются работники предпенсионного возраста с большим стажем («Химик»). Тогда и вступают в силу механизмы внутренней мобильности.
• «Смешанная» модель найма персонала для инноваций (в сочетании с обучением) является наиболее распространенной и в наибольшей степени отвечает требованиям гибкости внутреннего рынка труда. Зачастую потребности предприятий в уникальных специалистах высокой квалификации удовлетворяются за счет внешних каналов, эти работники ставятся на ключевые позиции, а недостающая часть персонала инновационного подразделения пополняется за счет внутренних резервов (с непременным обучением переведенного персонала). Так произошло на предприятии «Стром», когда для монтажа  электронной части крана были наняты рабочие со стороны, а остальные рабочие, пройдя обучение в центре подготовки на заводе автомобильных кранов, пришли на инновационный участок из других цехов завода.
• Временный найм (наряду с функцией регулятора занятости) используется на предприятиях как способ «искусственного отбора» принятых работников. В процессе наблюдения за их работой выявляются как кандидаты на перевод в постоянные работники, так и кандидаты на «вылет» («Стром»). Не используют временную занятость предприятия, на которых применяется труд работников массовых «потерянных» профессий, по которым в силу затяжного кризиса на аналогичных предприятиях практически не ведется подготовка в училищах (токари, станочники на машиностроительных заводах, ткачи). В последнем случае (например на предприятии «Огни», которое испытывало острую потребность в специалистах по обработке огнеупоров) само предприятие организовывает внутреннее обучение специалистов («специалистов по обработке огнеупоров нет в природе, ими становятся у нас на рабочем месте»). Наиболее часто на условиях временного найма принимаются вспомогательные, низкоквалифицированные рабочие.
• Некоторые предприятия испытывают острую нужду в специалистах экспертного уровня (чаще всего, в сфере маркетинга, информационных технологий), но их найм, даже временный, сильно затруднен из-за отсутствия финансовых средств (как произошло в типографии «Академия»). При этом желание руководства иметь у себя молодых и перспективных, а также квалифицированных и опытных специалистов зачастую выглядит настоящей маниловщиной. Здесь также проявляется технократичность мышления менеджмента: когда речь идет о технике, все понимают, что взять хорошее оборудование можно только за очень большие деньги. Когда же возникает потребность в высококлассном специалисте, который сможет разрешить ключевые проблемы предприятия, руководители начинают проявлять «прижимистость», сетовать на финансовые затруднения и заявлять, что обойдутся собственными силами. «Однако у самого предприятия нет таких кадров, а пригласить со стороны – никто не идет на такую зарплату» («Покровка»).

1.3. Формы повышения   квалификации персонала

В ходе инновационного процесса практически  на всех предприятиях отмечается проблема дефицита работников высокой квалификации. Собственно, на избыток качественного персонала не жалуются и не инновационные предприятия и подразделения, однако в период проведения инноваций ценность грамотного рабочего и современно мыслящего, профессионально эрудированного специалиста возрастает многократно. Инновационными предприятиями ощущается дефицит как собственного кадрового потенциала, так и предложения со стороны внешнего рынка труда. Конкретное проявление проблемы квалификации на предприятии «Конвейер» ощутили, например, в форме превышения разряда работ над средним разрядом рабочих.

Качественная сторона потребностей в персонале тесно переплетена  с количественной и в понимании  менеджеров практически неотделима от нее. В.Бизюкова в своей статье к причинам возникновения потребности предприятий в квалифицированных кадрах относит масштабные изменения в содержании труда работников в период инноваций, в первую очередь – расширение функций всех категорий работников. Действительно, освоение новых, а особенно уникальных продуктов и технологий порождает необходимость в работниках или других профессий, или прежнего профиля, но более высокой квалификации, а зачастую и тех, и других одновременно. В дополнение к этим потребностям в ходе инновационного процесса выдвигаются новые требования к ценностным ориентациям, типу мышления и мотивации, обучаемости, а также исполнительской дисциплине участников инноваций. Рассмотрим, какие механизмы и практики содействуют поддержанию и повышению одной их главных качественных характеристик персонала – квалификационного уровня.

А.Московская³, характеризуя общее состояние системы пополнения кадров и повышения квалификации персонала предприятий, констатирует, что эта система, в довольно стройном виде существовавшая в дореформенный период, практически разрушена. Начало разрушительным процессам было положено еще в советские времена в связи со снижением престижа рабочего и инженерного труда. С началом рыночных реформ этот процесс ускорился финансовыми трудностями предприятий, вынужденных отказываться от финансирования учебных заведений и сворачивать подготовку необходимых специалистов. Параллельно сокращался объем обучения и на рабочих местах – традиционной и наиболее массовой формы обучения производственных рабочих, что было тесно связано с естественным сокращением численности персонала.

В настоящее время на обследованных  инновационных предприятиях обучение и переобучение становится основным механизмом улучшения качества персонала  и занимает одно из ведущих мест в списке мер по внедрению инноваций. Нами были выявлены и описаны наиболее широко используемые формы и виды обучения. Отметим, что использование той или иной формы зависит от целей обучения и характеристик целевой группы персонала (категории, степени дефицитности профессии на рынке труда, сложности профессии).