Инновации в управлении персоналом

     В инновационных организациях в последнее  время получили распространение  так называемые «лестницы продвижения» или «двойные лестницы карьеры», которые  предполагают возможность альтернативного  продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет еще две плоскости перемещений: в рамках функциональной деятельности и в рамках инновационной. Вариантами таких перемещений могут быть: занятие руководящей должности в своем подразделении, участие в проекте в качестве участника или руководителя, переход в другой проект (более интересный и значимый) в новом статусе и т.п.

   Содержательное  наполнение обучения в инновационной организации ориентировано на развитие инновационного потенциала персонала. Наряду с моделями традиционного обучения - предметно-ориентированной, когда акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического материала, и  деятельностно-ориентированной, когда обучение направлено на удовлетворение текущих потребностей предприятия – применяется модель, ориентированная на приобретение знаний и умений инновационно-опережающего характера.

    Особые  требования к работникам инновационной  организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жёстких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большему, по сравнению с традиционными организациями, количеству конфликтов. Управление конфликтами также является важнейшей функцией службы управления персоналом в инновационной организации.

     Формирование  и развитие корпоративной культуры инновационной организации заключается в формировании инновационного климата, или «инновационного духа», включающего в себя ориентированность персонала на изменение, открытость, коммуникабельность, восприимчивость к инновациям. Например, в основе корпоративной культуры Компании «ЗМ» лежит «...уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития...»

     Роль руководителей организации, службы управления персоналом, трудовых коллективов функциональных подразделений, временных рабочих групп из числа членов трудового коллектива организации определяет их значимость в инновационной деятельности организации. Содержание и значимость этой роли представлена в таблице _. 

Таблица _ 

Роль  субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации⁴ 

    7.7.3. Управление нововведениями  в кадровой работе 

    Управление  нововведениями в  кадровой работе – целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и стратегическими целями организации.

    Выделяют  продуктовые, технологические и управленческие инновации.

    Как правило, организационно-управленческие инновации сопутствуют крупным товарным и технологическим нововведениям. Процесс создания инноваций в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические.

    Управленческие  инновации - целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом.

    Если  рассматривать управление персоналом как часть общей управленческой деятельности в организации, то становится ясно, что сама современная система управления персоналом является инновацией.

    Управленческие  инновации предполагают, прежде всего, реструктуризацию компаний, то есть изменение  всей организационной структуры или отдельных ее элементов в целях оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.

    Нововведения  в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических  нововведений тем, что:

• осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами;
• сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;
• специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение – проблематично);
• процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

    Классификация нововведений в кадровой работе позволяет  описать их на основе различных признаков, в зависимости от различных сочетаний которых наблюдается многообразие нововведений (таблица _).

      Таблица

    Классификация нововведений в кадровой работе 

    Выделяют  следующие этапы управления кадровыми  нововведениями: разработка нововведения, определение восприимчивости организации  и персонала к нововведениям, внедрение нововведения, эксплуатация и сопровождение нововведения (таблица _).

    Таблица _

    Этапы процесса управления нововведениями в  кадровой работе 

    Организационной формой управления нововведениями является инновационный проект. Инновационный проект в сфере управления персоналом можно определить как комплекс научно-исследовательских, организационных, финансовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, срокам и исполнителям, оформленных комплектом научной и нормативно-методической документации.

    Содержание  инновационного проекта включает формулирование цели и задач проекта, разработку комплекса проектных мероприятий по реализации поставленных целей, организацию выполнения проектных предложений, определение основных показателей эффективности проекта.

     Возможны  две формы организации труда  персонала, осуществляющего разработку, реализацию и внедрение инновационных проектов:

- в рамках  функциональной деятельности, когда  сочетается выполнение текущих функций и участие в инновационном проекте;