Инновации в управлении персоналом

• недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям;
• необходимость множества согласований по новым идеям;
• вмешательство других отделов в оценку предложений незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;
• контроль за каждым шагом новатора;
• кулуарное принятие решений по инновационному предложению;
• передачу нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами;
• возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Факторами, поддерживающими новаторскую деятельность, можно считать:

• представление необходимой свободы при разработке новшеств;
• обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием,
• поддержку со стороны высшего руководства;
• ведение дискуссий и обмен идеями;
• поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;
• создание системы морального и материального стимулирования новаторства;
• доброжелательность в деловой критике;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• углубление взаимопонимания работников.

К факторам, усиливающим новаторство, относят:

• создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации;
• сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;
• свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях;
• поощрение совмещения профессий, ротация персонала;
• преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями;
• доступность содержательной деловой информации;
• проведение регулярных совещаний рабочих групп;
• логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

     Конечно, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, нести ответственность за поставленные задачи, требует значительных и целенаправленных усилий. Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера.  
 

7.7.2. Исходные предпосылки  кадровой инноватики 

   Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами.

    На  макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходом от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появления качественно новых рабочих мест, изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появления новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

    На  микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления  инновационных проблемных ситуаций в увязке  с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства  и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

   Разрешение  противоречий создает условия для  постоянного обновления систем управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.

   Основой постоянного процесса совершенствования  как системы управления персоналом организации в целом, так и ее важнейших элементов  служат кадровые инновации.

   Для описания создания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики.

    Кадровое  новшество – результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом.

    Кадровое  новшество может быть представлено в виде документации, описывающей  новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендаций, методики, инструкции.

    Участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе является новатором.

    Кадровое  нововведение – процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.

    Если  «нововведение» означает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое  и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального прядка.

    Кадровая  инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта.

    Инновационная деятельность в кадровой работе  существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

    Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности.

    Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

    В современной организации, реализующей инновационные принципы развития, все обычные функции управления персоналом настраиваются на инновационное развитие (таблица _).

  Таблица _

  Направленность  нововведений  в  кадровой работе

  в традиционной и инновационной организации 

    Особое  внимание менеджеру по персоналу, работающему  в инновационной организации, следует  уделить выбору оптимального режима работы. Периоды высокой мозговой активности зависят от личных качеств каждого работника. Так как в инновационной  деятельности творческая и интеллектуальная активность выходят на первый план, к подобным факторам следует относиться с должной серьёзностью, предоставляя возможность отдельным специалистам-новаторам начинать свой день позже/раньше, иметь гибкий график работы или сжатую рабочую неделю.

    Значительное  отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных находит выражение и в системе  отбора работников. Инновационная деятельность предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала работника прибегают к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности, её публикаций и патентов. Службе управления персоналом инновационной организации в процессе отбора персонала приходится прибегать, помимо традиционных методов, к системе тестов, психологических обследований и творческих конкурсов.

    Учитывая  особенности работы в инновационной  организации и личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема адаптации персонала требует повышенного внимания. Менеджеру по персоналу необходимо создать все условия для того, чтобы новоприбывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Нередки случаи, когда творческий потенциал работника инновационной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремится к нулю. И, напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значительно возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.

    В инновационной организации возрастает роль мотивации и стимулирования персонала, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно преимущественно косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, которые предполагают соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план. Однако роль денег не стоит недооценивать – в России остаётся всё меньше специалистов, ученых-энтузиастов, готовых работать лишь за идею.