Основні напрями вдосконалення організації оплати праці в Україні на сучасному етапі

Погодинна форма заробітної плати- форма оплати праці, коли обсяг  виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. На ВАТ ”Бердичівський пивзавод„ вона здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням  нормованих завдань або місячними  окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

РОЗДІЛ 3. Шляхи  удосконалення організації оплати праці

3.1 Недоліки організації  оплати праці та їх усунення

Діючі системи оплати праці  мають ряд недоліків. Головний недолік  полягає в тому, що заробітна плата  погано, а найчастіше взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. Щоб перебороти цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати  результати, або колективізувати  систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити  результати від їхньої колективної  природи. Серед підприємців зміцнюється  розуміння, що перспектива пов'язана  з колективними системами заохочення праці.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв'язаний з  ростом ефективності; діюча система  не зорієнтована на співробітництво; система  оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючі  системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі  відома роз'єднаність працівників, і насамперед - підлеглих і керівників.

Виникла необхідність обрати яку краще використовувати методику для організації процесу стимулювання росту продуктивності праці та її якості. Для сучасної економіки в  більшому ступені підходять системи  оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь у прибутках" у  тім, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний  фонд, з якого працівники отримують  регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних  результатів виробничої і комерційної  діяльності підприємства. У системі "Участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів  виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно  до заробітної плати кожного працівника з обліком його особистих і  трудових характеристик: виробничого  стажу, відсутності запізнень і  прогулів, раціоналізаторської діяльності і т.д. Але ця система має багато недоліків:

1)  розмір одержуваного підприємством прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, що, часто прямо не залежать від працівників підприємства;

2)  для працівників великих підприємств часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи  необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі  також участь у ризику зазнати  збитків, тому що на підприємство діє  безліч зовнішніх, що не піддаються контролю, факторів.

Система розподілу доходів  передбачає, що преміальні виплати  залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник  може відчувати тісний взаємозв’язок  між результатами своєї роботи і  величиною прибутку.

Перша система впливає  на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в  більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат.

Отже, можна зазначити: недоліки діючої системи оплати обумовлені її індивідуальними характеристиками. Їхнє подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно  визначити шляхи виходу з кризи  заробітної плати. Необхідне відновлення  заробітної плати як реальної ефективно  діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої  і регулюючої.

Перше завдання полягає в  підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія  не тільки економічна , але і соціальна, покликана забезпечити людині визначений соціальний статус. Витрати на покриття вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої  заробітної плати необхідно орієнтувати  на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відносно до категорії працівників, видів  виробництв..

З погляду захисту інтересів  найманих робітників заслуговує на увагу  перехід на гарантований годинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в  основу його встановлення буде покладений значно більший, ніж сьогодні діючий місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не буде означати аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість упродовж повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед діями роботодавців. Гарантованим буде лише заробіток у відповідності з балансом годин, фактично відпрацьованих за оплачуваний період часу. Роботодавець при переході на годинний гарантований розмір оплати буде зобов'язаний оплатити лише фактичний час роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг і компенсацій від установленого місячного мінімуму оплати праці можливо і другим шляхом: встановивши їх у визначеному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог і т.д.

Щоб робоча сила як товар  оплачувалася по своїй реальній вартості, необхідно наблизити мінімальну зарплату до прожиткового мінімуму. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися всіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таку задачу можна тільки на основі виходу із соціально-економічної  кризи і підвищення ефективності виробництва.

В даний час у наукових дискусіях із проблем заробітної плати піднімається питання про  співвідношення і взаємодію росту  заробітної плати і інфляції. І  на твердження про необхідність реального  росту заробітної плати часто  приводиться, що це може привести до подальшого росту інфляції.

Усунення диференціації  в області праці по категоріях працівників, підприємств - другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати і налагодження другої її найважливішої  функції - стимулювання робочої сили.

Особливої уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених у єдиній тарифній сітці. Мається  на увазі поширення їх на організацію  оплати праці робітників та службовців інших підприємств і організацій. Досвід застосування єдиної тарифної сітки свідчить про те, що в неї  в перспективі можуть бути внесені  певні корективи. Мова йде про  кількість розрядів тарифікації  робіт і працівників, перегляді  в ряді випадків передбачених єдиною тарифною сіткою, віднесення окремих  робіт і професій до того чи іншого розділу.

Істотний вплив на територіальну  диференціацію зарплати мають рівень зайнятості населення, розходження  в рівнях оплати по регіонах, які  склалися історично. Оскільки ціни товарів  і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних регіонах різний обсяг життєвих засобів  у які вона може бути реалізована  на ринку.

Що стосується безпосередньо  діючих систем оплати праці, то вони повинні  створюватися таким чином, щоб забезпечити  об'єднання працівників у рамках підприємства, стимулювати співробітництво.

Для менеджерів у новій  системі оплати праці потрібно знизити  рівень базової оплати, що обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційно до трудового  окладу.

Необхідно зосередити увагу  на продуктивність і якість. Для  цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: усі  програми повинні виконуватися в  термін або достроково; усі роботи необхідно виконувати з найменшими витратами; усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходитися на першому  місці; потрібно використовувати самі сучасні технології, інструменти  і методи. Кадрова політика повинна  підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці: керування  продуктивністю і якістю. Якість трудового  життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість керування: передова роль керування організацією, ступінь, у якій керівництво домагається  підвищення результативності через  якість трудового життя.

Отже, мотивація праці  повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, тому що на практиці від працівників  дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників  у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткостроковий взагалі  збиткова для стійкості виробництва, не говорячи вже про його конкурентноздатність. Де мають на увазі короткостроковий прибуток і відкидають принцип пайової  участі в доходах, там діючої системи  матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає  конфлікт цілей, верх у який отримує  приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системи матеріального  стимулювання не повинні бути зв'язаними  з прибутком.

Другий момент: необхідний не загальний, а по продуктовий облік  результатів і витрат, щоб по кожному  виду кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати  сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д. Так набагато менше  помітні індивідуальні внески в  неефективність і затратність.

Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в протилежному випадку підприємство приречене  на не конкурентноздатність із усіма  наслідками, що випливають з неї. Звичайно, що той власник, що не в змозі організувати належний економічний облік і  контроль, буде змушений уступити своє місце іншому, більш наполегливому  і послідовному у справі перетворення підприємства в конкурентноздатне.

Третій момент, найбільш адекватні вимоги конкурентноздатних підприємств виробництва системи  пайової участі працівників у  кінцевих доходах.

По-четверте, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, набудована на високу ефективність об'єктивно  критеріям оцінки і зіставлення  результатів і витрат праці. Потрібен підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестування робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати кваліфіковано-трудовими. Такі інвестиції набагато ширші ніж  традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються  нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Так можна  відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам  заробітну плату за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати  премії за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією  розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але  і здатність брати участь у  рішенні виробничих проблем, знати  їх і розбиратися в будь-якому  аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для працівників заохочення ініціативи і творчості повинне  виступати як оплата "по заслугах" чи "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Наприклад  для оцінки роботи муляра можна використовувати  наступні критерії: точність , швидкість, економія засобів, безпека для навколишніх, удосконалювання робочих прийомів. Під терміном "заслуги" чи "внесок" можна мати на увазі і робоче місце, і прояв особистих якостей  працівника, і оцінку результатів  діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде  трохи в протиріччя з колективним  характером праці, її все-таки можна  застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, з огляду на при цьому  на загальний внесок. Колективізм  повинний бути принципом формування заохочення праці.

П'ятий момент полягає в  оцінці безробіття як антистимулу, а  не стимулу. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці  виразиться в звільненні їх самих  чи їхніх товаришів, то антистимул переважить.

Строк існування кожного  підприємства визначається винятково  лише термінами потреби в ньому, так що кожне підприємство існує  доти, доки воно необхідне кожному  споживачу. Як тільки потреба в ньому  зникне, настане його занепад.

3.2 Застосування  різних видів заохочувальних  виплат

Практика господарської  діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

1. Системи, що погоджують  основну оплату праці з рівнем  виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної  норми праці працівника. До них  відносяться різні премії за  поточні результати роботи.

Такі види заохочення є  найбільш розповсюдженими як по охопленню  працівників, так і по питомій  вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати  свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.

2. Системи, що погоджують  основну оплату праці з особистими  діловими якостями працівника, рівнем  його професійної майстерності  й індивідуальних якостей, відношенням  до роботи. Це насамперед доплати  і надбавки стимулюючого характеру:  за професійну майстерність; сполучення  професій (посад); розширення норм (зон)  обслуговування; виконання колишнього  чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.