Основні напрями вдосконалення організації оплати праці в Україні на сучасному етапі

В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення  набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватись  разом з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Контракт – це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або його представник зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам  певних верств населення. Не зайнятого  на постійній основі, такого як: жінки  з малолітніми дітьми, молодь, яка  суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в  роботі на умовах неповного робочого часу. [12,с.300]

Важливою умовою ефективного  застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі  показники виробничої і економічної  діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені  виконання цих завдань і повинна  виплачуватись тарифна заробітна  плата.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосування погодинної оплати потребує високого організаційного  забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом з боку технологічних і виробничих служб  підприємства.

В умовах переходу на ринкові  відносини необхідно дуже відповідально  віднестись до організації колективних  систем оплати праці, особливо підрядних  і орендних колективів. Повинні враховуватись  умови, визначаючи доцільність і  необхідність колективних форм організації  і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об'єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічно, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля  робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім  результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основні  групи робіт, що відповідять цім  вимогам. По-перше, це роботи по сумісному  обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажу великих  об'єктів (виробів), а також багато видів важких робіт, що не можуть виконуватись окремими робітниками. Такі роботи характеризуються такою технологічною послідовністю  окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом зміни тільки по їх спеціальності  по причині різної трудомісткості окремих  видів робіт. Можливість комплексної  взаємозамінності дозволяє зробити  працю робітників не такою монотонною, що добре відображається на підвищенні продуктивності праці. Тому, по-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату потребує від  кожного робітника чіткого, синхронізованого по часу виконання своєї операції, а заміна на місцях не дозволяються. В таких умовах кожен робітник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим робітникам, об'єм роботи кожного  послідуючого робітника повністю залежить від роботи попереднього. Затрати праці кожного робітника відображається безпосередньо у кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряними кількістю виготовлених готових виробів. [19,с.192.]

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна  плата — це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю у відповідності з її кількістю і якістю.

Реальна заробітна плата — це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на товари і послуги. 1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється  для оплати праці працівників  за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими  актами та діючими преміальними системами  у запланованому періоді.

Планування заробітної плати  включає визначення розміру фонду  та середньої заробітної плати виробничого  й невиробничого персоналу в  цілому і за окремими категоріями  працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича  програма; трудомісткість продукції; чисельність  працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України  про оплату праці.

На діючому підприємстві необхідно здійснити передпланові роботи, тобто проаналізувати виконання  плану по заробітній платі у звітному періоді. Вивчивши використання фонду  заробітної плати, необхідно установити причини його відхилення від планової величини, зіставити темпи зростання  заробітної плати одного працюючого із темпами підвищення його продуктивності праці, виявити резерви економії фонду заробітної плати та розробити  заходи щодо поліпшення його використання в розрізі окремих категорій  працівників.

Після цього етапу розраховується плановий фонд оплати праці персоналу  підприємства, який визначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю  показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Вважається доцільним  приріст фонду оплати праці ув'язувати  не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними  якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою: 

 

,         (1.7)

де   — фонд оплати праці у базовому періоді;

Н₀, Н_пп, Н_в — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

О_пр, ПП_пр, В_пр — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

При розрахунку планового  фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналу підприємства застосовують поелементний метод. Розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їх роботи та форм оплати праці. Важливу частку загального фонду складає фонд заробітної плати робітників. При плануванні фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат і виплат, розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний та річний фонди заробітної плати.

Для ув'язки обсягу виробництва  й оплати праці використовують нормативний  метод:

, (1.8)

де  — плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н — норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують таким чином:

 (1.9)

або

 (1.10)

де   – зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, чол.;

 – темп зростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

ЗП — середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Ч^пл — планова чисельність працівників, чол.

При визначенні планового  фонду заробітної плати робітників розраховують:

1) фонд прямої заробітної  плати;

2) доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної  плати.

До фонду прямої заробітної плати робітників включають суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати  основних робітників-відрядників можна  визначити, виходячи із виробничої програми і витрат на заробітну плату на одиницю продукції. На підприємствах  часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати  основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно  визначити з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Такий же механізм розрахунку прямого фонду заробітної плати  і для допоміжних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг  допоміжних робіт.

Прямий фонд заробітної плати  робітників-почасовиків ( ) розраховується за формулою:

 (1.11)

де п — кількість груп робітників-почасовиків різних розрядів;

— годинна тарифна ставка робітників-почасовиків  і-го розряду;

— планова чисельність робітників-почасовиків  і-го розряду;

Т^пл — корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в плановому періоді. [26.]

 

РОЗДІЛ 2. Сучасний стан підприємства ВАТ „Бердичівський пивзавод ” 

 

2.1 Організаційно-економічна  характеристика ВАТ „Бердичівський  пивзавод”

Коротка історія розвитку та становлення ВАТ ”Бердичівський пивоварний завод„.

Пиво займає особливе і  значне місце в культурі харчування і споживання багатьох народів. А  хто перший варив пиво – ми не дізнаємося ніколи.Воно настільки древнє, що встановити його першотворців просто неможливо. Кажуть, що Ной перевозив  пиво у своєму ковчезі…

В Україні, як і в цілому світі, пиво варили з незапам’ятних  часів. А в 19ст. найбільше пивоварень було у Волинській губернії – до початку 20ст. – 28%. Причина в тому, шо саме тут інтенсивно розвивалася  сировинна база пивоварної промисловості.

Ще в 1798р. Бердичів, який входив до складу названої губернії і нараховував  всього 4820 жителів, мав свою пивоварню.

Згодом, в 1861р., чеський колоніст Станіслав Емануілович Чеп купив  в Бердичеві ділянку землі  і на вулиці Білопільській будує  пивзавод. До цього в місті, що інтенсивно розвивалося, вже були три невеликих  пивзаводи. Чеп не лише будує цехи заводу, але й артезіанську свердловину, проби води якої дали величезні результати, обіцяли якісне пиво.

У першій чверті 20 ст. справи на заводі йдуть не зовсім гладко, власники часто змінюються. За десять років  змінилася ціла когорта персон по утриманню заводу. Колишній власник  Чеп і його послідовники, не довго  тримаючись на заводі, розорювались і  ставали абсолютно банкрутами. Цьому  частково сприяла конкуренція привозного пива з одного боку, але головним чином давалося взнаки відсутність  необхідної кількості лагерних діжок  та бродильних чанів, що не давало можливості у необхідному для обігу масштабі.

23 липня пивзавод бере  в оренду на два роки Давид  Козловський. У 1928р. в порядку  обмеження приватного капіталу  в промисловості постає питання  про одержавлення Бердичівського  пивоварного заводу. У 1925р. (21 червня) вийшов перший номер міської  газети “Радянський шлях”. В  ньому рекламувалися такі сорти  бердичівського пива: “Пльзенське”, “Березневе”, “Мюнхенське столове”, “Чеський Лежок”, “Баврське”.

За роки довоєнних п’ятирічок завод значно виріс і розширився, досяг хороших результатів у  виконанні якісних показників плану. Розповсюджується, встановлені додаткові  бродильні чани і лагерні танки, устаткований цех по розливу пива в пляшки і діжки з установкою ізобарометричного апарату, що набагато поліпшило якість продукції і  полегшило працю робітників. Лабораторія  також поповнювалася новим обладнанням  для зійснення якіснішого контролю. Були закуплені сушильні шафи, мікроскоп, титрувальні установки, РН- метр, аппарат  для аналізу гірких речовин хмелю, млинок для переробки зерна. Показники  роботи заводу були високими, якість пива доброю і відмінною.

У 1962р. на основі досліджень Харківського філіалу ВНДЧПП на заводі був побудований перший і єдиний протягом тривалого часу цех хмелевих екстрактів потужністю 160-180 т екстракту  в рік.

З 1965р. цехом беззмінно  керує ентузіаст своєї справи керівник В.Ф. Руденко.Свою продукцію  цех відправляв у всі куточки  СРСР. За роботу по впровадженню хмелевих екстрактів і по його застосуванню у виробництві Бердичівського пивзаводу  у 1975р. було присвоєно звання “експериментальний”.

У 1980р. завод очолює новий  директор Леон Романович Ліпецький, який продовжив розбудову підприємства. Він побудував новий адміністративний корпус, стаханівський рух на заводі.

Леон Романович Ліпецький  і донині є директор ВАТ “Бердичівський пивоварний завод”. Під його керівництвом Бердичівський пивзавод став економічно міцним підприємством, в якому на перший план виноситься якість продукції, а вже потім – ціни і прибутки. Найважливішим кроком до високих  показників став компетентний підхід до формування робочого колективу підприємства: професійне навчання, матеріальне і  моральне стимулювання. Це дало можливість сформувати висококваліфікований колектив.

Згідно Статуту метою  ВАТ “Бердичівський пивоварний завод” є - здійснення підприємницької діяльності для задоволення існуючих потреб суспільства і отримання прибутку в інтересах акціонерів Товариства та його працівників.

Предметом діяльності Товариства є:

·  виробництво пива, екстракту хмелю, солоду пивоварного;

·  видобування та розлив природної столової води;

·  виробництво алкогольних напоїв;

·  оптова, роздрібна і фірмова торгівля продукцією власного виробництва та товарами народного споживання інших виробників;

·  торгівельно-закупівельна, комерційно-посередницька діяльність;