Кадровое обеспечение организации в современных условиях (на примере АО «Kaspi Bank»)

5. Планирование карьеры  работников - эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Каждый человек имеет  свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта  и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов  отдельного работника и организации  обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием  и планированием должностной  структуры и должностного продвижения.

 

Цели управления профессиональной карьерой со стороны АО « Kaspi Bank»:

эффективное использование  профессиональных способностей персонала  в интересах дела, достижения целей  и решения задач организации;

своевременное обеспечение  организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

создание эффективных  стимулов для трудовой мотивации  и профессионального развития персонала;

обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более  высокой оплаты труда;

получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам  и склонностям работы;

развитие профессиональных способностей за счет организации и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящее время  актуальность вопроса грамотного и  компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности  на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

 

Кадровая политика является составной частью стратегически  ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Поэтому в каждой организации должна быть разработана система кадровой политики, которая повышает эффективность работы организации.

В выполненной работе изучена разработка кадровой политики организации в современных условиях на примере АО «Kaspi Bank».

В ходе анализа применяемых  в этой фирме подходов к разработке кадровой политики были выявлены следующие проблемные места:

 

1. Кадровая политика  в АО «Kaspi Bank» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам кадровой политики, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.

 

2. Анализ оценки персоналом  методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

 

3. С одной стороны,  существующие на предприятии  подходы к управлению персоналом  ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.

 

На основании проведенного анализа действующей кадровой политики в АО «Kaspi Bank», сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование:

 

1.Предложено произвести  изменения в технологии отбора  персонала.

2.Также необходимо  усовершенствовать существующую  на предприятии технологию мотивации  персонала, кроме того рекомендуется  ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников.

 

3.Была разработана  система планирования карьеры  персонала.

 

4.Предложенные меры  по совершенствованию аттестации  кадров организации, которые обеспечат  ей прирост производительности  и, как следствие условное сокращение непрофессиональных работников.

 

Таким образом, были рассмотрены  общие вопросы разработки кадровой политики организации.

 

В целом, можно подвести итог, что одним из факторов, влияющим на эффективность работы организации, является ее кадровая политика.

Следует отметить, что  кадровая политика является очень важной сферой работы организации, и ее разработке необходимо уделять достаточно немалое  количество финансов и времени. Для  организации важно понять и правильно  оценить направления своей кадровой политики. Именно этот момент определяет все возрастающую роль стратегического подхода к управлению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Банковское дело, под редакцией Г.С. Сейткасимова. А., 1998г.
2. Банковское дело/под редакцией О.И.Лаврушина. М., 1992 г.
3. Каналина А.С. Управление банковской системой Республики  
   Казахстан // Банки Казахстана. 2002, №3, с. 41-47
4. Коттлер Р., Гили Э. Коммерческие банки, 1993 г.
5. Киселев В.В. Управление коммерческим банком в переходный  
   период. М.,1997 г.
6. Комбарова Р.Б., Крутских С.А. Как банку прослыть хорошим // Банки  
   Казахстана. 2000, №9., с. 44-52
7. Инвестиционный меморандум четвертого выпуска субординированных облигаций и пятого выпуска облигаций в пределах первой облигационной программы. г. Алматы 2009г.
8. И. Никитин Т.В. Банковский менеджмент. С-П, 2001г.
9. Карибжанов С.С. Эффективная работа с персоналом как основа  
   успешного бизнеса // Банки Казахстана. 2000, №3., с. 46-54
10. Анализ развития корпоративного управления в АО «Банк Каспийский» // в сб.: материалы международной научной конференции «Национальная экономика и право в современных условиях: проблемы, приоритеты, перспективы развития». – Алматы: Университет «Туран», 2008.- 7-8 ноябрь. - c. 314-320
11. Лисак Б.И. Актуальные проблемы развития банковской системы  
    Казахстана // Банки Казахстана. 2000, №1., с. 35-41.
12. Лисак Б.И.. Казахстанские банки на пути перемен // Банки Казахстана. 2000,№8., с. 23-29
13. Чижов Э.А. Персонал банка: технология управления и развития. М.,Центрком, 1998г.
14. Лисак Б.И. Некоторые аспекты современного кадрового  
    менеджмента в банках // Банки Казахстана. 2002, №2, с. 15-22.
15. Журнал «Банки Казахстана»/№1-12., 2001-2002гг.
16. Закон от 30.08.1995 года №2444 «О банках и банковской деятельности в Республике Казахстан» с изменениями и дополнениями
17. Сборник нормативных правовых актов по внутренним процедурам  
    банковского надзора и регулированию деятельности банков в Республике Казахстан. А., 1998г.
18. Казахстанские банки и преимущества внедрения Базеля II // в сб.: материалы научной международной конференции молодых ученых, студентов и школьников «YII Сатпаевские чтения» / ПГУ имени С. Торайгырова.- Павлодар, 2007.- 20-22 апреля. – Т. 19.- с. 121-125