Развитие трудого потенциала банка

Структура работы. Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений. Список использованной литературы включает более 100 наименований. Основной текст диссертации составляет 172 страницы. Работа содержит табличный и графический материал (14 таблиц и 14 рисунков).

Во введении обоснована актуальность темы, раскрыта степень научной разработанности поставленной проблемы, определены предмет, объект, цель, задачи исследования, раскрыты его теоретическая и практическая значимость, научная новизна, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, отражена апробация полученных результатов исследования.

В первой главе диссертации рассматриваются теоретические подходы к определению категориального аппарата исследования, раскрывается возможность развития трудового потенциала банка на основе применения компетентносного подхода, а также дается экономическая и социальная характеристика человеческого капитала как элемента интеллектуального капитала в создании банковского продукта.

Во второй главе приводится информация об общей ситуации и основных рисках в банковском секторе РФ после глобального финансового кризиса, условиях становления полноценной конкурентоспособности банковского сектора, дается обзор особенностей и специфики формирования, требований к профессионально-квалификационному уровню сотрудников банков и обстоятельств, способствующих формированию конкурентоспособной рабочей силы. В заключительном параграфе главы дается описание проблем, связанных с анализом качественных характеристик трудового потенциала сотрудников финансово-кредитных организаций.

В третьей главе раскрывается процесс формирования системы уровнего профессионального образования для банковского сектора РФ, также проводится анализ возможности применения компетентносного подхода как приоритетного направления реформирования системы профессионального образования банковского сектора, дается обзор существующих программ и методов по подготовке и  переподготовке, повышению квалификации сотрудников банковского сектора РФ и их дальнейшему развитию в системе корпоративного обучения, а также рассматриваются основные механизмы совершенствования основных форм оценки качества трудового потенциала коммерческих банков.

В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы и практические рекомендации научного и практического характера, направленные на повышение профессионально-квалификационного уровня сотрудников банков.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

 

1.  Обоснованы возможности и пути использования трудового потенциала банка как фактора социально-экономической доминанты, обеспечивающей конкурентное положение на рынке банковских услуг.

В ситуации, когда мировые финансовые рынки функционируют в условиях гиперконкуренции, именно трудовой потенциал  сотрудников становится организационным  ресурсом, обладающим наибольшими резервами  для повышения экономической  эффективности работы банка. Трудовой потенциал – запасы труда, которые необходимо максимизировать, поскольку в современных условиях единственным источником долгосрочного преимущества на рынке банковских услуг является именно развитие способностей своих работников и максимизация данной функции. Сотрудник банка с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является в определенном смысле самым ценным его ресурсом. Достижение конкурентоспособности невозможно без достижения определенного комплекса целей: максимальной рыночной капитализации банка, высокого уровня достаточности собственного капитала, способности в значительной мере обеспечить инвестициями и кредитами дальнейшее развитие национальной экономики, умения отстаивать национальные интересы на международных рынках капитала и ряда других.

Основу современной  экономики составляют высокотехнологичные, наукоемкие производства, требующие  высокого уровня квалификации персонала, постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются к современной рабочей силе, что обусловлено развитием технологий. Интеллектуализация труда – это процесс постоянного обогащения знаниями, приводящей к увеличению доли интеллектуального труда в деятельности человека. С точки зрения автора интеллектуализация банковской деятельности происходит через банковский продукт, который представляет собой набор модифицированных банковских и финансовых операций для удовлетворения какой-либо потребности клиента, графически это можно отразить следующим образом (см. рис. 1). Сущность банковского продукта заключается в интеллектуализации результатов труда, что непосредственно выражается в объеме информационности и компетентности конкретного работника. Иными словами процесс труда в банке – это процесс приращения информационности через конечный результат деятельности, его отличительной чертой является нематериальность в совокупности с денежным характером.

 

 

 

 

 

 

 

 

Сам процесс развития трудового потенциала сотрудника заключается  в совершенствовании природных способностей человека. С изменением роли трудовых ресурсов в процессе создания добавленной стоимости пересматривается и важность инвестиций в развитие трудовых ресурсов страны. С экономической точки зрения, инвестиции в человеческий капитал  - это затраты, произведенные в социальной сфере в целях будущего увеличения производительности труда и  способствующие росту  будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества целом. Методика работы с трудовым потенциалом в коммерческом банке, по мнению автора, должна представлять собой научно обоснованный набор способов и методов воздействия на резервы эффективности с целью повышения конкурентоспособности коммерческих банков. Общая схема влияния трудового потенциала банка на его конкурентоспособность отражена на рисунке 2.

Трудовой потенциал  не следует рассматривать в виде одного лишь элемента процесса труда, целесообразней принимать его как систему, функционирующую как единое целое. Трудовой потенциал банка как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных  сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Уточнены характеристики программ развития трудового потенциала коммерческого банка с учетом важнейших особенностей конкурентоспособности банка в современных рыночных условиях.

Автором установлено, что в своей деятельности кредитные учреждения сталкиваются со многими проблемами, основными из которых являются: нестабильность уровня процентных ставок, высокая доля государственного участия в банковском секторе, высокая конкуренция на рынке банковских услуг, большая доля просроченных кредитов, низкая капитализация банковской системы России относительно мировых лидеров. Причины финансового кризиса следует искать в слабости государственного надзорного регулирования банковской деятельности с одной стороны и, вероятно, недостаточном профессионализме банковского персонала с другой. Причины того, что кризис не смогли предвидеть и тем самым минимизировать его возможные последствия, следует искать в недостаточности образования. Необходимость реформирования сферы образования в области подготовки и переподготовки кадров для банковского сектора в настоящее время обусловлена целым рядом причин. Одна из них: переход банковского сектора на новые принципы управления банковским бизнесом и особенно банковскими рисками в соответствии с международными стандартами.

В этой связи наиболее важными в совокупности требований к персоналу являются:

1) способность творчески  осмыслить и успешно решить  задачу, предполагающую наличие  интегрированных знаний (например, банковского дела, психологии, юриспруденции,  компьютерной техники);

2) способность проявлять  многовариантный оптимизационный подход к решению ресурсных задач на основе их формализации;

3) способность оперативно  реагировать на отклонения фактических  параметров выполняемой операции  от заданных регламентом; 

4) наличие внутренней  мотивации к реализации собственного  инновационного потенциала;

5) владение научными  методами финансового и экономического  анализа и прогнозирования (особенно  для банковских аналитиков).

Чем сложнее содержание труда банковского служащего, тем  большими возможностями развития он должен обладать для совершенствования выполнения закрепленных за ним операций, управленческих заданий и адаптации к технологическим и организационным новациям.

С учетом отечественного и зарубежного опыта целесообразно  также в общей системе развития трудового потенциала персонала банка выделять три подсистемы: 1) первичное развитие персонала; 2) базовое развитие персонала; 3) работа с кадровым резервом.

В настоящее время  трудовой потенциал коммерческого  банка, как было отмечено выше,  является не только одним из важнейших ресурсов, от которого зависит как возможность развития банка, так и его устойчивость на рынке в условиях конкуренции. Качество трудового потенциала представляет собой меру развития совокупности врожденных и приобретенных качеств человека, отражающих духовные и физические способности к труду и непосредственно используемые им в его трудовой деятельности.

Требуются комплексные  системные решения по развитию трудового потенциала банковского сектора, что должно предусматривать:

• переподготовку       профессорско-преподавательского       состава;
• использование   современных   методов   обучения, ориентированных на практику;
• организацию  целевой  подготовки  кадров,  исходя  из  реальной потребности развития отрасли;
• привлечение отраслевых союзов к выполнению работ по организации и проведению обучения и повышению квалификации  кадров  в вопросах применения новых технологий обучения.

3. Конкретизирована роль человеческих ресурсов и интеллектуального капитала коммерческого банка в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между трудовым потенциалом, банковским продуктом, информационным потенциалом и интеллектуализацией труда банковского персонала (см. рис. 3).

Человеческий фактор применительно к банковскому  сектору имеет двойственный характер, с одной стороны - это уникальный источник улучшения экономических показателей деятельности коммерческого банка и достижения стратегических целей, с другой стороны - это также и огромный источник рисков со стороны сотрудников, причем как сознательных (внутренние махинации со стороны сотрудников, сговор сотрудников с клиентами), так и бессознательных (ошибка операциониста из-за объема работы, потеря конфиденциальной информации) и как результат - возможные потери, причем как финансовые, так и репутационные.

Особое место в анализе  человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что  названный вид ресурсов является результатом человеческой деятельности, т.е. результатом функционирования человеческих ресурсов. Существование информации в двух формах: как продукта и как знания, полученного в процессе трудовой деятельности, обогатившего человеческие ресурсы, увеличивает серьезность проблемы, связанной с созданием и удержанием человеческих ресурсов в конкретном коммерческом банке. Это и создает конкурентные преимущества коммерческого банка в современных условиях. Положительным влиянием можно считать тот факт, что в условиях конкурентной среды участники банковского рынка обязаны повышать конкурентоспособность предлагаемого банковского продукта и услуги  за счет роста их качества.

 

 

 

 

 

 

 

Интеллектуальный капитал  банка – это квалификация, опыт, навыки и знания сотрудников, технологии и каналы коммуникации, способные  создать добавленную стоимость  и обеспечивающие конкурентные преимущества банка на финансовом рынке. Подобно капиталу физическому, он также формируется в результате вложений материального и нематериального характера, точно так же может обесцениваться и устаревать. Основное же отличие интеллектуального капитала от физического – его нематериальная природа и присущие ей свойства. Так, достаточно сложно найти средства измерения интеллектуального капитала – трудно представить себе единицу измерения, которая могла бы точно и объективно измерить такие вещи, как опыт сотрудников, знания, которыми они владеют, их интуицию, а тем более подсчитать и оценить совокупность их опыта. Кроме того, в отличие от физического капитала, который оценивается материально, интеллектуальный капитал оценивается как стоимостно, так и не стоимостно. Еще одно отличие в том, что интеллектуальный капитал не может полностью находиться в собственности организации. Интеллектуальный капитал нацелен на будущее, в то время как финансовый представляет собой результат действий, совершенных в прошлом.