* у индивида не хватает власти
для решения конфликта в свою
пользу.
Целесообразность применения
данного стиля руководителем:
руководитель чувствует высокую
напряженность в коллективе и
ощущает необходимость снижения
накала взаимоотношений.
* у руководителя много забот
и он не хочет быть вовлеченным
в конфликтную ситуацию и нести
дополнительные затраты времени
и сил.
* руководителю необходимо выиграть
время (заручиться поддержкой, получить
дополнительную информацию).
* руководитель считает, что немедленное
решение проблемы может привести
к обострению ситуации.
Данная форма поведения у
исполнителя позволяет ему выйти
из конфликтного взаимодействия
без ущерба для своих интересов,
однако, и без разрешения самого
конфликта. Если такую форму
избирает руководитель, то это
позволяет ему избежать ответственности,
не вникать глубоко в проблему,
находясь как бы в тени, уйти
от решения конфликта.
2. Противоборство (конкуренция).
Она характеризуется активной
борьбой индивида за свои интересы,
отсутствием сотрудничества при
поиске решения, нацеленностью
только на свои интересы за
счет интересов другой стороны.
Индивид применяет все доступные
ему средства для достижения
поставленных целей: власть, принуждение,
различные средства давления
на оппонентов, использование зависимости
других участников от него. Ситуация
воспринимается индивидом как
крайне значимая для него, как
вопрос победы или поражения,
что предполагает жесткую позицию
по отношению к оппонентам
и непримиримый антагонизм к другим участникам
конфликта в случае их сопротивления.
Условия применения данного
стиля:
* восприятие ситуации как крайне
значимой для индивида.
* наличие большого объема власти или
других возможностей настоять на своем.
* ограниченность времени решения
ситуации и невозможность длительного
поиска взаимоприемлемого решения.
* необходимость сохранить "свое
лицо" и действовать жестко, хотя,
может быть, и не самым лучшим
образом.
При выборе данного стиля
поведения руководителем конфликт
может быть до конца не решен,
а точка зрения навязана подчиненному.
Особенность данного стиля поведения
состоит в том, что подчиненных
заставляют отказываться от своих
точек зрения, используются угрозы,
наказания. Это может привести
к подавлению работника, его
уходу или увольнению из организации.
3. Уступчивость (приспособление).
Действия индивида направлены
на сохранение и восстановление
благоприятных отношений с оппонентом
путем сглаживания разногласий
за счет собственных интересов.
Данный подход возможен, если:
* вклад индивида не слишком
велик, а возможность проигрыша
слишком очевидна.
* предмет разногласия более
существенен для оппонента, чем
для индивида.
* сохранение хороших отношений
с оппонентом важнее, чем решение
конфликта в свою пользу.
* у индивида мало шансов на
победу, мало власти.
Такое поведение в конфликте
используется руководителем, если
он крайне заинтересован в
сохранении хороших отношений
с подчиненными, коллегами; уступает,
считая, что не прав сам .
4. Сотрудничество означает, что
индивид активно участвует в
поиске решения, удовлетворяющего
всех участников взаимодействия,
но не забывая при этом свои интересы.
Предполагается открытый обмен
мнениями, заинтересованность всех
участников конфликта в выработке
общего решения. Данная форма
требует продолжительной работы
и участия всех сторон. Если
у оппонентов есть время, а
решение проблемы имеет для
всех существенное значение, то
при таком подходе возможно
всестороннее обсуждение вопроса,
возникших разногласий и выработка
общего решения с соблюдением
интересов всех участников .
При компромиссе действия участников
направлены на поиск решения за счет
взаимных уступок, на выработку промежуточного
решения, устраивающего обе стороны,
при котором особо никто не
выигрывает, но и не теряет. Такой
стиль поведения применим при
условии, что оппоненты обладают
одинаковой властью, имеют взаимоисключающие
интересы, у них нет большого резерва
времени на поиск лучшего решения,
их устраивает промежуточное решение
на определенный период времени.
Стили избегания и уступчивости
не предполагают активного использования
конфронтации при решении конфликта.
При противоборстве и сотрудничестве
конфронтация является необходимым
условием выработки решения. Учитывая,
что решение конфликта предполагает
устранение причин, его породивших,
то только стиль сотрудничества
реализует данную задачу полностью.
При избегании и уступчивости
решение конфликта откладывается,
а сам конфликт переводится
в скрытую форму. Компромисс
может принести лишь частичное
разрешение конфликтного взаимодействия,
так как остается достаточно
большая зона взаимных уступок,
а полностью причины не устраняются.
В некоторых случаях считается,
что конфронтация в разумных,
контролируемых пределах более
продуктивна с точки зрения
решения конфликта, чем сглаживание,
избегание и даже компромисс,
хотя данного подтверждения придерживаются
не все специалисты-конфликтологи
.
Вместе с тем встает вопрос
о цене победы и что представляет
собой поражение для другой
стороны. Это крайне сложные
вопросы при управлении конфликтами,
так как важно, чтобы поражение
не явилось базой для формирования
новых конфликтов и не привело
бы к расширению зоны конфликтного
взаимодействия.
Реальное поведение личности
в конфликте не сводится к
тому или иному из указанных
стилей, а включает элементы всех
стилей поведения, но с разными
"весами". Для выяснения этих
"весов" поведения личности
в конфликте нужно воспользоваться
тестом Томаса, который выявляет
следующие типы поведения в
конфликте:
* эффективное - оно предполагает
умение соизмерять свои ресурсы
(эмоциональные и материальные) с
возможностями оппонента, уметь
уступать, не загоняя другого
участника в безвыходную ситуацию.
* авторитарное поведение характеризуется
тем, что индивид настроен на
победу, на отстаивание собственных
интересов, не особенно задумывается
о последствиях.
* уступчивое поведение, предполагает,
что индивид все спорные ситуации
старается разрешить миром, но
часто это происходит за счет
его собственных интересов.
4. Персональные методы. Данную
группу методов выделил В.П.Пугачев , акцентируя
внимание на возможность руководителя
активно противостоять конфликтам, подразумевая
под этим следующее:
* использование власти, позитивных
и негативных санкций, поощрение
и наказание непосредственно
в отношении участников конфликта;
* изменение конфликтной мотивации
сотрудников с помощью влияния
на их потребности и интересы
административными методами (например,
перевести одного из конфликтующих
сотрудников в другое подразделение,
изменить характер выполняемой
работы сотруднику, у которого
накопилось раздражение против
монотонности выполняемой работы,
направить сотрудника, "переросшего"
свою должность, на повышение
квалификации).
убеждение участников конфликта, проведение
разъяснительной беседы о значимости
спокойной работы для всего коллектива.
* изменение состава участников
конфликта и системы их взаимодействия
путем перемещения людей внутри
организации, увольнения или побуждения
к добровольному уходу.
* вхождение руководителя в конфликт
в качестве эксперта или арбитра
и поиск согласия путем совместных
переговоров.
В результате применения
любого из рассмотренных методов
вырабатывается решение, последствия
которого необходимо предусмотреть,
а также просчитать требуемые.
Следует отметить, что последствия
будут различны для каждой
из сторон. В этой связи предлагается
указывать, для какой стороны
возможны предлагаемые после
последствия.
Решение конфликта Последствия
принятого решения с точки
зрения одного из участников (ФИО) Положительные
Отрицательные Ближайшие Отдаленные .Решение
конфликта предполагает расчет необходимых
затрат на его реализацию. Необходимо
представить форму плана реализации предложенного
решения с расчетом необходимых ресурсов.
План реализации
решения конфликта.
Мероприятия по реализации принятого
решения Сроки выполнения и исполнители
Требуемые ресурсы (времени и средств)
Поскольку решение конфликта связано
с преодолением значительных эмоциональных
переживаний, то любое из решения предполагает,
кроме затрат традиционных ресурсов (информационных,
материальных, временных), просчет затрат
необходимого количества эмоциональных
ресурсов. В каждом конкретном случае
субъекты конфликта продумывают, хватит
ли у них сил для предполагаемого выхода
из конфликта [10, 265].
Например, частное предприятие
"Фатом" принадлежит физическим
лицам, которые работают здесь
же. Положение фирмы на рынке
довольно устойчивое, и владельцы
регулярно получают приличные
дивиденды на вложенный им
капитал (докризисный период). Главный
бухгалтер этой организации, нанятый
по контракту, не является собственником,
за работу он получает заработную
плату и премии к отпуску.
В результате успешной деятельности
главного бухгалтера, его знаний
налогового законодательства, инструкций,
нормативов, умений "продираться"
через особенности российского законодательства
фирма получает немалую дополнительную
прибыль, претензий у контролирующих органов
и инспекций нет. Для выполнения возложенных
на него обязанностей, обеспечения дополнительной
прибыли главному бухгалтеру приходится
много работать сверх установленного
по контракту рабочего времени. Главный
бухгалтер решил потребовать изменения
оплаты своего труда и получения определенного
процента от дополнительной прибыли в
виде премии. Возник конфликт. В данном
конфликте каждая из сторон просчитывает
последствия и затраты на возможное решение.
Изменение системы оплаты труда главному
бухгалтеру влечет снижение доходов ее
учредителей. Если систему оплаты не изменить,
то возможно увольнение ценного специалиста,
обладающего информацией о деятельности
фирмы. Поэтому в данной ситуации необходимо
пойти на компромисс, который бы устроил
всех участников конфликта.
Глава IV. Переговоры - универсальный
метод решения конфликтов. В предыдущей
главе мы рассматривали методы управления,
коррекции конфликтов. Однако, именно
в нашей работе хотелось бы раскрыть универсальный
метод решения конфликтов - переговоры.Переговоры
представляют широкий аспект общения,
охватывающий многие сферы деятельности
индивида. Как метод решения конфликтов
переговоры представляют собой набор
тактических приемов, направленных на
поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих
сторон. Для того, чтобы переговоры стали
возможными, необходимо выполнение определенных
условий:
1) Существование взаимозависимости
сторон, участвующих в конфликте.
2) Отсутствие значительного различия
в стиле у субъектов конфликта.
3) Соответствие стадий развития
конфликта возможностям переговоров.
4) Участие в переговорах сторон,
которые реально могут принимать
решения в сложившейся ситуации.
Каждый конфликт в своем развитии
проходит несколько стадий, на некоторых
из них переговоры могут быть не восприняты,
так как еще рано или уже поздно, и возможны
только ответные агрессивные действия.
Считается, что переговоры целесообразно
вести только с теми силами, которые имеют
власть в сложившейся ситуации и могут
повлиять на исход события. Можно выделить
несколько групп, чьи интересы затрагиваются
в конфликте:
* Первичные группы - затронуты личные
интересы, они сами участвуют
в конфликте, но не всегда
от этих групп зависит возможность
успешного ведения переговоров.
* Вторичные группы - затронуты их
интересы, но эти силы не стремятся
к открытому проявлению своей
заинтересованности, их действия
скрыты до определенного времени.
Могут существовать еще и третьи
силы, также заинтересованные в
конфликте, но еще более скрытые
[7].
Теперь необходимо рассмотреть
возможность переговоров в зависимости
от стадий конфликта. Стадии развития
конфликта Возможности переговоров Напряженность,
несогласие Переговоры проводить рано,
еще не все составляющие конфликта определились
Соперничество, враждебность Переговоры
рациональны Агрессивность Переговоры
с участием третьей стороны Насилие военного
действия Переговоры невозможны, целесообразны
ответные агрессивные действия
Правильно организованные переговоры
проходят последовательно несколько
этапов:
* подготовка к началу переговоров
(до открытия переговоров).
* предварительный выбор позиции
(первоначальные заявления участников
об их позиции в данных переговорах).
* поиск взаимоприемлемого решения
(психологическая борьба, установление
реальной позиции оппонентов).