Персоналды баскару

      Жеке  еңбек шартының мазмұны 

      1. Жеке еңбек шартында:

      1) тараптардың реквизиттерi:

      жұмыс берушi - заңды тұлғаның толық атауы  және орналасқан жерi, жұмыс берушi - заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттiк тiркеу нөмiрi мен уақыты;

      жұмыс берушiнiң (оның өкiлiнің) тегi, есiмi, әкесiнiң  аты (егер жеке басын куәландыратын  құжатта көрсетiлсе) және қызметi, ал жұмыс берушi жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерiнiң  мекен-жайы, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi;

      қызметкердiң  тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке басын  куәландыратын құжатта көрсетiлсе), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi; әлеуметтiк  жеке қодының нөмiрi (ӘЖК), салық төлеушiнiң тiркелу нөмiрi (СТН);

      2) еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);

      3) жеке еңбек шартының мерзiмi;

      4) еңбек мiндеттерiн жүзеге асыру  басталатын күн; 

      2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 5) тармақша жаңа редакцияда

      5) еңбек жағдайларының сипаттамалары,  қызметкерлерге ауыр дене еңбегі  немесе зиянды (өте зиянды) немесе  қауіпті (өте қауіпті) еңбек  жағдайларында жұмыс істегені  үшін берілетін кепілдіктер мен  өтемақылар;

      6) жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимi;

      7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары;

      8) жұмыс берушiнiң құқықтары мен  мiндеттерi;

      9) қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi;

      10) жеке еңбек шартын өзгерту,  бұзу және ұзарту тәртiбi;

      11) өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру тәртiбi;

      12) тараптардың жауапкершілiгi көрсетiлуге  тиiс. 

      2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 1-1-тармақпен толықтырылды

      1-1. Жеке еңбек шартын белгіленген  мерзімге жасасқанда тараптардың  осы шартты мерзімінен бұрын бұзғаны үшін өзара жауапкершілігі белгіленуі мүмкін.

      2. Тараптардың келiсiмi бойынша жеке  еңбек шартына өзге де жағдайлардың  енгiзiлуi мүмкiн. 

      2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3-тармақпен толықтырылды

      3. Жұмыс беруші қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының өзге де заңнамалық актілерінде көзделгеннен басқа жағдайларда жеке еңбек шартында келісілмеген жұмысты атқаруды талап етуге құқылы емес.

      Жеке  еңбек шартын тоқтату мен бұзу негiздерi

      1. Жеке еңбек шарты:

      1) мерзiмiнің бiтуi бойынша; 

      2) тараптардың еркiне байланысты  емес мән-жайлар бойынша тоқтатылуы  мүмкiн. 

      2. Жеке еңбек шарты: 

      1) тараптардың келiсiмi бойынша; 

      2) тараптардың бiрiнiң бастамасы  бойынша; 

      3) заң актiлерiнде көзделген өзге  де негiздер бойынша бұзылуы мүмкiн.

      3. Тараптар жасасқан  жеке еңбек шарты тараптардың  келiсiмi бойынша бұзылуы мүмкiн.  Қызметкер мен жұмыс берушiнiң  жазбаша келiсуi жеке еңбек шартын  тараптардың келiсiмi бойынша бұзудың  негiзi болып табылады.

      4. Жеке еңбек шарты  тараптардың бiрiнiң бастамасымен, егер бұл тарап екiншi тарапқа жеке еңбек шартында келiсiлген мерзiмде жазбаша ескертсе, бұзылуы мүмкiн. Бiр тараптың екiншi тарапқа ескерту мерзiмi жеке еңбек шарты бұзылған кезге дейiн бiр айдан кем болмауы керек.

      2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 4-1-тармақпен толықтырылды

      4-1. Жеке еңбек шарты осы Заңның 26-бабының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15) тармақшаларында көзделген негiздер бойынша бұзылған кезде қызметкердi алда шарттың бұзылатыны туралы ескерту талап етілмейдi.

      5. Жеке еңбек шартын  бұзу және тоқтату жұмыс берушiнiң  бұйрығымен ресiмделедi.

      Ұжымдық шарт - еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелерді реттеу үшін бір немесе бірнеше жұмыс беруші (олардың өкілдері) мен қызметкерлердің бір немесе бірнеше өкілдері арасында жазбаша шарт нысанында жасалған құқықтық акт.

      1. Ұжымдық шарттың мазмұнын келiссөздер  жөнiндегi екiжақты комиссияда тараптар  белгiлейдi.

      Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер  қойылатын бiлiктілiк талаптарына сәйкес келген жағдайда оларды жұмысқа қабылдау туралы талап болуы мүмкiн.

      2. Ұжымдық шарт:

      оның  қолданылу мерзiмi туралы;

      орындалуын  бақылау тәртiбi туралы;

      шарт  талаптарының орындалмағаны үшiн  жауапкершiлiк туралы;

      өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi туралы ережелердi қамтиды.

      3. Ұжымдық шарттардың  ережелерi қызметкерлердiң құқығын  шектемеуi, еңбек жағдайларын нашарлатпауы  және заңдарда белгiленген кепiлдiктердi  бұзбауы керек. 
 

2.3 Еңбек ақы және еңбекті мөлшерлеу 

      Жалақы - еңбек үшiн оның күрделiлiгiне, саны мен сапасына сәйкес төленетiн сыйақы (табыс);

      Жұмыс берушi осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық  шарттарға сәйкес қызметкердiң еңбегiне ақы төлеуге мiндеттi.

      Қызметкерлердiң  еңбегiне ақы мерзiмдiк, кесiмдi түрде немесе еңбекке ақы төлеудiң өзге де жүйелерi бойынша төленедi. Ақы төлеу еңбектiң жеке және/немесе ұжымдық нәтижелерi үшiн жүргізiлуі мүмкiн.

      Қызметкердiң  жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай  белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

      Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық шарттармен немесе жұмыс берушінің актілерімен белгiленедi.

      Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк  талаптары мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың  және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.

      Жалақының мөлшерiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi және ол Қазақстан Республикасының  заңдарында белгiленген ең төмен жалақы мөлшерiнен кем болмауы керек.

      Еңбек нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету  нормалары) еңбек шығынының өлшемi болып табылады және қызметкер үшiн  техниканың, технологияның, еңбек өндiрiсiн  ұйымдастырудың қол жеткен деңгейiне сәйкес белгiленедi.

      Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс берушi жүргiзедi. Еңбектiң жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге кемiнде бiр ай бұрын хабарланады. Еңбектiң үлгілiк (бiрыңғай) нормаларын ауыстыруды және қайта қарауды еңбек жөнiндегi уәкілетті мемлекеттік органның келiсiмiмен оларды бекiткен органдар жүзеге асырады.

      Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын орындауы үшiн жұмыс  берушi қалыпты еңбек жағдайларын  қамтамасыз етуге мiндеттi.

      Он сегiз жасқа  толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу нормалары жеке еңбек шартына сәйкес он сегiз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс iстеу нормаларын негiзге ала отырып белгiленед 
 

2.4 Еңбек даулары 

      Еңбек дауы - еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелерi бойынша бұрын қызметкер (қызметкердiң өкiлi) мен жұмыс берушi (жұмыс берушiнiң өкiлi) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасындағы келiспеушiлiк.

      Еңбек даулары тараптардың келісімi бойынша  немесе сот тәртiбiмен қаралады. Еңбек  дауларын соттарда қарау тәртiбi Қазақстан  Республикасының заңдарымен белгiленедi.

      Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келiсiм  комиссиясы қарауы мүмкін.

      Келiсім  комиссиясы тараптардың бірлескен  шешiмi бойынша жұмыс берушiлер  мен қызметкерлердiң саны тең  өкілдерінен тепе-тең негізде  құрылады.

      Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның  жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады.

      Жұмыс берушінiң өкiлдерін ұйым басшысы  тағайындайды.

      Келiсiм  комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан  қамтамасыз етуді жұмыс берушi жүзеге асырады.

      Келiсiм  комиссиясы өз құрамынан комиссияның  төрағасы мен хатшысын сайлайды.

      Келiсiм  комиссиясы арыз берушiнiң өтiнiшiн ол берiлген күннен бастап үш күн мерзiмде қарайды. Оны қарау нәтижелерi бойынша келiсiм комиссиясының шешiмi қабылданып, арыз берушiге берiледi. Келiсiм комиссиясының арыз берушiнiң талабын қанағаттандырған шешiмiн қарсы тарап үш күн мерзiмде орындайды.

      Қызметкерлер  еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгiнген жағдайда олар мемлекет кiрiсiне сот  шығындарын (мемлекеттiк баж бен iстiң қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

III НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУДІҢ ТӘЖІРИБЕЛІК ЖОСПАРЫ 
 

3.1 Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы

Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеу жоспары 

        Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

      Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

      Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

      Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда қажет болады?
2. Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?