Этика служебных отношений

     Защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться нормами  трудового права, отражая одну из тенденций его развития — гуманизацию  трудовых отношений как важнейшую  задачу государства в условиях рыночных отношений. Трудовой кодекс РФ не затрагивает  этические отношения между работодателем  и работником, хотя именно они нередко  нарушаются работодателем в трудовых отношениях.

     По  своему этическому и экономическому содержанию трудовые отношения могут  быть трех видов: сотрудничество, соперничество, эксплуатация. При этом они могут  присутствовать в отношениях одновременно, но с доминированием одного из них.

     Трудовые  отношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторон одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Если это отношения господина и слуги, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными. [19, c 138]

     Вернемся  к рассмотрению проблем социальной ответственности организации.

     В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены в организациях, а не у частных лиц. Традиционно их использовали в решении социально-экономических проблем района, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих в одной крупной организации. Эти традиции, на наш взгляд, могут продолжиться и в новых экономических условиях.

     Общество  как совокупность отдельных и  объединенных в организации людей  предполагает наличие социальных функций, ответственности у организации и у людей. При этом в современных условиях социальные ожидания разных общественных групп в отношении организаций. предпринимателей постоянно меняются.

     Социально ответственная стратегия организации  может быть для нее исключительно  полезной. Традиционно называют следующие  преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности:

• формируется более привлекательный образ организации в обществе;
• возрастает доверие к организации;
• увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т.д., 
  обусловленные улучшением отношения к организации;
• появляется возможность получить более выгодные заказы;
• благодаря возросшему авторитету организация может вести более  
  активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою  
  деятельность, в частности рынки сбыта;
• появляется возможность добиться снижения местных налогов и т.д.

     Предпосылками для такой политики служат объективные  условия, к  
которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации —  
материальных, финансовых, человеческих.

     В то же время традиционно называют и недостатки такой политики  
для организации:

• увеличиваются издержки производства;
• ограничивается действие закона максимизации прибыли;
• для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназначены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;
• вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным;
• невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

     Названные недостатки преодолеваются посредством  известных средств — достижения баланса между социальной политикой  и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен  и обществу. [6, c 186]

     Важнейшими  принципами эффективной политики социальной ответственности, которые могут  служить ориентирами для организации  являются:

• помощь организации прежде всего должна быть направлена на  
  человека;
• помощь должна быть направлена на удовлетворение основных  
  физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде,  
  безопасности и т. д.

     Для успешного функционирования организация  должна уметь откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду для  себя более благоприятной. Расходы  на социальную ответственность оправданы  фактором совершенствования различных  сегментов общества, а также улучшением отношения общественности к организации. Это должно вести к повышению лояльности потребителей к производителям продукции. Организация должна анализировать собственные действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.

     Не  подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания организации. Для любой организации на первом месте стоит выживание и только потом — проблемы общества.

     Этические нормативы состоят из системы  общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Они разрабатываются  с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы  и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений,

     К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов. нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов организации, использование информации, полученной в доверительной беседе. незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов организации.

     Обучение  этичному поведению руководителей  и рядовых сотрудников используется организациями для повышения показателей этичности поведения. При этом работников знакомят с основами этики и повышают их восприимчивость к возможным этическим проблемам. Этика как предмет в курсах обучения на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, что помогает студентам лучше понимать данные проблемы.

     Отталкиваясь  от выше сказанного, можно сделать  вывод, что социальная ответственность  является не маловажной частью трудовой жизни каждого человека в организации. Она служит своеобразным регулятором поведения, как самого предприятия, так и каждого его работника, по отношению к обществу. Что позволяет вести более адекватную политику в сферах: работник – работник; организация – работник; организация – общественность.[9, c 41]

2.   Проблемы служебных отношений

     В последние десятилетия этическая  сторона деловых отношений как  сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания  интереса к данной области. Первое заключается  в том, что уровень этичности  в деловых отношениях остался  прежним (таким, каким он был 20-30 лет  назад), а более осведомленное  население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В  соответствии со вторым объяснением  этические стандарты в деловых  отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей  и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы, Все это свидетельствует о том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.[ 7, c 185]

      На  основании опроса руководителей  различных организаций в США  были выделены следующие этические  проблемы, возникающие в деловых  отношениях:

• сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
• выпуск некачественной продукции или необходимость се  
  постоянного технического обслуживания;
• завышение цен или прямой обман при проведении деловых  
  переговоров;
• излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;
• безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и  
  несправедливым оно ни оказалось;
• наличие фаворитов;
• невозможность высказать свое возмущение и несогласие в  
  атмосфере постоянных неэтичных поступков;
• невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
• производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;
• невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;
• сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;
• преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической  
  лестнице в ущерб интересам дела;
• перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;
• обман работников с целью получения выгоды для компании;
• создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на  
  счастливую случайность;
• затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;
• оказание негативного влияния на общественно-политический
• процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

     В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в церкви и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.[18, c 20]

     Одними  из более важных проблем на предприятии, являются конфликтные ситуации. В  психологии конфликт определяется,  как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

     Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

     В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутри-личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

     Возможны  также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

     Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

     Допустима также классификация по характеру  причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным.

     Конфликты различают и по их значению для  организации, а также по способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию  на новый более  высокий и эффективный  уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.