Кадрова політика підприємства

 

     Доход від реалізації продукції, робіт  та послуг в 2008 році становив 3976 тис. грн., тоді як у 2009 він зріс – 4406 тис. грн. (порівняно з 2008 роком), а у 2010 році - 4758 тис. грн. Тобто, ми бачимо тенденцію до зростання. Темп зростання за 2008-2009 рр. склав 1,108 %, а у 2009-2010 рр. зменшився на 0,029 %.

     Середньооблікова  чисельність працівників, навпаки, зменшується: у 2008 р. складалася з 36 осіб, у 2009 р. вона зменшилась на одну особу, тоді як у 2010 р. – 33 особи. Звідси ми бачимо також, що темп зростання також зменшився  з 0,97 % до 0,94 %.

     Продуктивність  праці одного працівника за 3 роки також  зазнала змін, а саме – збільшилась. У 2008 р. склала 30,8 грн/особу, у 2009 р. – 31,79 грн/особу, 2010 р. – 39,24 грн/особу. Відповідно і темп зміни також зріс з 1,032 % до 1,234 %.

     Фонд  заробітної плати також збільшився: від 390 тис. грн. у 2008 році, до 457 тис.грн. у 2010 році. Темп зростання зменшився з 1,13 % за 2008-2009 рр. до 1,03 % - у 2009-2010 рр.

     Якщо  розглянути собівартість реалізованої продукції, то можна помітити, що вона поступово зросла. У 2008 році вона становила 2813 тис. грн., тоді як у 2009 році вона збільшилась  на  428 грн. У 2010 році вона склала на 251 грн. більше, порівняно з 2009 роком. Темп зростання собівартості реалізованої продукції у 2008-2009 рр. (1,15%) зменшився  на 0,08 % у 2009-2010 рр.

     Характеризуючи  прибуток, слід зауважити, що він зріс від 1163 тис. грн. у 2008 році, до 1266 тис. грн.. у 2010 році. Темп зростання підвищився від 1,0 % у 2008-2009 рр., до 1,08 % у 2009-2010 рр.

     Порівнюючи  рентабельність, не можна однозначно сказати про зростання чи падіння  відповідного рівня, так як 2009 рік  став мінімумом – 35,9 %, 2010 рік – 36,25 %. Але максимум рентабельності спостерігається  саме у 2008 році – 41,3 %. Темп зростання  у 2008 – 2009 рр. – 0,86 %, а потім піднявся до 1,00%.

     Середньорічна вартість основних фондів зменшилась. У 2008 році вона склала 1601 тис. грн., далі зменшилась на 18 грн. у 2009 році, а потім ще на 65 грн. у 2010 році. Темп зростання зменшився від 0,98 % у 2008-2009 рр., до 0,95 % у 2009-2010 рр.

     Фондовіддача  характеризується поступовим зростанням свого рівня від 2,48 грн. у 2008 році (далі збільшилась на 0,3 у 2009 році), до 3,13 грн. в 2010 році. Розглядаючи темп зростання можна сказати, що він  збільшився від 1,120 % у 2008 – 2009 рр. до 1,125 % у 2009-2010 рр.

     Розглядаючи середньорічну заробітну плату, можна сказати, що вона з кожним роком  зростає. У 20208 році вона становила 10833,3 тис. грн., у 2009 році – 12628,5 тис. грн., а у 2010 році – 13848 тис. грн. Темп зростання за 2008-2009 рр. становить 116,5 %, а за 2009-2010 рр. – 109,6 %.

     Витрати на 1 грн. реалізованої продукції у 2008 році становив 0,70 грн./грн., у 2009 – 0,74 грн./грн., у 2010 році – 0,73 грн./грн. У 2009 році ми бачимо пік зростання витрат. Темп зростання  за 2008-2009 рр. становить 105,7 %, а у 2009-2010 рр. – 98,6 %.

     Отже, можна зробити такий висновок, що кожний техніко-економічний показник має свою динаміку змін і відповідно до неї рухається або в бік зменшення, або ж , навпаки, - збільшення. 
 

2.2 Аналіз  стану кадрової політики підприємства

     У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним кадрової політики.

     Розглянемо  динаміку руху робочої сили за даними наступної таблиці (таблиця 2.2).

     Отже, звідси ми бачимо таку динаміку:

• кількість прийнятих на роботу у 2008 році становила 2 особи, потім знизилась до 0 осіб. В 2010 році, порівняно з 2009 ми бачимо позитивну тенденцію. Але нових робочих місць не створено, що є негативним явищем для підприємства;
• кількість звільнених з роботи в 2009 році набула піку, у 2008 році зменшилась на одиницю, а в 2010 році склала 0;
• кількість звільнених за власним бажанням показує позитивну тенденцію до зменшення від 2 осіб у 2008 році до 0 осіб у 2010 році;
• коефіцієнт обороту по прийому у 2009 році склав 0 %, у 2008 році збільшився до 5,5%. У 2010 році – 6,06%;
• коефіцієнт обороту по вибуттю також має позитивні зміни, так як у 2010 році він становить 0%, у 2009 – 8,5%, у 2008 – 8,3 %;
• коефіцієнт плинності кадрів у 2008 році становив 5,5%, далі зменшився до 2,8 %. А у 2010 році взагалі становив 0%.

   Важливим  фактором кадрової політики є система  оплати праці. Система оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи.

   З питань оплати праці адміністрація  і профспілковий комітет  підприємства ПАТ «Поділля-Плюс» прийшли до згоди про те, що оплату праці проводять відповідно з Кодексом законів про працю України, Законом України "Про оплату праці" та іншими законодавчими актами.

     Таблиця 2.2 – Динаміка руху робочої сили 

 
 

     Якщо  охарактеризувати фонд заробітної плати  працівників, то можна зробити висновок, що він збільшувався з кожним роком. Так, наприклад, у 2008 році він становив 390 тис. грн. У 2009 році він збільшився на 52 тис. грн. Тоді як у 2010 році він склав 457 тис. грн.

     Важливим  фактором успішної діяльності підприємства, який впливає і на продуктивність праці, і на сталість складу працівників, а, отже, на всі показники його роботи, є своєчасність виплати заробітної плати. Заборгованості по заробітній платі немає. Також на підприємстві спостерігається  збільшення середньої заробітної плати. Якщо порівняти 2009 з 2010 роком, то відсоток виконання становив 104,6%.

     При співставленні фонду робочого часу та фонду заробітної плати можна  помітити, що зі зменшення кількості  працівників фонд робочого часу зменшується, а фонд заробітної плати в той  час зростає. Отже, це говорить про  підвищення заробітної плати працівникам.

     Звідси  і випливає динаміка товарної продукції (таблиця 2.3)

     Таблиця 2.3 – Динаміка товарної продукції 

 

      Цікавим є також розглянути систему преміювання  працівників. Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників  будь-якого підприємства, в тому числі і ВАТ «Поділля-Плюс», у поліпшенні кінцевих результатів виробництва є саме преміювання. Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства( структурного підрозділу) в межах коштів, передбачених на преміювання.

     Підприємство  виділяє кошти на нематеріальне  стимулювання праці на підприємстві.

     Таким чином, можна підбити такий підсумок, що в кадровій політиці даного підприємства потрібні зміни. Тому потрібно це змінити  шляхом:

     - підвищення ролі людини  та  її  цінностей на підприємстві;

     - можливості реалізувати себе  у повній мірі;

     - дати можливість перекваліфікації, її підвищення;

     - зацікавити людину в необхідності  праці як матеріально, так і  нематеріально;

     - удосконалити систему преміювання;

     - покращити умови праці;

     - дозволити вибирати директора, начальників підрозділів на демократичній, чесній основі;

     - здійснювати обмін досвідом та  працівниками з високо розвинутими  підприємствами;

     - відповідальність кожного;

     - оперативні дані доступні щоденно  кожному і про все;

     - коректне ставлення до персоналу;

     - постійне навчання;

     - збільшення розміру пенсій залежно  від рівня якості праці трудівника  протягом  всього трудового життя;.

     - належної самодисципліни та технологічної  культури. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Шляхи підвищення ефективності кадрової політики 

      Практика  кадрових процесів України показує, що труднощі, які є, та помилки, що повторюються, зумовлені проблемами відсутності  теоретичних розробок у цій сфері.

     З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

     Відчувається  гостра потреба у кваліфікованих кадрах, загальновизнаною є "криза  керівників", які ведуть значну частину кадрової роботи на підприємстві. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

      Також маємо дефіцит професійних кадрів на тлі безробіття. Недостатня ротація кадрів підсилює кризу професійної та кваліфікаційної структур вузівського сектору, тому що стримує приплив у науку молодих, підготовлених спеціалістів, які володіють знаннями нових технологій, досліджують нові напрямки науки [11].

      Особливість сучасної кадрової політики у сфері  освіти полягає в її стихійності  та відсутності будь-яких чітких принципів  відбору викладацького складу. Негативні  тенденції (старіння професорсько-викладацького  складу, відтік молодих викладачів у комерційні структури, за кордон, розрив спадковості поколінь) обумовили  необхідність розробки нової концепції  кадрової політики в системі вищої  та середньої професійної освіти.

      Проблемна ситуація збереження та відновлення  кадрового складу характеризується як позитивними тенденціями, так  і кризовими процесами. До позитивних тенденцій відносяться такі: відновлення  нормативно-правової бази функціонування, підготовка та підвищення кваліфікації науково-педагогічних кадрів вищої  школи; тенденція збільшення чисельності  основного (штатного) персоналу, який працює за сумісництвом в іншому ВНЗ; абсолютне та відносне збільшення чисельності викладачів, які мають учений ступінь доктора наук та облікове звання професора; збільшення загального прийому аспірантів; зменшення адміністративно-бюрократичного тиску на викладачів; широкий розвиток процесу формування професійних академічних товариств (союзів, асоціацій, громадських академій наук тощо) [6].

      За  даними органів статистики, обсяг  підготовки кадрів на виробництві в  Україні за останнє десятиріччя  скоротився вп'ятеро, періодичність  підвищення кваліфікації зайнятих у  галузях економіки країни працівників  становить у середньому 15-17 років, що у 4-5 разів перевищує відповідні показники розвинених країн.

      Основні причини негативного становища  в кадровій політиці - нестабільність роботи підприємств, спад виробництва, відплив кваліфікованих робітничих кадрів. Слід брати до уваги й  те, що через несприятливу демографічну ситуацію на більшості підприємств  спостерігається значне постаріння кадрів.

      Сучасна система підготовки кадрів має оперативно реагувати на потреби економіки. Гнучкість системи може значно підвищитися  завдяки певній децентралізації  профнавчання, особливо його фінансування. Нині Державний бюджет уже не є джерелом гарантованого профнавчання, однак держава може відігравати вагому роль у стимулюванні інвестицій у підготовку кадрів з боку підприємств.