Кадрова політика підприємства

Професійне  навчання персоналу підприємства забезпечує:

1) первинну професійну підготовку працівників (здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві).

2) перепідготовку (професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах).

3) підвищення кваліфікації (навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадових переміщень). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців.

     Оцінка  потреби у навчанні персоналу  є ключовою ланкою в організації  навчання. Від якості аналізу потреби  в навчанні залежить ефективність витрат і результативність наступної діяльності працівників.

     Для цього варто зібрати, обробити і  проаналізувати певну інформацію. Області  для аналізу можна поділити на три рівні:

• рівень підприємства. Навчання, необхідне для підвищення ефективності підприємства в цілому. Наприклад, зміна системи цінностей, зміна ідеології і методів роботи з замовником;
• рівень групи. Ціль – підвищення ефективності груп. Наприклад, зміни в бухгалтерському обліку, зміна вимог до техніки безпеки праці, зміни в технології виробництва або відкриття унікального замовлення;
• індивідуальний рівень. Підвищення ефективності роботи окремих працівників. Наприклад, використання нового обладнання, підвищення компетенції в області управління, оволодіння спеціальними навичками або освоєння управлінських технологій.

     Далі  необхідно конкретизувати цілі і задачі для кожного конкретного напрямку. Для цього необхідно виразити бажані результати навчання у виді опису необхідної реальності для підприємства або конкретного працівника і додати їм певне числове значення (наприклад, скоротити кількість скарг покупців на 6 %). Іноді цілі навчання досить складно виразити у кількісних одиницях, і якщо це дійсно неможливо, слід зробити детальний опис того, як буде виглядати процес, що поліпшується, по завершенні навчання (наприклад, чітко виконувати всі стадії процесу продажів, що буде підтверджуватися заповненням відповідних бланків). В результаті даної роботи буде одержано:

• основу для розробки навчальної програми і вибору методу навчання;
• критерії для наступної оцінки ефективності навчання;
• критерії відбору учасників навчання.

Цілі  навчання з точок зору роботодавця  і самого працівника значно відрізняються.

Так, з  позиції роботодавця цілями безупинного  навчання є:

• організація і формування персоналу управління;
• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;
• відтворення персоналу;
• інтеграція персоналу;
• гнучке формування персоналу;
• адаптація;
• впровадження нововведень.

З позиції  найманого працівника цілями безупинного  навчання є:

• підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації; отримання професійних знань поза сферою професійної діяльності;
• отримання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банки і інші організації, що впливають на роботу підприємства;
• розвиток здібностей в області планування і організації діяльності

Професійне  навчання на робочому місці доцільно застосовувати:

• для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосований до потреб підприємства;
• коли підприємство має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці;
• коли підприємство має достатню кількість кваліфікованих викладачів або інструкторів виробничого навчання.

Таким чином, для забезпечення ефективності системи навчання персоналу необхідно:

• проаналізувати існуюче положення;
• сформулювати цілі навчання і оцінити перспективи їхнього досягнення;
• спрогнозувати зміни, підготувати проекти змін;
• визначити терміни і витрати на навчання [2].

 

3. Мотивація та організація праці

 

     Мотивація - це процес формування в людини або групи людей мотивів до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації, підприємства.

     Система мотивації - це сукупність взаємозв'язаних заходів, що заохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для досягнення індивідуальних і загальних цілей підприємства.

     Існують такі основні моделі мотивації, як :

1) теорія  справедливості (ґрунтується на суб’єктивному визначенні співвідношення заохочення та затрат праці);

2) теорія  очікування, яка містить такі  чинники :

     - очікування позитивного співвідношення затрат праці та результатів;

     - очікування позитивного співвідношення результатів праці та винагороди;

     - передбачена міра відносного задоволення одержаною винагородою;

3) теорія  потреб, яка заснована на таких  видах потреб, як: фізіологічні; безпеки; соціальні; поваги; самовиявлення.

  Мотиваційний процес може бути поданий у виді таких стадій:

1) усвідомлення робітником своїх потреб як системи преваги;

2) вибір найкращого засобу одержання визначеного виду винагороди;

3) ухвалення рішення про його реалізацію;

4) здійснення дії;

5) одержання винагороди;

6) задоволення потреби.

     До  чинників, що обумовлюють поводження робітника, і які необхідно враховувати  в практиці  мотивації його трудової діяльності, відносяться:

1) фізіологічний  тип особистості (стать, вік);

2) рівень самосвідомості;

3) фахова підготовка;

4) психологічний клімат у колективі;

5) вплив зовнішнього середовища та інші.

     Мотивація праці на підприємстві реалізується через такі методи, як:

1) прямі економічні ( форми і системи праці, премії, участь у прибутках, оплата навчання);

2. непрямі економічні (пільгове харчування, доплата за стаж, пільгове користування житлом);

3) негрошові ( гнучкі робочі графіки, охрона праці, просування по службі, участь в управлінні, система атестацій і сівбесід).

     Система мотивації на рівні підприємства базується на:

1) формах і системах заробітної плати;

2) системах пільг в межах підприємства;

3) нематеріальних (неекономічних) пільгах та привілеях ;

4) заходи, що підвищують змістовність праці;

5) створення сприятливої соціальної атмосфери.

     Для кінцевого успіху велике значення має максимальний збіг цілей робітника і підприємства. Головними важелями мотивації є стимули і пільги. Стимули можуть бути, як матеріальними (заробітна плата), так і нематеріальними( путівка на відпочинок) [13].

     Організація праці на підприємствах грає важливу  роль в рішенні економічних і  соціальних завдань як засіб ефективного  використання трудового потенціалу, підвищення діяльності господарського механізму, доведення його принципів  до первинних ланок виробництва, кожного робочого місця, забезпечення відповідності розмірів заробітної плати трудовому внеску працівників. Тому структура організації праці і система її управління на підприємстві повинна бути високоефективною, що дозволить забезпечити мобілізацію резервів зростання продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва.

     Під управлінням організації праці  на підприємстві розуміється сукупність організаційно-технічних, економічних  і соціальних заходів з праці, здійснюваних з метою випуску  продукції з найменшими витратами  праці на основі використання всіх резервів зростання продуктивності праці:

     1) на рівні дирекції об'єднання чи підприємства - розробка методології організації нормативно-дослідницької роботи, розробка заходів по удосконаленню організації праці; планування, обліку і аналізу організації праці.

     2) на рівні цеху, дільниці і виробничої бригади - впровадження, освоєння, аналіз, перегляд норм витрат праці, облік їх виконання, облік і аналіз використання робочого часу.

     Зміст роботи по організації праці на підприємствах визначається їх виробничою структурою, характером, типом і обсягом виробництва.

     Провідною фігурою серед робітників, що займаються управлінням, організацєю і нормуванням праці, є інженер-організатор праці, закріплений за конкретною виробничою дільницею. Він виконує комплекс робіт по здійсненню НОП, перегляду норм, впровадженню і освоєнню нових норм, разом з лінійним персоналом розв'язує питання, що виникають по найбільш ефективному використанню робочого часу, визначає витрати праці на всі додаткові роботи і відхилення від затверджених організаційно-технічних умов.

     Склад роботи і структура органів по організації праці. Склад робіт по організації праці включає:

• удосконалення індивідуальних і колективних трудових процесів;
• розробку і впровадження передових раціональних форм організації праці, колективних форм організації праці, колективного і орендного підряду;
• проведення атестації і раціоналізації робочих місць;
• розробку і впровадження форм і систем заробітної плати і матеріального стимулювання, сприятливих подальшому зростанню продуктивності праці і підвищенню ефективності виробництва;
• розробку програм НОП в бригадах, на дільницях, в цехах, на підприємстві;
• удосконалення структури і якості робочих кадрів;
• утворення організаційних умов для високопродуктивної роботе кожного виконавця.

     Для здійснення такої роботи на підприємстві створена спеціальна служба - відділ організації праці і заробітної плати (ВОПіЗ).

     Основним  завданням ВОПіЗ на підприємствах є утворення таких умов для колективів і окремих виконавців, що забезпечували би найвищий кінцевий результат в ефективному використанні виробничого потенціалу На великих підприємствах поряд із ВОПіЗ створюють також відділ НОП чи відділ організації праці, виробництва і управління. Для розробки науково обґрунтованих нормативів і рекомендацій по удосконаленню організації праці створюються лабораторії з наукової організації праці і управління.

     Планування робіт по удосконаленню організації праці. Ефективність праці на підприємстві багато залежить від якості планів, що розробляються, і організації їх виконання. Для оцінки рівня організації праці на підприємстві треба планувати і аналізувати наступні показники:

• питома вага чисельності робітників, праця яких нормується по міжгалузевим, галузевим та іншим прогресивним нормативам;
• охоплення технологічних і трудових процесів нормами витрат праці;
• величина зниження витрат праці на виробництво (в відсотках до всього обсягу витрат праці) за рахунок поліпшення нормування, підвищення якості норм;
• коефіцієнт корисного використання робочого часу і коефіцієнт використання виробничої потужності дільниці, цеху, підприємства;
• міра освоєння проектної трудомісткості і проектної продуктивності праці;
• частка приросту продуктивності праці за рахунок перевищення норм виробітку (часу) в загальному прирості продуктивності праці.