Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Июня 2012 в 17:33, курсовая работа
Одним из важнейших показателей, указывающих на зрелость организации, является наличие собственного этического кодекса в организации. Этический кодекс организации (корпоративный этический кодекс) определяет правила поведения работников организации и принципы управления, и принципы, на которых строятся взаимоотношения организации с сообществом . Корпоративный этический кодекс обычно содержит две основные части - идеологическую и нормативную. В идеологической части прописывается смысл существования и деятельности организации – ее главная цель (миссия организации) и корпоративные ценности. В нормативной части отражены желаемые нормы поведения сотрудников. Кроме того, именно нормативная часть кодекса указывает на варианты поведения сотрудников в различных ситуациях.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….3-4
1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭТИЧЕСКОГО КОДЕКСА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность этического кодекса организации…………………………5-9
1.2 Подходы к созданию этических корпоративных кодексов………...9-13
1.3 Этика деятельности организации и руководителя…………………13-19
1.4 Основные принципы этики деловых отношений в организации…19-21
2 ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОБЪЕДИНЕННОЙ ЛИЗИНГОВОЙ АСОЦИАЦИИ (ОЛА)
2.1 Краткая характеристика объекта исследования………………………22
2.2 Цели и принципы этики членов ОЛА………………………………22-23
2.3 Основные положения этического кодекса членов ОЛА в отношении
между ассоциацией и заинтересованными лицами……………………..23-25
2.4 Санкции к нарушителям этического кодекса……………….25-26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………..………....27-28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……...…………………………............................29
Также известно, что в трудовом контракте любого предприятия имеют место острые углы, которые скрываются. С другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий и работника, и компанию уязвимыми перед официальными органами. Для разрешения этого противоречия, компания создает перечень этических норм. Принимая, его новый сотрудник, или работник, продлевающий трудовой контракт, знает, что принято, а что не принято делать в компании. Подписывая документ они знают, чего им ждать от работы в компании.
Для разработки и внедрения этического кодекса компании могут выбрать один из трех путей.
1.
Привлечь внешних экспертов-
2.
Разработать и внедрить кодекс
этики с помощью внешних
3.
Собственными силами
На деле часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и через 1-4 месяца предлагают руководству компании «корпоративную конституцию».
Другие
компании заимствуют типовые кодексы
той или иной отрасли (кодексы медиков,
психологов, кадровиков, преподавателей),
редактируют их и получают собственный
свод внутрикорпоративных правил.
При подготовке этического кодекса руководители компании высшего и среднего звена знакомятся с аналогичными документами, действующими на других предприятиях, выявляют традиции, которые сложились в компании, этические моменты, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, что хотелось бы видеть в идеале.
Основная задача этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, благоприятного психологического климата в компании. С помощью этического кодекса можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудникам, усвоившим законы фирмы, проще разобраться в сложных рабочих ситуациях, а новичку легче влиться в коллектив и понять, чего от него здесь ждут.
Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа.
1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляют потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях – с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.
2.
Разработка концепции.
Таким образом создается база собственных представлений об этических нормах в компании.
Дальнейшая работа поручается службе персонала, которая формулирует основные положения этического кодекса. При разработке этического кодекса целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессионально-этического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируются и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Т.о. закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с
клиентами, конкурентами и т.д. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы.
3.
Обсуждение, корректировка и принятие.
Всех сотрудников знакомят с
проектом кодекса, проясняют
4. Внедрение. Создается система исполнения кодекса этики. Она включает четыре элемента: 1) продвижение этических стандартов поведения внутри компании; 2) обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы); 3) мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений; 4) реагирование на нарушения.
Весь
свод этических правил полностью
принимается президентом
После
принятия и внедрения этического
кодекса, при необходимости, в него
можно вносить изменения. Например,
у компании появился новый вид
деятельности или открылся филиал в
другой стране. К кодексу этики необходимо
сделать дополнения, которые снизят вероятность
возникновения конфликтов и этических
проблем, связанных с новыми направлениями
деятельности. Изменения оформляются
приложением к основному тексту этического
кодекса.[ 3 ]
1.2 Подходы к созданию этических корпоративных кодексов
Кодекс
корпоративной этики может
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к
клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая
функция кодекса состоит в
регламентации поведения в
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.
Как правило, кодексы содержат две части:
При этом
идеологическая часть может не включаться
в содержание кодекса. В профессионально
однородных организациях (банки, консалтинговые
компании) часто используются кодексы,
описывающие в первую очередь профессиональные
дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных
ранее кодексов профессиональных сообществ.
Соответственно, содержание таких кодексов
в первую очередь регламентирует поведение
сотрудников в сложных профессиональных
этических
ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.
В первую
очередь здесь решаются управленческие
задачи. Дополнение такого кодекса
главами о миссии и ценностях
компании способствует развитию корпоративной
культуры. При этом кодекс может
иметь значительный объем и сложное
специфическое содержание и адресоваться
всем сотрудникам компании. В больших
неоднородных корпорациях сочетание всех
трех функций становится сложным. С одной
стороны, существует ряд политик и ситуаций,
традиционно закрепляемых этическими
кодексами в международной практике. Это
политики по отношению к клиентам, поставщикам,
подрядчикам; описание ситуаций, связанных
с возможными злоупотреблениями: взятки,
подкуп, хищения, обман, дискриминация.
Исходя из управленческой функции, кодекс
описывает стандарты образцового поведения
в таких ситуациях. Такой кодекс имеет
значительный объем и достаточно сложное
содержание. Адресация его всем группам
сотрудников в условиях значительной
разницы в образовательном уровне и социальном
статусе сотрудников затруднена. В то
же время развитие корпоративной культуры
компании требует единого кодекса для
всех сотрудников - он должен задавать
единое понимание миссии и ценностей компании
для каждого сотрудника. В такой ситуации
используются 2 варианта кодекса - декларативный
и развернутый. "Кредо", или декларативный
вариант этического кодекса используется
для предъявления этических принципов
с начала XX века. К таким кодексам относятся
Кредо (декларация ценностей) "Джонсон
и Джонсон" (1944г.), Кодекс "Семь духов
(принципов)" поведения сотрудников
"Мацусита электрик" (1933г.). Они описывают
общие принципы поведения сотрудников
на уровне деклараций. По сути, декларативный
вариант - это только идеологическая часть
кодекса без регламентации поведения
сотрудников. Например "Кредо" включает
4 развернутых ценности, "Семь духов"
- семь основных принципов. При этом в конкретных
ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться,
как им себя вести, исходя из базовых этических
норм.
Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".
Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.
С 80-х
годов XX века распространение получил
также развернутый вариант кодекса
с подробной регламентацией этики поведения
сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована
конкретная регламентация поведения сотрудников
в отдельных областях, где риск нарушений
был высок или возникали сложные этические
ситуации. При этом большой объем и сложность
содержания таких кодексов определяют
их выборочную адресацию. В большинстве
компаний такие кодексы разрабатываются
для высшего и среднего менеджмента и
не являются всеобщим документом, объединяющим
всех сотрудников.[ 4 ]
|