Разработка основных разделов плана социально – экономического развития организации

       Каждый  трудовой коллектив независимо от того, в какой отрасли он трудится, выполняет  ряд основных функций. Среди них  можно, прежде всего, выделить производственно – экономическую функцию – производство продукции, оказание услуг и т. д. Ещё одна функция трудового коллектива – социальное развитие его членов на основе отношений сотрудничества.

       Социальное  развитие коллектива представлено в  специальном разделе плана предприятия, который тесно взаимосвязан с другими разделами. Этот раздел плана отражает довольно широкий круг вопросов: половую, возрастную, квалификационную структуру работающих, стаж непрерывной работы, планируемые мероприятия по улучшению условий труда, повышение профессионального мастерства работников, санитарно-профилактическую работу, меры безопасности трудовых процессов, социально-культурные и жилищно-бытовые условия и мероприятия по повышению общеобразовательного уровня работников.

       В новых условиях хозяйствования целесообразно для предприятия разрабатывать целевые социальные программы, которые представляют собой комплекс взаимосвязанных мероприятий для достижения общей социальной цели.

       В настоящее время данные аспекты  деятельности предприятия нередко  недооцениваются, во многих случаях наблюдается тенденция к тому, чтобы избавиться от социальных объектов. Но не стоит в современных условиях недооценивать роль социальной инфраструктуры предприятия. Решение вопросов социального развития будет способствовать более успешному функционированию предприятия и даст возможность рассматривать его как гармоничное предприятие.

 

        7.1. Разработка стратегической программы социального развития трудового коллектива предприятия

       В данном разделе мы разработаем стратегическую программу социального развития трудового коллектива. Она выполнена в виде «дерева целей» (рис. 4) и содержит основные направления социального развития трудового коллектива.

 

        
7.2. Разработка мероприятий  по повышению конкурентоспособности  работников

       Успешная  реализация стратегии организации во многом зависит от того, в какой степени квалификация сотрудников, их деловые качества соответствуют решаемым задачам. Предприятие заинтересовано иметь достаточно конкурентоспособный персонал. В настоящее время многие предприятия разрабатывают стратегию управления персоналом, с помощью которой решают проблемы привлекательности труда, мотивации, аттестации персонала, поддержания необходимого уровня занятости.

       В данном разделе оцениваем конкурентоспособность персонала. В таб. 10 приведён перечень качеств, по которым необходимо оценивать персонал.

       Устанавливаются следующие критерии оценки качеств  персонала экспертами:

• качество отсутствует – 1 балл;
• качество проявляется очень редко – 2 балла;
• качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;
• качество проявляется часто – 4 балла;
• качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно – 5 баллов.

       Результат оценки экспертной группой записываем в таблицу 11.

       Таб. 10

       Примерный перечень качеств  персонала и их весомость

 

       Таб. 11

       Результаты  оценки качеств специалиста

 

       Теперь  находим уровень конкурентоспособности  конкретной категории персонала:

       1)К_n= 0,20*(5+4+5+3+4+5+5+2+4+3)/(5*10) = 40/50 = 0,8→1

       2) К_n= 0,15*(4+4+5+2+3+5+5+1+4+2)/50 = 0,1→1

       3) К_n= 0,35*(5+4+4+4+5+4+5+3+4+4)/50 = 0,3→1

       4) К_n= 0,10*(4+3+4+3+4+4+4+3+4+4)/50 = 0,1→1

       5) К_n= 0,05*(4+4+4+2+3+4+5+3+3+3)/50 = 0,04→1

       6) К_n= 0,10*(5+4+5+4+4+5+5+4+4+5)/50 = 0,1→1

       7) К_n= 0,05*(4+4+4+4+3+5+4+3+3+4)/50 = 0,04→1

       Вывод: Проанализировав персонал предприятия можно сделать вывод, что уровень конкурентоспособности персонала недостаточен для успешной реализации стратегии организации, их деловые качества не соответствуют решаемым задачам. Для решения поставленной перед предприятием задачи - дальнейшее развитие, необходимо повышение конкурентоспособности персонала, за счет организации обучения новым технологиям, повышения квалификации, переквалификация. Также проведение ежегодных аттестаций позволит предприятию выявить эффективность проводимых им мероприятий по повышению конкурентоспособности персонала.

 

        Заключение

       Проанализировав предприятие в целом можно  сделать краткую формулировку результатов:

       1. Планируется увеличение объёма  выпускаемой продукции в плановом  периоде на 5%, а в периоде, следующем  за плановым на 10%.

       2. Для снижения себестоимости нам  пришлось снизить заработную плату как основную, так и дополнительную, отчисления на социальное страхование, расходы на содержание и эксплуатацию оборудования, цеховые расходы, внепроизводственные расходы и общезаводские расходы. Всё это помогло снизить себестоимость продукции при увеличении цен на сырьё и основные материалы и на энергию на технологические цели. 

       3. Рассчитали прибыль предприятия  на плановый год, относительно  отчётного года, откуда видно,  что при увеличении объёма  продаж и снижении цены за  единицу продукции и при сниженной себестоимости продукции увеличивается прибыль предприятия по всем пунктам. В итоге увеличивается и чистая прибыль. Чистую прибыль мы постарались поделить так, чтобы предприятие в будущем могло дальше развиваться. 

       4. В этом пункте мы рассмотрели деятельность предприятия. Анализ произведенных расчетов показал, что при снижении себестоимости в плановом году увеличивается прибыль предприятия, но при этом увеличивается и стоимость нормированных оборотных средств и  основных производственных фондов. Это привело к сокращению количество рабочих мест на предприятии. Хотя места и были сокращены, но выработка на одного рабочего увеличилась, также увеличилась и фондовооружённость и фондоотдача. Всё это говорит о том, что предприятие может с успехом развиваться.

       5. Для всех трёх СХП применима  стратегия роста, потому что,  например СХП-3 является «трудным  ребёнком», что соответствует  начальной стадии развития жизненного  цикла товара. Поэтому нет необходимости  производить какие – то другие  операции с ним. Просто нужно увеличить объём вкладываемых в данное СХП средств и дать толчок к дальнейшему его развитию.

       СХП-1 и СХП-2 являются «звёздами», что  соответствует, согласно концепции  жизненного цикла товара, стадии роста. Они также нуждаются в дополнительном финансировании, но уже не в таких количествах как СХП-3. Эти два СХП уже занимают лидирующее место на рынке, поэтому необходимо удержать эти позиции, а в дальнейшем довести их развитие до стадии «дойной коровы».

       6. Проанализировав персонал предприятия можно сделать вывод, что уровень конкурентоспособности персонала недостаточен для успешной реализации стратегии организации, их деловые качества не соответствуют решаемым задачам. Для решения поставленной перед предприятием задачи - дальнейшее развитие, необходимо повышение конкурентоспособности персонала, за счет организации обучения новым технологиям, повышения квалификации, переквалификация. Также проведение ежегодных аттестаций позволит предприятию выявить эффективность проводимых им мероприятий по повышению конкурентоспособности персонала. 
 

 

        Список литературы

       1. Воскобойникова Т. Н. «Методические указания по выполнению курсовой работы». – Новосибирск, 2005.

       2. Воскобойникова Т. Н. «Основы  планирования деятельности предприятия». – Новосибирск, НГАВТ, 1999.

       3. Ильин А. И. «Планирование на  предприятии». – Мн.: Новое знание, 2001.

       4. Платонова Н. А., Харитонова Т.  В. «Планирование деятельности предприятия». – «Дело и Сервис», М., 2005.

       5. «Экономика предприятия»:Учебник/Под  ред. проф. Сафронова Н. А.. –Изд-во Юрист, М., 2002.