Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Основными источниками анализа является форма № Р4(сведения о численности, заработная плата и движение работников), соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные статистического, бухгалтерского, управленческого учетов, материалы отдела кадров, план по труду.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

                 списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

                 среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

                 удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

                 темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

                 средний разряд рабочих предприятия;

                 удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

                 средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

                 фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. А их анализ проводится путем сопоставления данных отчетного периода с базисным. Определяется абсолютное и относительное изменение и выявляются причины изменений.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. В данном анализе будут использоваться следующие качественные характеристики трудовых ресурсов:

                  состав и структура промышленно-производственного персонала;

                 обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

                 обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих; [№18]

Анализ профессионального и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам, отделам, предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки. Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы. Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, на сколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а так же на сколько правильно планируется их заработная плата.

Кроме качественной характеристики в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами используются и количественные характеристика, которая в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства. Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому для упрощения практических расчетов используется формула перевода явочной численности в списочную:

Чсп = Чяв × Ксп ,                              (1)

где Чсп - численность списочная, чел.; Чяв - численность явочная, чел.; Ксп - коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

1)                женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

2)                работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);

3)                работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4)                работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5)                учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц определяется по следующей формуле:

Чсс = Чст / Т,                             (2)

где Чсс - среднесписочная численность работников за месяц;  Чст - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней). Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год). Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие). Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. [№ 19]

Анализ обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами можно представить в виде следующих этапов:

1)                анализ изменения общей численности работников предприятия;

2)                анализ квалификации работников предприятия;

3)                анализ укомплектованности штата по категориям.

4)                анализ показателей движения и постоянства кадров;

Важным показателем обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников особенно ведущей их группы, кроме того признаком квалификации работников служит стаж работы по специальности, в процессе анализа производится группировка работников по перечисленным квалификационным признакам, для этого используется данные штатного расписания и учета личного их  состава.

Укомплектованность предприятия трудовыми ресурсами характеризуется полнотой соответствия фактически занятых должностей, утвержденному их количеству и штатному расписанию. Для ее оценки определяется абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности в целом по группе специалистов и в разрезе отдельных специальностей. На практике могут быть выявлены недостатки даже при полном соответствии занятых должностей их количеству по штатному расписанию. Поэтому в процессе анализа укомплектованности проверяется соответствие их профессионального образования характеру занимаемой должности.

Укомплектованность предприятий штатным единицам при ограниченном количестве работников обеспечивается за счет совместительства должности, поэтому в процессе анализа выявляется объем работы, выполняемой совместителями в часах и в количестве штатных должностей, соблюдение установленных правил совместительства, уровень совместительства и его изменение.

Уровень совместительства измеряется коэффициентом совместительства, который представляет с собой  частное от деления количества штатных должностей на численность физических лиц в разрезе категорий персонала.

Неукомплектованность персонала оказывает отрицательное влияние на динамику объема производства и ее качество продукции. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства. [№20]

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Так как в результате движения рабочей силы происходят изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Стабильность состава работников предприятия также выступает одной из предпосылок надлежащей его обеспеченности трудовыми ресурсами. Часто изменение состава работников оказывает отрицательное влияние на эффективность их работы. Одновременно, когда на предприятии фактическая численность работников превышает потребность или имеется необходимость в перестановке кадров и улучшении их структуры и качественного состава, то движение состава работников может быть оправданным и полезным. Выделяют следующие показатели движения кадров: среднесписочная численность работников; количество принятого на работу персонала; количество уволившегося персонала.

Движение состава работников предприятия как фактор нарушения его стабильности характеризуется  следующими коэффициентами:

1)                Коэффициент оборота по приему рабочих - количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность работников.

2)                Коэффициент оборота по выбытию - количество уволившегося персонала / среднесписочная численность работников.

3)                Коэффициент текучести кадров - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / среднесписочная численность работников.

4)                Коэффициент постоянства кадров - количество работников, проработавших больше года на предприятии / среднесписочная численность работников.

5)                Коэффициент стабильности кадров – количество работников проработавших больше 3 лет на предприятии / среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают степень удовлетворенности работников условиями труда, социальными льготами, и уровнем оплаты труда. Коэффициент движения кадров не планируется, поэтому их анализ производится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предшествующего года, или за ряд лет. Показатели движения работников  предприятия следует анализировать в  целом по всему их составу, и дифференцировано по категориям, профессиональным и квалификационным группам. В процессе анализа показателей движения работников производится их группировка по видам, устанавливается частота случаев увольнения по причинам и их удельный вес в общем объеме увольнений по отрицательным причинам. Необходимо изучить причины увольнения работников. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах.

Итак, в данной главе мы рассмотрели подробно понятие трудовые ресурсы и методы их оценки. Особое внимание уделили оценке обеспеченности предприятия кадрами.

Таким образом, можно сделать вывод, сто от качества трудовых ресурсов  зависит результат ее деятельности и конкурентоспособность. В отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия  могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия  должно быть максимально эффективным и продуманным.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от многих других характеристик персонала. Поэтому в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами используют такие показатели как  движение рабочей силы, укомплектованность штата и квалифицированность персонала.