Гостиница мир без границ

Влияние структурного фактора можно определить с помощью

индекса структурных  сдвигов:

У.с. с == =      (3)

Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний  уровень заработной платы в зависимости  от изменения удельного веса численности  работников с различным уровнем  заработной платы. При анализе динамики заработной платы изучается динамика показателей номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой начисленную сумму денег за час, день, неделю работы и т. д.

Реальная заработная плата характеризует покупательную  способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется путем деления номинальной зарплаты на индекс цен на потребительские  товары и услуги.

Специалист, работающий в социально-культурном сервисе  и туризме, должен обладать высокой  квалификацией и знаниями в области:

• экономики, предпринимательства, статистики, маркетинга, принятой в стране системы национальных счетов;
• финансово-экономического анализа ресурсов, туристской индустрии (ее структуры, тенденций и условий развития, функциональной роли и направленности) и конечных результатов функционирования туристского предприятия;
• технологий производства туристского продукта, оказания услуг;
• социальной психологии и психологии поведения покупателя:
• знания основ одного или нескольких иностранных языков. Он должен обладать:
• умением вести деловые переговоры, увеличивать число клиентов фирмы;
• навыками работы с персональным компьютером, множительной техникой.
• организаторскими способностями, компетентностью, деловитостью, оборотистостью, сообразительностью, находчивостью, энергичностью.

Таким образом, труд работника  туризма носит умственный, творческий характер, имеет высокую нервно-эмоциональную  и интеллектуальную нагрузку. Эти  специфические особенности работника  туристского сервиса обуславливают  цену и оплату его труда.

 

 

 

Фонда заработной платы планируется  на основе следующих данных:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные актыпо труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она  включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных  обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной  численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального  поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового  прироста производительности труда  и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод  используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных  абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной  продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:

 

где Н — норматив расхода  фонда заработной платына рубль  товарной (реализованной, чистой) продукции;

Фб — фонд заработной платы в базисном периоде, тыс.руб.;

Аб — объем товарной продукции, тыс.руб.;

ДЗ — плановый прирост  средней заработной платы, %;

ДП— плановый прирост производительности труда, %.

При этом ДЗ определяется по формуле:

ДЗ = С х ДП         (5)

где С - норматив прироста средней  заработной платы на один процент  прироста производительности труда.

Его величину целесообразно  дифференцировать по предприятиям, структурным  подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого  повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может  быть относительный прирост средней  заработной платы на каждый процент  увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы  по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом  труда коллектива.

С 2004 года предприятия самостоятельно формируют фондоплатытруда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Нормируемая величина фонда  оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с  учетом отраслевых поправочных коэффициентов  и плановой численности работающих.

Установлен следующий  порядок исчисления суммы штрафа за превышение нормируемой величины оплаты труда. Предприятия, у которых  размер фонда оплаты труда, относимый  на себестоимость продукции (работ, услуг) превышает нормируемую величину.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Организационно-экономические характеристики турагентства «Мир без границ»

 

 

Тип предприятия «Мир без границ» – туристская организация. Туристские организации занимают определённое место в системе туризма в целом, поскольку представляют собой органы управления и частные объединения, которые формируют услуги (продукт) для рыночной продажи, выступают посредниками, координируют функциональную деятельность туристских предприятий и регионов.

Функции туристской организации  можно сформулировать следующим  образом:

• разработка и исполнение местной курортной и региональной туристской политики;
• объединение политики, учитывающей рыночные условия;
• обеспечение общих интересов в транспортном сообщении;
• формирование туристского самосознания;
• организация культурной, фольклорной, общественной и спортивной жизни;
• руководство деятельностью турбюро;
• обсуждение предложений, указаний и жалоб, относящихся к туристской деятельности;
• выполнение задач по формированию и координации туристского предложения;
• долевое участие в эксплуатации курортных и туристских сооружений;
• налаживание и укрепление связей с управлениями, гостиничными предприятиями, транспортными и туристскими организациями, различными объединениями, прессой, радио, телевидением, организациями всех форм собственности.

Туристская организация  «Мир без границ» предоставляет потребителям туристского продукта следующие услуги:

– туристические продукты (комплекс услуг по размещению, перевозке, медицинскому страхованию, питанию  туристов, экскурсионные услуги, а  также услуги гидов-переводчиков, другие услуги, предоставляемые в зависимости  от целей путешествия и выбора туриста);

– бронирование и выписка  авиабилетов «Мир без границ»— член международной ассоциации авиаперевозчиков 4 IATA, официальный агент по продажам авиабилетов ведущих компаний, среди которых Белавиа, Аэрофлот, ЛОТ, КЛМ, Эль Аль, Литовские авиалинии, Австрийские авиалинии.

Основными источниками правового регулирования деятельности «Мир без границ» являются: Конституция РФ, гражданский кодекс РФ и законодательство РФ. «Мир без границ» осуществляет свою деятельность на основании устава.

 «Мир без ганиц» имеет линейно-функциональную (смешанную) организационно-управленческую структуру.

Данный подход обеспечивает качественно новое разделение труда  в процессе управления компании, при  котором линейные руководители сохранили  за собой право отдавать распоряжения и принимать решения при помощи функциональных руководителей.

Структура управления компанией  при линейно-функциональной структуре  управления сохраняет принцип единоначалия. Это объясняется тем, что линейный руководитель устанавливает очередность  в решении комплекса задач, определяя  тем самым главную первоочередную задачу.

На предприятии не существует отдельного подразделения, занимающегося  только внешнеэкономической деятельностью. Функции данного отдела распределены между такими подразделениями: отдел  приема и обслуживания туристов, отдел  транспорта и экскурсий, коммерческий отдел, бухгалтерия, отдел зарубежных маршрутов.

Среднесписочная численность  работников по состоянию на 01.01.2011 г. составляет 235 сотрудников, что на 3 человека меньше по сравнению с 2010г.

Таблица 2.1

Динамика средней заработной платы 

Показатель	Год			ФЗП, %
	2009	2010	2011	к прошлому году	к базисному году
Фонд заработной платы, тыс.руб.	188 632	322 963	533 754	165,3	283,0
Среднесписочнаячисленность, чел.	241	238	235	98,7	97,5
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	783,0	1357,0	2271,0	167,4	290,0

 

Финансовые результаты и  прибыль - важнейшие характеристики экономической деятельности предприятия. Они определяют конкурентоспособность, потенциал в деловом сотрудничестве, оценивает, в какой степени гарантированы  экономические интересы самого предприятия  и его партнёров в финансовом и производственном отношении. Прибыль  является источником обновления производственных фондов предприятия и расширения производства. Положительные финансовые результаты и максимальную прибыль  может обеспечить только правильное управление движением финансовых ресурсов и капитала, находящихся в его  распоряжении.