Факторный анализ производительности труда и фонда заработной платы

 

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл.7:

▲ФЗПчр=(ЧРф-ЧРпл)*ГЗПпл=33*(33-32)*86625=+86,6 тыс.руб.

▲ФЗПгзп=ЧРф*(ГЗПф-ГЗПпл)=33*(85121-86625)=-49,6 тыс.руб

Итого: +37,0 тыс.руб.

В том числе:

▲ФЗПд=ЧРф*(Дф-Дпл)*Ппл*ЧЗПпл=33*(210-220)*7,95*49,53=-130 тыс.руб.

▲ФЗПп=ЧРф*Дф*(Пф-Ппл)*ЧЗПпл=33*210*(7,8-7,95)*49,53=-51,5 тыс.руб.

▲ФЗПчзп-ЧРф*Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПпл)=33*210*7,8*(51,97-49,53)=+131,9 тыс.руб.                                                                            

Итого: -49,60 тыс.руб.

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а  соответственно и фонда оплаты труда  вызвано уменьшение количества отработанного  времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел  в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией. 

 

 

 

 

 

3.2. Связь заработной платы с производительностью труда

 

          Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. 
       Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.2):

1)   рост заработной платы пропорционален росту производительности труда; 
2) рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель); 
3) рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

 
 

Рис.2. Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда

          Первую модель (рис. 2, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно. 
          Вторая ситуация (рис.2, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда. 
          Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис.2,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис.2, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности. 
       Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы. 
       Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. 
 

 

 

 

4. Меры  по повышению уровня производительности  труда и эффективности использования  фонда оплаты труда

 
                  4.1. Меры по повышению уровня производительности труда 

         Одним из ключевых показателей эффективности работы предприятия является показатель производительности труда, который характеризует долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда, а говоря проще – соотношение полученных результатов к понесенным затратам труда. 
         Повышение производительности труда на предприятии проявляется в виде:

1) увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве; 
2) повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени; 
3) сокращения затрат труда на единицу производимой продукции; 
4) уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции; 
5) сокращения времени производства и обращения товаров; 
6) увеличения массы и нормы прибыли.

Факторы и резервы  роста производительности труда

       Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в три группы:

1. Материально-технические. Связаны с использованием новой техники, внедрением новых технологий, видов сырья и материалов. 
2. Организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.

3. Социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д. 
4. Естественные и общественные условия, в которых протекает труд. 
         Эти факторы комплексно воздействуют на повышение или снижение производительности труда. Выявление влияния каждого из них необходимо для планирования конкретных мероприятий по повышению производительности труда на предприятии. 
        Резервы повышения производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда.  
        Повышение производительности можно констатировать в следующих случаях: 
1. Продукция возрастает, затраты на ее производство уменьшаются. 
2. Продукция возрастает, затраты остаются неизменными. 
3. Продукция возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами. 
4. Продукция остается неизменной, затраты сокращаются. 
5. Продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами. 
           На предприятии ЗАО «Одема» работа по повышению производительности труда может вестись в следующих основных направлениях: 
1. За счет резервов снижения трудоемкости, а именно – внедрения новых технологий работы, автоматизации и модернизации производства и т.д. 
2. За счет резервов совершенствования использования рабочего времени – организации труда и управления производством, совершенствования структуры предприятия. 
3. За счет совершенствования структуры кадров – повышения квалификации сотрудников, изменения соотношения производственного и управленческого персонала и т.д.

          Управление производительностью труда фирмы или отдельного подразделения предполагает комплексный подход к повышению производительности труда. В русле этого подхода HR-студия «Время людей» реализует ряд последовательных шагов, к примеру: 
1. Создание системы измерения производительности труда. 
2. Определение резервов роста производительности труда по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия. 
3. Разработка плана мероприятий по повышению производительности труда. 
4. Разработка схемы материального стимулирования персонала за достижение запланированных показателей. 
5. Обучение сотрудников более эффективным способам работы. 
            Система измерения производительности отражает фактические показатели производительности на предприятии. Для принятия управленческих решений необходимо разработать нормативы, с которыми сравниваются полученные показатели. Нормативами могут служить аналогичные показатели предприятия в предыдущем периоде, показатели предприятий-конкурентов, некие априори заданные экспертами стандарты и т.д. Сравнивая фактические показатели с нормативными, руководители предприятия получают материал для дальнейшего планирования действий в сфере работы по повышению производительности, выявляют резервы роста производительности труда. 
         Система измерения производительности строится индивидуально для каждого предприятия и учитывает его особенности.

 

 

 

4.2. Меры по повышению  эффективности использования фонда оплаты труда

 

                Проведение анализа движения кадров и оценка персонала необходимо в первую очередь для определения проблем и разработка мероприятий по совершенствованию работы системы управления предприятия. Проведение постоянного анализа трудового потенциала входит в непосредственные обязанности служб по управлению персоналом и если меры, принимаемые для улучшения положения, не дают определенного эффекта, либо данные службы не справляются в полном объеме с требованиями, предъявляемыми к ним, то следует признать действующую организационную структуру системы управления персоналом предприятия неэффективной и провести определенные преобразования в целях повышения ее эффективности. 
                В процессе анализа трудовых ресурсов для повышения их использования следует более точно определить: 
1) обеспеченность персоналом в требуемом для производства профессиональных и квалификационном составе ( обеспеченность трудовыми ресурсами); 
2) степень качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; 
3) эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и изменение производительности труда). 
              Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятия, являются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то необходимо решить такие основные задачи на предприятии, как: 
1) объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда; 
2) определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; 
3) изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных. 
Таким образом, целью анализа труда необходимо видеть выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие. Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической информации. Этот закон заключается в том, что по мере развития общественного производства, внедрения более совершенных средств труда, улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ.

Заключение

 

В процессе анализа использования  трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами; эффективность  использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы  роста; эффективность расходов на заработную плату.

Обеспеченность трудовыми  ресурсами изучается с целью  выявления возможности высвобождения  рабочих на отдельных участках производственного  цикла в результате совершенствования  условий труда или определения  дополнительной потребности в персонале  заданного профессионально-квалификационного  уровня.

Обеспеченность трудовыми  ресурсами оценивается по видам  деятельности и категориям персонала; с учетом профессионального и  квалификационного уровня рабочих  и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия. рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Наиболее распространенным показателем производительности труда  является выработка продукции в  стоимостном измерении на одного среднесписочного работника.

Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы  продукции, а также под действием  факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в  стоимостном измерении, которые  в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте. Объективность результатов анализа производительности труда зависит от правильно выбранных факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

1) совершенствование техники и технологии;

2) улучшение организации производства;

3) совершенствование организации труда.

Особенностью анализа  производительности труда является широкое применение многофакторных корреляционных моделей. Обеспеченности трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи  с объемом выпуска и реализации продукции, Показателями использования  других видов производственных ресурсов.

Анализ формирования фонда  заработной платы позволяет оценить  резервы снижения удельных затрат на выпуск продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. -- 4-е изд. -- М.: Финансы и статистика, 1997.

2. Анализ хозяйственной  деятельности в промышленности: Учебник / Балабанов И.Т. Анализ  и планирование финансов хозяйствующего  субъекта. -М.: Финансы и статистика, 1994.

3. Бариленко В.И. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие - В.И.Бариленко, С.И.Кузнецов, Л.К.Плотникова, О.В.Кайро, М., 2006.

4. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: ДИС, 2002.

5. Ефимова О.В. Финансовый  анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 1998.

6. Купров М.А. К вопросу об организации оплаты труда на предприятии в условиях экономического риска // Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. - 1995. - № 3. - с. 201-213.

7. Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия:  Учебник. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2005.

8. Н. А. Русак, В. И,  Стражев, О. Ф. Мигун и др,; Под общ. ред. В. И. Стражева. -- Мн.: Высш. шк., 1998

9. Часова О.В.Финансовый  бухгалтерский учет: Учебное пособие. - М., 2007.

10. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2002.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ