Анализ трудовых ресурсов, оплаты и производительности труда на примере гипермаркета «Баумолл»

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают  изменения в составе рабочих  по этим признакам.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =___принято работников  всего____________(1)

                                    среднесписочная численность работников

 

-оборота по выбытию  =___ уволено работников всего___________(2)

                                    среднесписочная численность работников

 

-общего оборота = __принято работников + уволено работников   (3)

                             среднесписочная численность работников

 

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины   (4)

    кадров         среднесписочная численность работников

 

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год (5)

                                          среднесписочная численность работников

 

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.[9]

 

 

3. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Для измерения рабочего времени используются показатели:

- отработанный человеко-день,

- отработанный человеко-час.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности персонала, количества отработанных дней одним  работником в среднем за год и  средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР •Д •П

Для выявления причин целодневных и внутрисистемных  потерь рабочего времени сопоставляются данные фактического и планового  баланса рабочего временя.

Потери рабочего времени  могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия. [2]

1.4. Анализ  оплаты труда

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Заработная плата работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Заработная плата распределяется как по количеству, так и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. [3]

Анализ оплаты труда  начинают с определения суммы  превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда  анализируют не только по предприятию  в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения  является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.[7]

В отличие от персонала, занятого производством услуг и  продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.[9]

 

1.4. Анализ производительности  труда

Заработная плата тесно связана  с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. 

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. [10]

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система  вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Под производительностью труда  понимается его результативность или  способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На  рабочем месте, в цехе, на предприятии  производительность труда определяется количеством продукции, которую  производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит  уровень многих других показателей  – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда  заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и  численности ППП, использование  средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий  показатель производительности труда (выработка на одного работающего  или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется  на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей  позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных  показателей.

К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная, среднечасовая  выработка продукции на одного работающего  в стоимостном выражении. Частные  показатели - это затраты времени  на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.[8]

 

 

 

2.  Анализ  трудовых ресурсов в гипермаркете  «Баумолл»

 

2.1. Общая характеристика предприятия

     Общество с ограниченной ответственностью «Баумолл» было создано          28 марта 2005 года.

     ООО «Баумолл»  является коммерческой организацией. Цели и предмет деятельности  определенно не ограничиваются. При этом одной из основных  целей деятельности является  получение прибыли.

     Основными  видами деятельности являются:

- оптовая и розничная торговля мебелью, товарами для дома, строительными материалами;

- сдача внаем торговых  площадей.

     Единоличным исполнительным органом является директор, избираемый общим собранием участников на срок два года.

 

На сегодняшний день гипермаркет «Баумолл» - первый в Пермском крае большеформатный специализированный торговый центр отделочных материалов и товаров для дома. Общая площадь торгового центра составляет 14000 кв. м, в том числе торговая - 12000 кв. м. В гипермаркете представлено все, что связано с понятием «дом», что создает уют и хорошее настроение -  мебель, предметы интерьера и декора, отделочные материалы и сантехника, инструмент, посуда. «Баумолл» располагается на двух этажах.

На первом этаже торговля осуществляется по системе самообслуживания. Представлен широкий ассортимент - строительные и отделочные материалы напольной, настенной и потолочной товарных групп, кровельные материалы, деревянные изделия, сантехника, электротовары, инструмент, аксессуары и сопутствующие ремонту материалы, а также самые разнообразные хозяйственные товары для дома  и сада. Украшает первый этаж большая оранжерея комнатных и садовых растений, цветов, саженцев.

На втором этаже  представлен  широчайший ассортимент  различных  сувениров. Там же расположены отделы текстиля, светильников, интерьерных аксессуаров.

 

Таблица 1. - Основные финансово-экономические показатели работы предприятия

Показатели	2007 г	2008 г	Отклонение
			абсолютное	относит. %
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.	110300	113500	+3200	+2,9
Себестоимость проданных  товаров, тыс. руб.	92380	94937	+2557	+2,8
Валовая прибыль, тыс. руб.	17920	18563	+643	+3,6
Коммерческие расходы, тыс. руб.	540	510	-30	-5,6
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	17380	18053	+673	+3,9
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	17201	17890	+689	+4
Чистая прибыль (убыток) , тыс. руб.	13072,8	13596,4	+523,6	+4
Средняя численность  персонала ,чел.	390	400	+10	+2,6
Средняя зарплата одного работника, руб.	11500	11700	200	+1,7