Жұмыспен қамтамасыз ету теориясы және ҚР жұмыспен қамту саясаты

Үкімет  жалақы қатаңдығын сақтауды, оны тепе-теңдік деңгейге дейін түсіруге кедергі жасауға мүмкіндік туғызады. Ең төмен жалақы туралы заң барлық фирмалар үшін міндетті болатын еңбекақының ең төмен мөлшерін белгілейді.

Мысал: 1938 жылы әділетті еңбек жағдайлары туралы заң қабылданған кезде, АҚШ-тың федеральді үкіметі өнеркәсіптегі орташа жалақының 30 бен 50 пайыз шекарасында болатын жалақының ең төмен деңгейін тағайындайды. Көп жұмысшыларға бұл деңгей практикалық мағына бермейді, себебі олар белгіленген төменгі шектен анағүрлым көп табады. Дегенмен кейбір жұмысшыларға, әсіресе мамандығы және тәжірибесі жоқтарға белгіленген төменгі шек тепе-тендік нүктесінен жалақыны котереді, ал ол фирмалардың осындай еңбекке сұранысын қысқартады.

Есеп  бойынша, жалақының шегін белгілеу жасөспірімдер арасындағы жұмыссыздыққа үлкен әсер етеді, өйткені әдетте жасөспірімдер жалақысының тепе-теңдік деңгейі өте төмен. Оған екі себеп бар:

Біріншіден, жасөспірімдер ең аз маманданған  және тәжірибесі аз жұмыс күшіне жататындықтан, олардың еңбегінің шекті өнімі де үлкен болмайды.

Екіншіден, жасөспірімдерге көбінесе ақшалай  түрде емес, белгілі бір “өтем” түрінде өзінің жұмыс орнында мамандықты тегін оқып-үйренуге мүмкіндік беріледі. Оқыту жүйесі классикалық мысал болып келеді. Сондықтан жасөспірімдер үшін жалақының тепе-теңдік деңгейі төмен болып келеді және жалақының шегін белгілеудің жұмысшылардың осы тобы үшін үлкен мәні бар.

Көптеген  экономистер жасөспірімдер арасындағы жұмысбастылыққа төмен жалақының әсерін зерттеген. Зерттеушілер жұмысқа орналасқан жасөспірімдер санының белгілі уақыт аралығында өзгеруі мен ең төмен жалақының өзгеруін салыстырған. Бұл зерттеулер ең төмен жалақының 10%-ға өсуінен жасөспірімдер арасындағы жұмысбастылық шамамен 1-3%-ға төмендегенін көрсетті.Жасөспірімдік жұмыссыздыққа төмен жалақы туралы заңның әсерін жеңілдету үшін кейбір экономистер мен саясатшылар ол заңның жас жұмысшылардың еңбек төлеміне таратылуына қарсы шығады. Бұл жасөспірімдер арасында жұмыссыздықты қысқартуға және оларға оқып-үйренуге және еңбек тәжірибесін алуға мүмкіндік береді. Осындай түрдегі шектелген вариантта ең төмен жалақы туралы заңға түзету 1990 жылы шықты. Алайда бұл шараның қарсыластары оның мамандандырылмаған ересек жұмысшыларды жасөспірімдермен ауыстыруды туғызатындығын, соның салдарынан халықтың басқа топтары арасында жұмыссыздықтың көбеюіне әкелетінін айтады.

Ең  төмен жалақы және кедейлер

Ең төмен  жалақы үнемі саяси пікірсайыстың негізгі болып келеді. Ең төмен жалақының көп есе жоғары деңгейде болуын жақтаушылар оны ол-ауқаты төмен отбасылардағы табысты жоғарылатудың тәсілі етіп қарас- тырады. Әрине, ең төмен жалақы тек өте тапшы өмір деңгейін қамтамасыз етеді. Мысалы, 1988 жылы сағатына 3,35 долл. ең төмен жалақы кезінде, үш адамнан тұратын отбасының ресми аралық төменгі шекті алу үшін жұмысшыға аптасына 52 сағат жұмыс істеу керек еді.

Ең төмен  жалақыны көтерудің қарсыластары бұл ол-ауқат үшін көмектің ең тиімді тәсілі емес екенін айтады. Біріншіден, еңбекақы төлеуге кететін шығындардың өсуі жұмыссыздықтың көбеюіне әкелер еді, ал екіншіден, көмек арналғандарға тимес еді. Ең төмен ақы төленетін жұмысшылар орта топтағы ұсақ шығынға табыс табатын жасөспірімдер. Ең төмен жалақы алатын шамамен 5 млн. жұмысшылардың отбасы басшысын 25%-ы құрайды, ал жасөспірімдер 37%-ын құрайды.Көптеген экономистер мен саясатшылар жұмыс істейтін кедейлерге нағыз көмек тәсілі салық несиесі болатынын айтады. Табыс салынған жалақыға жеңілдік-жұмыс істейтін әл-ауқаты төмен отбасыларына тиесілі салықты белгілі сомаға түсіру. Олардың табысы неғұрлым төмен болған сайын, оларға берілетін жеңілдік көп. Ең төмен жалақыны көтерумен салыстырғанда, салық жеңілдігін пайдалану фирмаға еңбекақы төлеуге шығындарын жоғарылатпайды және содан еңбекке сұранысты қысқартады. Осы шараның кемшілігі мемлекетке түсіретін салықты қысқартады.

Кәсіподақ және ұжымдық шарттар

Жалақы  қатаңдығының екінші себебі — кәсіподақтың монополиялық билігі. Көптеген мемлекеттерде жұмыс күшінің біраз бөлігі кәсіподақтарға бірлескен. Сол жұмысшылардың жалақысы сұраныс пен ұсыныс арасындағы тепе-тендігімен емес, кәсіподақ жетекшілері мен фирма басшылары арасындағы келіссөз кезіңде анықталады. Соңында жасалған ұжымдық шарт көбінесе жалақыны тепе - тендік деңгейінен жоғары көтереді, бірақ фирмаға сол уақытта өзіне керек жұмысшылардың саны туралы мәселені шешуге мүмкіндік береді. Бұл жағдайдың салдары жалданған жұмысшылар санының азайуы мен жұмыссыздықты күтудің өсуі болады. Кәсіподақтардың бірігуі салдарының қорытындыларын әр түрлі штаттардағы жұмыссыздықты салыстырып жасауға болады. Дамыған кәсіподақ қозғалысы бар штаттарда жұмыссыздық деңгейі көбінесе жоғары. 1985 ж. АҚШ статагенттігінің мәліметтері кәсіподақтарға біріккен жұмысшылар үлесінің 10%-ға көтерілуі жұмыссыздық деңгейінің 1,2%-ға  өсуін көрсетеді.

Кәсіподақ осындай кәсіподақтық қозғалысы жоқ фирмалардың жалақысына да әсер етуі мүмкін, өйткені фирма жұмысшыларының кәсіподақтарға бірігу қаупі жалақыны тепе-теңдік деңгейінен жоғары ұстап тұруы мүмкін. Көп фирмалар кәсіподаққа қарсылық білдіреді.

Соңғылары тек жалақы өсуіне ғана емес, басқа көп мәселелер бойынша келісімдер кезінде жұмысшылардын позициясын күшейтеді. Жұмысшылары қанағаттанғандық сезуі үшін және кәсіподақтарға бірігуге талаптанбауы үшін фирма оларға жоғары жалақы төлеуді таңдауы мүмкін.

Кәсіподақтармен немесе кәсіподақтарға бірігу қаупін тудыратын жұмыссыздық инсайдерлер мен аутсайдерлер сияқты әр түрлі жұмысшылар тобы арасындағы даудың себебі. Фирмада жұмыс істейтін инсайдерлер көбінесе өздеріне жалақының жоғары деңгейін “ұстауға” тырысады. Жұмысқа жалдану мүмкіндігі бар жұмыссыздар — аутсайдерлер көбінесе осы жоғары жалақы зардаптарының ауыртпалығын алады. Осы екі топ арасындағы қарама-қайшылық жалақы деңгейі туралы келісімге ықпалды және жұмысбастылық осы топ позициясының са- лыстырмалы түрдегі мықтылығына байланысты.

Әр түрлі  елдерде инсайдерлер мен аутсайдерлер арасындағы дау әр түрлі шешіледі. Кейбір елдерде, мысалы Швецияда жалақының мөлшері ұлттық деңгейде шешіледі, ол кезде үкімет негізгі рол атқарады. Кәсіподақтарға жұмыс күші бірігуінің жоғары деңгейіне қарамастан, Швецияда жұмыссыздық төменгі деңгейде. Өйткені жалақы деңгейі туралы орталықтандырылған келісімдер мен үкіметтің келісім үрдісіндегі ролі аутсайдерлер позициясын нығайтып, соған орай жалақы мөлшерін тепе- теңдік деңгейіне жақын жерде ұстайды.

Ынталандырушы жалақы

Кәсіподақтардың монополиялық күші мен ең төмен жалақы туралы заңынан басқа, нақты жалақы қатаңдығының 3-ші себебі тиімді еңбекті ынталандыратын жалақы жүйесін талдау кезінде зерттелген. Тиімді жала- қы теориялары жоғары жалақы жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттырады деген ұғымнан шығады.Жалақының жұмыс өнімділігіне әсері фактысын еңбек ұсынысының артықшылығына қарамастан, фирмалардың көбінесе жалақыны түсіре алмайтындығымен түсіндіруге болады. Егер осы теориялар тура болса, фирманың еңбекақы төлеуге кететін шығынды төмендетіп, жалақыны қысқарту сол жұмысшылардың өнімділігін және әсіресе фирманың табысын төмендетеді.

Жалақының еңбек өнімділігіне әсері туралы бірнеше теориялар бар. Біреуі —  нашар дамыған елдерге қолданылатыны — жалақының тамақтануға әсері. Жоғары жалақы алатын жұмысшылардың жақсы тамақтануға мүмкіндігі бар, ал денсаулығы жақсы жұмысшылардың тиісінше өнімділігі жоғары болады. Дамымаған елдерде фирма жұмысшылардың денсаулығына көмек ету үшін жалақыны тепе-тендіктен жоғары деңгейде төлеуі мүмкін. Бірақ мұндай көзкарасты АҚШ сияқты дамыған және жалақының тепе-тендік деңгейі дені сау болып өмір сүру үшін қажетті деңгейден жоғары елдердің жұмыс берушілері есептемейді.

Дамыған елдерге келетін тиімді еңбекақының екінші теориясы жоғары жалақы жұмыс күшін қысқартады дейді. Жұмысшылар көп себеп бойынша жұмыстан кетеді - басқа фирмаларда жоғары лауазымға ие болу үшін, өзінің мамандығын өзгерту үшін, елдің басқа ауданына көшу үшін, т.б. Фирма жұмысшыларға қанша есе жалақы көп төлесе, сонша есе олардың фирмада қалу ынтасы көбейеді.

Үшінші  теория фирмадағы қызметшілердің орташа сапасы олардың алатын жалақысына байланысты екенін айтады. Егер фирма жалақыны қысқартса, ең күшті жұмысшылар басқа жұмысқа ауысуы мүмкін, сонда фирмада тек нашар, баламасы жоқ жұмысшылар ғана қалады. Эко- номистер осындай сұрыптауды теріс селекция деп атайды. Тепе-теңдік деңгейден жоғары жалақыны төлей отырып, жұмысшылардың сапалы құрамын жақсартып, соның нәтижесінде еңбек өнімділігін жоғарылатуы мүмкін.Төртінші теория жоғары жалақы жұмысшылардың ынтасын көтеретінін айтады. Бұл теория фирманың жұмыс істейтіндердің еңбек күшін жеткілікті түрде тиімді бақылай алмайтындығынан және жұмысшылар қаншалықты интенсивті жұмыс істеуін өздері анықтайтындығынан шығады. Жұмысшылар интенсивті түрде жұмыс істеуі мүмкін және жұмыстан қашуы мүмкін, соның салдарынан жұмыстан қуылуға тәуекел етеді. Экономистср бұндай тәртіптің болу мүмкіндігін моральдық. зиян деп атайды. Фирма моральдық зиян нысанын өте жоғары жалақы белгілеу арқылы басуы мүмкін. Жоғары жалақы толсй отырып, фирма жұмысшылардың жұмыстан бас тартпауын талаптандырады, соның салдарынан еңбек өнімділігін жогарылатады.

Егер  фирма жұмысшыларына жоғары жалақы төлейтін болса, барлық осы сңбекақыны тиімді төлеу теориялары бірыңғай болады, яғни жалақы деңгейін ұстап отыру кейде фирманың мүдделілігін талап етеді. Осындай түрдегі жалақы қатаңдығының салдары жұмыссыздықты күту болады.

Жұмыссыздык көрсеткіші. Жұмыссыздык  ұзактығы

Енді  жұмыссыздық сипаттайтын кейбір қосымша мәліметтерге жүгінейік. Олар жоғарыда қарастырылған жұмыссыздық теориясын және оны қысқартуына бағытталған мемлекеттік саясаттың шараларын бағалауға көмектеседі.

Айталық, сіз жұмысты жоғалттыңыз деп есептейік, сіздің ұзақ уақыт бойы жұмыссыз болуыңыздың ықтималдығы қанша? Жауабы өте маңызды, өйткені ол жұмыссыздық себептерін және мемлекеттік саясаттың лайықты шараларын көрсетеді. Бір жағынан, егер жұыссыздық қысқа мерзімді сипатта болса, оның уақытылы және мүмкін шарасыз болуын болжауға бөлады. Адамдарға мамандығына және тілегіне жоғары дәрежеде сай келе- тін жаңа жұмысты табу үшін уақыт керек етеді. Басқа жағынан, ұзақ мерзімді сипат алатын жұмыссыздық — өзге құбылыс, себебі лайықты жұмыс табу үрдісі ұзаққа созылмауы керек еді. Ұзақ мерзімді жұмыссыздық көбінесе жұмыссыздықты күту болады. Осыдан, жұмыссыз- дық ұзақтығы туралы мәліметтер біздің оның себептері туралы көзқарасымызға ықпал етуі мүмкін.

Жоғарыда  қойылған сұрақтың жауабы оңай емес. Мәліметтер бойынша, көп адамдарға жұмыссыз отыру кезеңі ұзаққа созылмайды, алайда сол кезде жұмыссыздықтың жинақталған ұзақтылығына ең үлкен үлесті ұзақ уақыт бойы жұмыссыз отырғандар қосады. Мысалы, 1974 жылы жұмыссыздық деңгейі 5,6% болған кезде жұмыссыздардың 60%-ы 1 ай ішінде өздеріне жұмыс тапты. Сол жылы жұмыссыздықтың жинақталған ұзақтылығынан 69%-ы 2 немесе одан көп айға созылған жұмыссыз отыру кезендеріне жатады.

Неге  осы фактілер бір-біріне қайшы келетінін түсіну үшін, келесі мысалды қарастырайық. Айталық, 14 адам берілген жылдың кейбір бөлігінде жұмыссыз болады. Оның ішінен 12-сі бір ай ішінде жұмыс табады, ал екеуі жыл бойы жұмыс істемейді. Сонда, осы адамдар жалпы қосқанда 36 ай жұмыс істемеген болып шығады. Берілген мысалда жұмыссыздардың көп бөлігі қысқа мерзім ішінде жұмыссыз жүрді. 14 адамның ішінде 12-сі немесе 86% үшін жұмыссыздық бір ай шамасына созылады. Дегенмен, жұмыссыздықтың жиынтық ұзақтылығының көп бөлігі ұзақ уақыт бойы 36 ай ішінде 24 ай жұмыс істемеген 67% жыл бойы жұмыс істемеген екі адамға келді. Талқылау заты не болатынына қарай — жұмыссыз отырудың жеке мерзімдері ме немесе жұмыссыздықтың жиынтық  ұзақтылығы ма, жұмыссыздық не қысқа мерзімді, не ұзақ мерзімді болады.

Жұмыссыздықтың ұзақтығы туралы мәліметтердің мемлекеттік саясатты жетілдіру үшін маңызды мәні бар. Егер мақсат жұмыссыздық деңгейін қысқарту болса, онда ұзақ мерзімді жұмыссыздық жалпы жұмыссыздық ұзақтылығына үлкен әсерін тигізеді. Алайда бұндай саясат өте дәл бағытталған, өйткені ұзақ мерзім бойы жұмыссыз отыратындар барлық жұмыссыздар арасында азшылықты құрайды. Жұмыссыз қалған адамдардың көп бөлігі жұмысты жеткілікті түрде тез табады. 
 

2.3 ҚР жұмыспен қамту  және жетілдіру  жолдары

Жалпы ұлттық өнім жұмысшылардың жиынтық қоғамдық еңбегімен жасалады. Бұған өндірістің метариалдық және материалдық емес салаларындағы қызметкерлер мен жұмысшылары да кіреді. Сонымен қатар бұл түсінікке қызмет көрсету мен рухани игіліктерді, әлеуметтік инф- рақұрылым және басқару саласындағылар да жатады.

Шаруашылық  қызметінің интернационалдануы еңбек бөлінісінің тереңдеуі дүниежүзілік шаруашылықта жұмыс күшінің ауысуын жеңілдетіп, оның интеграциясына әкеледі.

Жиынтық жұмысшы құрылымында айтарлықтай өзгерістер үстіміздегі ғасырдың екінші жартысындағы ғылыми-техникалық революциямен (ҒТР) байланысты еді. ҒТР басты өндіргіш күшіне де әсер етеді, ең алдымен жұмысшы еңбегінің мазмұны өзгереді. Өндіріс процесінде енбек негізінен төрт қызмет атқарады; энергетикалық, технологиялық, бақылау-басқару және қисынды ойлау.