Заработная плата и особенности оплаты труда в российской экономике

Учет качества труда может происходить  с использованием бестарифной системы  оплаты труда. В этом случае заработная плата работника полностью зависит от конечных результатов фирмы. Индивидуальный заработок работника при этом определяется как доля в общем заработке, в общем фонде оплаты. Фонд оплаты может формироваться по-разному, например, как зафиксированная в коллективном договоре конкретная сумма денег или как  определенный процент от выручки фирмы.

Теперь рассмотрим, какие существуют формы и системы заработной платы. Как правило, различают две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.                                                                                                                  Сдельная форма оплаты труда - оплата за каждую единицу продукции или  выполненный объем работы.                                                                               Повременная - оплата по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. И сдельную, и  повременную формы оплаты труда  можно представить различными системами  заработной платы. Повременная заработная плата имеет две системы: простую  повременную и повременно-премиальную. Заработок рабочего при простой  повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда  на отработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе  заработок складывается из двух частей: оплата по тарифу за фактически отработанное время и премии за конкретные достижения в работе.                                                                                         Сдельная заработная плата имеет  ряд систем: прямую сдельную,сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную,сдельно-регрессивную,косвенно-сдельную,коллективно-сдельную,аккордную.                                                                При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу  произведенной продукции (выполненной  работы).                                                                                              При сдельно-премиальной системе  рабочий получает заработную плату(по прямым сдельным расценкам)и премию. Премия - особая, переменная часть заработной платы.                                                                                                           При сдельно-прогрессивной системе  труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающей норму, - по повышенным сдельным расценкам.    Сдельно-регрессивная система противоположна сдельно-прогрессивной. При перевыполнении нормы происходит снижение сдельной расценки, причем чем выше перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единицу продукции сверх нормы.                                                                             При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих.                                                                                                        Коллективно-сдельная оплата отличается от индивидуальных систем иным способом учета проделанной работы. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, участка, цеха, отдела и т.д. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени. Также существуют дополнительные способы учета индивидуального вклада в общие результаты. Наиболее распространенным методом такого учета является коэффициент трудового участия (КТУ). Для каждого члена коллектива он определяется на основе Положения об оплате, согласованно с работодателем. Существует также метод бальной оценки, когда деятельность каждого работника за тот или иной период оценивается в баллах за отдельные показатели работы.                                                              При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его выполнения.

Международный опыт доказывает, что  ни сдельная, ни повременная формы  оплаты «в чистом виде» не решают всех проблем ни для нанимателя, ни для  работников. Поэтому в настоящее  время все чаще используются смешанные  системы оплаты, основанные на их сочетании.

1.3.Величина заработной платы,  факторы, ее определяющие

Заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она  представляет собой часть вновь  созданной стоимости ,в которой  воплощены затраты рабочей силы. Для того, чтобы иметь возможность  постоянно продавать рабочую  силу, человек должен столь же регулярно  воспроизводить и развивать свою работоспособность и удовлетворять  другие социальные потребности. Следовательно, речь идет  в первую очередь о  социально-воспроизводственных факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь  в виду рыночные условия купли-продажи  рабочей силы, влияющие на ее цену.                                                                        Первый социально-воспроизводственный  фактор-стоимость жизненных средств, необходимых для нормального  воспроизводства рабочей силы. Таких  средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности  труженика, но и для содержания нетрудоспособных членов его семьи. Это представляет собой низшую границу стоимости  воспроизводства рабочей силы. В  зависимости от утвердившегося в  каждой стране уровня материальной и  духовной культуры верхняя граница  стоимости рабочей силы включает затраты на определенные социальные потребности(на образование, удовлетворение культурных запросов и т.д.).     В эпоху классического капитализма  сделки по купле-продаже рабочей  силы совершались при заключении индивидуальных или коллективных договоров  между наемными работниками и  работодателями без какого-либо вмешательства  государства. Однако с 30-50 – х годов  ХХ в.на Западе государство взяло  на себя обязанность обеспечивать одну из важных гарантий экономической безопасности работников. Оно стало в законодательном  порядке устанавливать минимальный  уровень заработной платы, который  обязаны соблюдать все, в том  числе и частные фирмы. Для  определения минимальной заработной платы государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум. Он устанавливается исходя из нормативов  удовлетворения минимальных жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. Как правило, прожиточный минимум в денежном выражении делится на две части. Это средства для приобретения продовольственных товаров и средства на приобретение непродовольственных товаров.                                                     Второй социально-воспроизводственный фактор, определяющий величину заработной платы, уровень квалификации работников. В период индустриализации, когда преобладал простой неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей  границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей активизацию человеческого фактора, стоимость рабочей силы и соответственно величина заработков квалифицированных работников значительно возрастает. Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Самыми низкооплачиваемыми являются работники профессий, не требующих длительной специальной подготовки.                                                               Третий социально-воспроизводственный фактор, связанный с величиной заработной платы -, национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят от научно-технического уровня производительных сил, эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого качества жизни и т.д.                                                                                                    На оплату труда существенное влияние оказывают рыночные факторы. Первый рыночный фактор-спрос и предложение на рынке труда. Вознаграждение за труд может изменятся на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения, -так, как это изображено на рис.1.1.

 
             Рис.1.1.Кривые спроса и предложения на рынке труда

Когда на рынке труда спрос превышает  предложение, то цена определенного вида  труда  повышается относительно точки равновесия и наоборот, если предложение повышает спрос, то цена труда понижается относительно точки равновесия.                                                                                                                    Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция, или монополия на рынке труда. Конкуренция на этом рынке ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. (см.рис.1.1.)Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработной платы.                                                   Вопрос, касающийся величины заработной платы является спорным, что объясняет постоянное противоборство между нанимателями и работниками. Зачастую это противоборство приобретает ожесточенный характер (забастовки, локауты и т.д.). Поэтому во многих странах государство вмешивается в отношения между предпринимателями и трудящимися, путем их законодательного регулирования или способствуя развитию социального партнерства.

Глава 2 Особенности оплаты труда в российской экономике

                                                                                                                         2.1.Принципы оплаты труда в современной экономике России            

                                                                                                                              Экономические реформы в нашей стране, связанные с переводом всех экономических отношений от административно-командной системы к рыночной экономике, изменили содержание и значение категории заработной платы. Поэтому важно рассмотреть на каких принципах строится оплата труда в современной экономике России.

Российской  модели установления заработной платы  оказалась свойственна чрезвычайно  высокая степень децентрализации. По мнению Р. Капелюшникова(заместитель директора Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, доктор экономических наук), заработная плата на отечественных предприятиях определяется в результате неформальных переговоров менеджеров с отдельными работниками и их группами. При этом для менеджеров главным источником информации и сигналом о целесообразности повышения заработной платы являются данные не об уровне оплаты труда работников других предприятий, а о том, что происходит с наймом и выбытием персонала на самом предприятии. Решающее влияние на повышение заработной платы, оказывают результаты экономической деятельности предприятия.

Фирменная политика заработной платы  требует более точного учета  личного вклада и заслуг работника  перед организацией. Персонифицированный учёт квалификации, профессионализма, отношения к труду усиливает трудовую мотивацию работника. Поиск наиболее гибких систем оплаты труда ведет к появлению систем премирования из прибыли. Предприятия могут сами выбирать оптимальные показатели премирования.

Расширение  сферы применения гибкой оплаты связано  в России и с распространением бестарифной системы оплаты. Отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) позволяет теснее увязать заработную плату с конкурентоспособностью предприятия и спросом на его продукцию. При бестарифной системе индивидуальная заработная плата каждого работника (ЗПi) определяется как его доля в заработанном трудовым коллективом фонде оплаты труда:

ЗПi =(ФОТk × КТУi)/∑КТУi (2),

где  ФОТk — распределяемый между работниками фонд оплаты труда трудового коллектива (всей организации цеха участка, бригады)                                       КТУi, — коэффициент трудового участия i-го работника в деятельности коллектива в течение того периода времени за который производится оплата, п — количество работников участвующих в распределении ФОТk

Фонд оплаты труда обычно определяется как фиксированная  доля выручки.

Наряду  с КТУ, который отражает вклад  работника в общие результаты (его иногда так и называют — коэффициент трудового вклада, КТВ) при определении доли работника в ФОТ могут учитываться факторы, которые не связаны с текущей деятельностью работника: его профессиональные возможности, квалификация, опыт и т п. Совокупность подобных факторов учитывают с помощью ККУ — коэффициента квалификационного уровня, который присваивается работнику трудовым коллективом или руководством в момент введения бестарифной системы оплаты труда (в баллах, долях единицы). Он может определяться исходя из уровня оплаты, сложившегося в коллективе до введения новой системы. В  ККУ находят отражение совокупность показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника- сложность работ, условия, сменность и интенсивность труда, уровень профессионального мастерства .ККУ является фиксированным на определенный период времени. КТУ, напротив, регулярно пересматривается.

Индивидуальная  заработная плата каждого работника (ЗПi),как его доля в ФОТ с учетом постоянных и переменных факторов, определяется по формуле:

        ЗПi=(ФОТk×(ККУi + КТУi))/∑( ККУi + КТУi) (3),

где ККУ_i — коэффициент квалификационного уровня i-го работника;                       п - количество работников, участвующих в распределении ФОТk.

Большим достоинством бестарифного способа организации  оплаты труда является тесная связь величины заработка с личными характеристиками работника и его трудовым вкладом в общие результаты. При использовании тарифной системы нередко приходится идти на пересмотр тарифных ставок, что и трудоемко, и болезненно для коллектива. В бестарифной системе такой проблемы нет. Начисление индивидуального заработка «прозрачно» и не слишком трудоемко. Коэффициенты ККУ и КТУ у отдельного работника могут расти, стимулируя повышение профессионализма и рост продуктивности его труда. Тесная связь заработной платы с качеством рабочей силы и вкладом каждого работника в общие результаты, таким образом, обеспечивает гибкость бестарифной системы труда.

При всех достоинствах бестарифной системы оплаты она  имеет свои недостатки и не всегда ее использование целесообразно. Конкретный уровень оплаты труда здесь заранее не известен, работник может лишь предполагать его. При определении ККУ и КТУ возможен субъективизм. He исключено влияние на результаты труда обстоятельств, не зависящих от работника.

Данная  система оплаты эффективна там, где  трудовой коллектив реально влияет на конечный результат и несет  за него ответственность, а работники хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы. В начальный период российских реформ бестарифная система стала использоваться в производственных и в подрядных коллективах. Ее раньше других начали применять фирмы с устойчивым кадровым составом и, как правило, с хорошим социально-психологическим климатом в коллективе.

Известно, что те задачи, которые  не в состоянии выполнять тарифная система, возлагаются на надтарифную; ее ядром являются премии. Многие российские предприятия предпочитают не менять сложившуюся практику премирования. Нередко в рамках общего фонда оплаты труда выделяется фонд дополнительной оплаты и устанавливается средний по предприятию процент премии (отношение премиального фонда к основной части фонда оплаты труда). Подобная процентная ставка может быть единой или различаться по группам работников.

В России пока достаточно редко (в отличие от зарубежных стран) используется премирование, при  котором работник имеет право  на получение доли экономического эффекта, полученного благодаря внедрению его изобретения или рационализаторского предложения (сказывается отсутствие реальной защиты прав на интеллектуальную собственность).

Очень перспективным является, по мнению зарубежных и отечественных специалистов, использование метода аналитической оценки рабочих мест. Этот метод позволяет дифференцировать не только премии, но и саму заработную плату, которая может носить индивидуальный характер. Оцененные в баллах рабочие места сводятся в группы, образующие разряды. Если средние показатели по низшей группе принять за единицу, то появляется лестница тарифных коэффициентов, которая затем переводится в иерархию тарифных ставок и должностных окладов (при этом задается ставка первого разряда или низший должностной оклад). Аналитическая оценка рабочих мест может использоваться и для дифференциации премирования работников, позволяя устанавливать размеры премий между укрупненными группами работников предприятия.