Управление предприятие персонал

     К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

     Заработная  плата - важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность  труда работника.

     Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета и других.

     К неденежным стимулам относятся такие  основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское  обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые  другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

10.Управление  персоналом, система  и методы эффективной  деятельности управления.

          Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

     Методы  управления — это способы воздействия  на объект управления (в данном случае на персонал). Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

     Совокупность  процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

     Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому  она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно  отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы  управления персоналом. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому  она является открытой системой.

     В системе управления персоналом можно  выделить две подсистемы: тактическую  и стратегическую.

     Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение  квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и  планирование потребностей в персонале  в рамках года, на основе анализа  его состояния.

     Стратегическая  подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

     Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы  управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных  межличностных отношениях. Только в  идеальном случае эти системы  совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению  этих систем. Это одна из задач, стоящих  перед управляющим персоналом. 
 
 
 
 

Вопрос  №1 Предмет и задачи управления персоналом.

     Управление  персоналом — это совокупность логически  связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

     Предметом управления персоналом является система  знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения  эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов  трудового коллектива.

     Объектом изучения являются личности и общности. В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

     Персонал  – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

     - квалификация;

     - компетенция;

     - способности;

     - установки.

     Главным   из   которых   является   наличие   трудовых   отношений   с работодателем.

     Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники  подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений  системы управления, экономическую  и социальную эффективность управления персоналом.

     К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
10. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

     Наиболее  общие 3 задачи управления персоналом:

• обеспечение кадрами;
• эффективное использование кадров;
• профессиональное и социальное развитие кадров.

     Все службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих целей.

     Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми  для управления персоналом.

     Даже  простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует  их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие  задачи, как оценка деятельности персонала  и аттестация, вопросы продвижения  по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой  просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как  они сильно влияют на эмоциональную  среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

     Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность  аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты  управления персоналом:

• Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.
• Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
• Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
• Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
• Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

     Для реализации задач управления персоналом требуется большее вовлечение линейных и штабных руководителей в  их выполнение, концентрация этих функции  в штабных подразделениях, контроль с их стороны за деятельностью  линейных подразделений. 

Вопрос  №60 Способности к управленческой деятельности.

     Управленческая  деятельность может выполняться  более или менее эффективно. И  это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от личностных и профессиональных качеств  руководителя. Иными словами, главным  фактором эффективной управленческой деятельности выступают управленческие способности.

     Способности - это индивидуально-психологические  особенности личности, являющиеся условиями  успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.

     Различают обычно общие умственные и специальные  способности.

     Общие способности необходимы для всех видов деятельности. Они подразделяются на:

• элементарные - способности к психическому отражению действительности, элементарный уровень развития восприятия, памяти, мышления, воображения, воли;
• сложные - способности к обучению, наблюдательность, общий уровень интеллектуального развития.

     С расширением сфер трудовой деятельности и появлением новых видов ее у  человека сформировались и новые способности. Человеческие способности и их структура зависят от исторически изменяющихся форм разделения труда. В ходе исторического развития у человечества вырабатываются различные специализированные способности. Все они представляются разнообразными проявлениями способности человека к самостоятельной трудовой деятельности и к освоению в процессе обучения того, что было создано человечеством в его историческом развитии.

     Умение  добиться больших достижений при  внешне трудных условиях свидетельствует, конечно, об особенно больших способностях.

     Определение управленческих способностей - дело сложное. Ведь любая управленческая деятельность имеет как бы три основных измерения:

• деятельное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой;
• кадровое - "личностное", связанное с управлением людьми, с организацией личного взаимодействия.
• производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. Отсюда эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить между собой эти три разных измерения.

     Деятельное, требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умения эффективно организовать совместную деятельность людей.

     Личностное измерение требует наличия таких способностей, как основные личностные качества, черты характера и другие.

     Производственно-технологическое  измерение, предполагает собственно профессиональные качества руководителя - его специальных способности. Кроме того, важным являются и такие способности личности, как: умение организовать; скоординировать свою деятельность под определенную цель, задачу.

     Управленческие  способности можно рассматривать по трем критериям.

     Во-первых, это критерии основных характеристик  личности управленца, которые обозначаются понятием управленческие характеристики. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для  нее, поскольку обуславливают успешную управленческую деятельность. Эти характеристики делятся на две крупные подгруппы: 1) это общесоциальные, биографические характеристики, свойственнее эффективному руководителю; 2) это собственно личностные качества эффективного управленца.

     Во-вторых, это функционально-деятельный критерий. Он включает только те свойства, которые  непосредственно и наиболее значимо  влияют на управленческую деятельность. Определяются ее содержанием и требованиями. Они также делятся на две подгруппы: 1) это общеуправленческие или общеорганизационные способности. Они определяют эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность выполнения только какой-нибудь одной функции. 2) Это частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций; решение частных, хотя и важных задач управления.

     Вместе  с тем в психологии управления существует и еще один критерий выделения  способностей - структурно-психологический. Согласно ему, в основу выделения  способностей берется не структура  и содержание деятельности, а структура  психики. В соответствии с этим критерием, различают:

• проявление в управленческой деятельности общих и специальных способностей;
• способности структурируются по основным классам психических процессов - когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым.

     Как мы видим, каждая профессия и специальность  требует определенных способностей для овладения ею и успешной производственной деятельности. Профессиональные способности - это совокупность достаточно стойких, хотя, конечно, и изменяющихся под  влиянием жизненных факторов (воспитания, обучения, опыта), индивидуально-психологических  качеств личности, которая на основе компенсации одних свойств личности другими определяет успешность в  управленческой деятельности и ее совершенствовании.