Управление предприятие персонал

     К основным особенностям проектирования трудовых процессов можно отнести  такие, как принцип учета рабочей  позы оператора, массы перемещаемых предметов, траектории трудовых движений и т.п.

     Правильное  проектирование трудовых процессов  будет служить основой установления норм труда на их выполнение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5.Перемещенческий процесс персонала.

Перемещенческие процессы персонала - процессы, изменяющие место работников в системе разделения труда. Внутриорганизационные трудовые перемещения персонала обусловлены тем, что организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников. Причинами трудовых перемещенческих процессов являются:

• попытка предоставить работнику работу, которая ему больше соответствует;
• предоставление работнику работы, которая его больше удовлетворяет;
• содействие освоению работником смежной специальности, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;
• расширение опыта работника, чтобы, например, рядового работника можно было назначить мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.

Диапазон  внутриорганизационных трудовых процессов определяется у рабочих дифференциацией профессий разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещенчские процессы могут быть различных видов: межпрофессиональные, междолжностные, перемещения из одной категории персонала в др. (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие). Могут происходить в организованной форме - переводом работников на другие рабочие места по инициативе администрации - и неорганизованной - в форме внутриорганизационной текучести кадров. Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера. Внутриорганизационная мобильность персонала должна сочетаться с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности. 
 
 
 

6.Анализ  и оценка обучения  персонала.

     Обучение  персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений. Главная цель обучения - не просто проявить определенные профессиональные навыки, а изменить отношение специалиста к своему делу, разработать оптимальную программу выполнения поставленных перед ним задач.

     Существуют  разные виды обучения сотрудников. Такие  как:

• самообразование сотрудников;
• долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

     Самообразование сотрудников включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации.

     Долгосрочное  дополнительное обучение сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

     В категорию краткосрочное обязательное и дополнительное обучение сотрудников входят семинары и бизнес - тренинги, которые представляют интерес для компании, как на нынешнем этапе, так и в перспективе.

     Наставничество  предполагает такую систему обучения персонала, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте, когда более опытный сотрудник передает свои навыки новичку. Наставничество способствует более быстрой и успешной адаптации, позволяет в более короткий срок получить высокие результаты.

     Также необходимо определить методы обучения персонала. Они могут быть следующими: обучение на рабочем месте (обучение в процессе фактического выполнения определенной работы); обучение вне рабочего места (чтение лекций, проведение деловых игр, конференций и семинаров и другие методы).  

7.Адаптация  новых сотрудников,  роли, функции, назначение.

     Адаптация персонала – процесс поиска и определения форм соответствия характеристик работников и требований конкретной организационной среды. Процесс адаптации включает в себя два направления изменений:

     1.приспособление сотрудников организации к требованиям, которые предъявляются к их работе и поведению;

     2.приспособление организационной среды к характеристикам работников для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности.

     Выделяются  несколько видов адаптации:

• социальная адаптация;
• профессиональная адаптация;
• должностная адаптация;
• организационная адаптация.

     Социальная  адаптация – приспособление к  требованиям социальной среды. Этот вид адаптации характерен для  лиц, впервые поступающих на работу по окончании учебного заведения  или после длительного перерыва в работе по найму. В этом случае для адаптанта представляют трудности  элементарные требования, которые для  остальных сотрудников являются понятными и простыми в исполнении.

     Профессиональная  адаптация – приспособление к  требованиям профессии. Этот вид  адаптации характерен для лиц, впервые  приступающих к профессиональной деятельности именно в рамках конкретной профессии. Это могут быть выпускники учебных  заведений, не имеющие опыта профессиональной деятельности, или сотрудники организации, прошедшие профессиональную переподготовку. Механизмом профессиональной адаптации  выступает профессиональное консультирование и внутриорганизационное обучение.

     Должностная адаптация – приспособление сотрудника к требованиям конкретной должности. Должностная адаптация затрагивает  всех сотрудников, поменявших свой статус в организации. В качестве адаптантов выступают лица, получившие повышение  в должности, и лица, должности  которых были содержательно изменены. Механизмом должностной адаптации  является индивидуальное консультирование.

     Организационная адаптация – приспособление сотрудников  к новым требованиям. Данный вид  адаптации прежде всего свойственен  сотрудникам, перешедшим в организацию  из других организаций. В том случае, если у них нет проблем с  профессиональной и должностной адаптацией, особенности организационной культуры все равно потребуют от них определенных изменений.

     8.Мотивация  трудовой деятельности  персонала. 

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации.

     Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника. 

     Существует  много теоретических и экспериментальных  подходов к изучению мотивации. Все  теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы: теории содержания; теории процесса.

     Процессуальные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают  различные виды поведения через  полученные результаты, которые можно  измерить.

     Содержательные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе.

     Среди содержательных теорий мотивации наибольше  знчение в настоящее время придаются теории А.Маслоу, Д.Макклелонда, Ф.Герцберга

     Теория  мотивации А. Маслоу - теория мотивации  работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются  на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

• потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;
• потребность в уважении;
• потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
• потребность в безопасности;
• физиологические потребности.

     По  А.Маслоу потребность становится мотиватором  только после того, как будут удовлетворены  потребности низшие в иерархии потребностей.

     Теория  двух факторов - по Ф.Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:

• мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой («мотивирующие факторы»);
• потребности, направленные на устранение негативных условий работы («факторы контекста»).

     На  удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы): достижения и  признание успеха; работа как таковая; ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста.

     На  неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы): политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации; условия работы; заработок; межличностные отношения; степень непосредственного контроля за работой.

     Теория  мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается  тремя потребностями высшего  уровня:

• потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;
• потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;
• потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

     Дэвид Макклелланд утверждал, что сила потребности в достижении зависит  от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и  поощрения), чувства личной ответственности  за достижение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

9.Система  стимулирования персонала.

Стимулирование  труда,  есть  способ  управления  поведением  социальных систем  различного  иерархического  уровня,  является   одним   из   методов мотивации трудового поведения объектов управления.

       Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального  и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и  творческие (возможность самосовершенствования  и самореализации).

Стимулирование  базируется на определенных принципах. К ним относятся:

• Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
• Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
• Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
• Сочетание моральных и материальных стимулов. Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
• Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.