Управление предприятие персонал

Введение 

     Управление  персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной  многократно повысить ее эффективность.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом  заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и  т.д.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов.  
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Эволюция  методов управления  персоналом.

     Эволюция  методов управления персоналом является закономерным продолжением развития методов  управления и ставит своей задачей, во-первых, анализ прогрессирующих  закономерностей развития персонала, а во-вторых, извлечение полезного  опыта из того, что накоплено практикой  управления.

     Методы  управления различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных. Выделяют административно-распорядительные (принуждение), экономические (побуждение), социально-психологические (убеждение) и организационные методы:

     1. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

     2.Экономические методы руководства – проявляются в организации планирования, материального поощрения, финансирования затрат и кредита, политики ценообразования.

     3.Социально-психологические методы – связаны с изучением социальных состава и условий работы целых коллективов и индивидуальных особенностей работников. Метод выражается в создании коллектива, воспитания в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития, в постоянном совершенствовании стиля руководства.

     4.Организационные методы – распространяются на определенные организационные структуры управленческого аппарата, установление круга прав и обязанностей, методы организационной работы, определение системы управленческих решений (их подготовка, принятие и реализация). 
 
 
 
 
 
 
 

2.Стратегия  и оперативное  управление персоналом.

     Управление  персоналом — это стратегическое и оперативное управление деятельностью  предприятия, направленное на повышение  эффективности использования человеческих ресурсов организации.

     Стратегия управления персоналом - интегрированная  модель действий, предназначенных для  достижения целей предприятия. Содержанием  стратегии служит набор правил принятия решений, используемый для определения  основных направлений деятельности.

     Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с  тем, чтобы оптимизировать их влияние  на сотрудников, в первую очередь  на их трудовую мотивацию и квалификацию.

     Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

     В каждом конкретном случае стратегия  управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет  различным в зависимости от целей  и стратегии организации, целей  и стратегии управления персоналом. 
 

3. Привлечение, отбор  и наём персонала.

     Привлечение, поиск и наем персонала в организацию  являются неотъемлемой частью комплекса  мероприятий, направленных на управление трудовыми ресурсами компании.

     Привлечение персонала - мероприятия по найму  и приему персонала с целью  удовлетворения в перспективе потребности  организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

     Внутренние  источники привлечения персонала  — это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация.

     К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства, так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

     Администрация организации стремится привлекать работников, отвечающих таким запросам: отличающихся высоким профессионализмом; готовых работать в этой организации  много лет; имеющих низкий показатель несчастных случаев; умеющих работать в коллективе; умеющих общаться с  клиентами.

     Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

     Процесс отбора включает:

     1.Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации.

     2.Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу же до 80-90% претендентов.

     3.Целевые собеседования, которые дают возможность оценить интеллект, профессионализм, сообразительность, наблюдательность, оставления прежнего места, и т.п.

     4.Тестирование. Его преимущества заключаются в оценке современного состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

     Заключительной фазой привлечения и отбора персонала является наем персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение отношений между работодателем и наемным работником.

     Следует отметить, что в найме основную роль всегда играет выбор, который делает работодатель, а также присутствует некоторый элемент состязания, в  котором участвуют претенденты  на вакантную должность.

     На  стадии найма устанавливается в  случае необходимости испытательный  срок, подписываются договор и  должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность.

     Прием работника на работу завершается  формированием дела, в котором  хранятся следующие документы: внутренняя опись документов; личный листок по учету кадров; копии документов об образовании; характеристики и рекомендации; справка о состоянии здоровья; заявление о приеме на работу и  трудовой контракт; копия приказа  о назначении на должность; подписанная  работником должностная инструкция. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Анализ и проектирование  рабочих процессов.

     Проектирование  трудовых процессов тесно связано  с прогрессивной технологией  и организацией производства и должно базироваться на использовании научного анализа и экономической оценки разрабатываемых вариантов, для  чего следует разработать на единых методологических принципах научные  основы расчленения и взаимоувязки технологических и трудовых процессов.

     Современные производственные процессы на отечественных  предприятиях расчленяются на множество  простых элементарных трудовых и  технологических процессов. Как правило, каждый производственный процесс состоит из основных, вспомогательных и обслуживающих процессов. Следовательно, важнейшим составным элементом всякого производственного процесса является технологическая операция, представляющая собой законченную часть технологического процесса, которая выполняется на одном рабочем месте.

     Под процессом понимают часть технологической  операции, выполняемую при неизменном закреплении обрабатываемых заготовок  или собираемых узлов.

     В современном производстве все трудовые процессы принято подразделять на движения, действия и приемы. Трудовое движение характеризует однократное целенаправленное перемещение рабочих органов человека  рук и ног к взаимодействующим в процессе труда предметам.

     К общим принципам проектирования рациональных трудовых процессов относятся  следующие:

• экономия движений, требующая применения только необходимых, наиболее коротких трудовых движений, устранения ошибочных и поправочных трудовых действий;
• непрерывность движений, предусматривающая выполнение трудовых процессов без перерывов и простоев;
• совмещение движений, предполагающее одновременное участие различных органов рабочего - рук, ног и корпуса в выполнении трудовых действий;
• естественность движений, основанная на наиболее полном учете важнейших антропометрических данных человека и биомеханики движений;
• стабильность движений, означающая необходимость доведения трудовых движений до уровня автоматизма выполнения работы;
• нормализация интенсивности движений, характеризующая соответствие затрат в пределах общественно нормального уровня интенсивности труда и допустимого темпа работы;
• высокая работоспособность человека, заключающаяся в достижении высокой производительности труда в течение длительного периода работы.