Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

       Человеческий капитал можно по степени эффективности, как производительного фактора, разделить на отрицательный (разрушительный) и положительный (созидательный). Между этими крайними состояниями и составляющими совокупного человеческого капитала существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие.

Отрицательный человеческий капитал — это часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Накопленный отрицательный человеческий капитал в полной мере начинает проявлять себя в периоды бифуркаций — в условиях сильно неравновесных состояний. В этом случае имеет место переход в другую систему координат (в частности, в другое экономическое и политическое пространство), и человеческий капитал может изменить свой знак и величину. В частности, при переходе страны в другую экономическую и политическую систему, при резком переходе на другой, значительно более высокий технологический уровень (для предприятий и отраслей). Это означает, что накопленный человеческий капитал, прежде всего в виде накопленных менталитета, опыта и знаний, а также имеющегося образования, не пригоден для решения новых задач более сложного уровня, задач в рамках другой парадигмы развития. И при переходе в другую систему координат, к кардинально другим требованиям к уровню и качеству человеческий капитал становится тормозом в развитии. И нужны новые дополнительные инвестиции в человеческий капитал для его модификации и развития. (http://ru.enc.tfode.com/отрицательный человеческий капитал)

Положительный человеческий капитал определяются как накопленный, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. Человеческий капитал является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в человеческий капитал и даже делать полностью неэффективными инвестиции в него. То обстоятельство, что капитал невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного его, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития человеческого капитала. Важнейшей составляющей капитала является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством жизни. Труд в России, к сожалению, был и остается традиционно низкого качества (то есть продукция российских предприятий, за исключением сырья и первичных продуктов из него, неконкурентоспособна на мировых рынках, производительность и интенсивность труда низки). Энергопотребление российской продукции вдвое — втрое в зависимости отрасли выше, чем в странах с эффективными производствами. А производительность труда в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает накопленный российский человеческого капитала, снижает его качество. (http://ru.wikipedia.org/wiki/человеческий капитал)

       Более подробно человеческий капитал классифицируют на:

- капитал здоровья (физическая подготовка, работоспособность  и т.д.)

-трудовой капитал (квалифицированный труд, стаж работы, опыт)

-интеллектуальный  капитал (творческая, умственная  деятельность)

-организационно - предпринимательский капитал

-культурно –  нравственный капитал

-социальный  капитал

-бренд – капитал

-структурный  капитал

-организационный  капитал 
 
 

      таблице 1. показаны  Ожидаемые демографические показатели в России

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

(Вопросы статистики. 2002. № 3. С. 6, 8, 9; Социальное положение и уровень жизни населения, 2002, с. 23, 48, 49. расчеты в таблице произведены специалистами Центра инноваций и инвестиций ИЭ РАН на основе данных текущей статистики Госкомстата России и прогноза ООН.) 
 

В таблице 1 показано, что численность населения сначала  медленно снижается, а с 2015-2025 начинает снижаться резко. Суммарный коэффициент рождаемости повышается, ожидаемая продолжительность жизни у женщин больше, чем у мужчин, а коэффициент младенческой смерти к 2025 году заметно снизится. Из этого следует, что из-за снижения коэффициента младенческой смерти может вырасти численность населения. 
 
 

В таблице 2. Показаны трудовые ресурсы  на перспективу

(Вопросы статистики. 2002. № 3. С. 9; Социальное положение и уровень жизни населения. Статистический сборник. Госкомстат России. М., 2002. С.73 Расчеты в таблице произведены специалистами Центра инноваций и инвестиций ИЭ РАН на основе данных текущей статистики Госкомстата России и прогноза ООН.)

В таблице 2 показаны трудовые ресурсы на перспективу. Доля населения моложе трудоспособного  возраста снижается, трудоспособного  возраста колеблется, а старше трудоспособного возраста повышается. Из этого следует, что у людей, старше трудоспособного возраста больше ресурсов на перспективу, чем у людей трудоспособного возраста и ниже. 
 
 
 

В Таблице 3. Показана численность учащихся в России 

(Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л.И. Абалкина. М.: Издательство «Экзамен», 2004. 608с).

В таблице 3 наблюдается  численность учащихся в России. В  школах численность снижается, в  системах начального профобразования  то снижается, то увеличивается. В учреждениях  среднего специального образования  численность растёт, а высшего  образования также возрастает. Это  свидетельствует о том, что население  стремится больше получить высшее и  среднее специальное образование, чем в школах.

Подходы к формированию человеческого  капитала.

       Организации начинают придавать все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая, насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное - человеческий капитал.

Современная модернизация стимулировала вложения в «качество» работников как «нематериальный» актив, превращая сегодня их развитие в  «интеллектуальную, творческую революцию» в производстве.

По мере того как выражение «человеческий  капитал» входит в корпоративный  лексикон, многие компании свободно оперируют  этим понятием, не предпринимая никаких  попыток измерить или управлять  активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудников  и финансовыми результатами, полученными  компанией. НА современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал. Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются. Резкий рост стоимости акций компании ОАО «Татэнерго» к примеру, отражает не только финансовое состояние компании, но и потенциал, который складывается из знаний, умений и способности к поиску новых решений ее сотрудников.