1.2 Трудовые ресурсы в рамках отдельного предприятия 

      Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие — персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия  зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия  — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

В зависимости  от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

- рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

- специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

- служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

- руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера). 

1.3 Распределение трудовых ресурсов на предприятии 

      Основная  задача распределения и перераспределения  работников на предприятии заключается  в расстановке кадров и назначении на должность, обеспечивающих выполнение требуемых видов работ. Задачи распределения работников являются «зеркальным отображением» задач их использования. Если в задачах распределения работников структура работ считается заданной и требуется назначить их исполнителей, то в задачах использования трудовых ресурсов заданными являются исполнители, их возможности и индивидуальные характеристики и требуется определить структуру работ, которая позволила бы наилучшим образом использовать эти возможности.

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой.

Наем  работника не говорит о его  выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкуренции за право занять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия.

Внутренний  рынок труда более управляем, чем региональный, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции.

      В современных условиях функционирования складываются различные условия в распределении и перераспределении работников. Действия предприятия при необходимости распределения и перераспределения работников предоставлены в таблице 1.3

Западные  экономисты на основании применяемой  фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутрифирменном рынке труда две составные части:

- первичный рынок — к нему относят рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения;

- вторичный рынок — он формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение.

Перемещение работников между первичным и  вторичным рынками труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду, обязательно через системы профессионального образования или повышения квалификации.

Рациональное  распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение)

работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов  и созданию условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и распределение работников основываются на

.

                                                                                                Таблица 1.3

        

принципах соответствия, перспективности и  сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности  основывается на учете:

• установления возрастного ценза для различных  категорий должностей;

• определения  продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

• организации  периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.

Исходными данными для подбора и распределения  работников являются: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работников; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.

Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Цель  рациональной расстановки кадров —  такое распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе минимально, без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Сравнение требований, обусловленных конкретной работой, и качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и расстановки управленческого персонала рассматривают следующие показатели:

• уровень  квалификации;

• деловые  качества;

• работоспособность;

• качество выполняемой работы;

• стиль  и методы работы;

• аналитические  способности;

• способность к обучению;

• участие  в инновационной деятельности;

• дисциплинированность;

• психологическая  совместимость.

Для расстановки  кадрового состава предприятия  учитываются следующие показатели:

• уровень  квалификации;

• опыт работы;

• качество выполняемой работы;

• способность  к обучению;

• дисциплинированность.

Важное  условие распределения работников и формирования трудового коллектива — соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников разных возрастов, представляет разные виды увлечений, становится более жизнеспособным. Старшие работники помогают молодому поколению в овладении профессиональным мастерством.

Правильный  подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам.[1] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  управления трудовыми ресурсами ОАО "РЖД"

 

2.1 ОАО «Российские  железные дорооги»

ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД») — государственная компания, одна из крупнейших в мире транспортных компаний, владелец инфраструктуры, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог. Образовано на базе Министерства путей сообщения России.[7]

Полное  наименование — Открытое акционерное общество «Российские железные дороги».

Штаб-квартира — в Москве по адресу ул. Новая Басманная, дом 2. Часть подразделений центрального аппарата (профильные железнодорожные департаменты) — ул. Каланчёвская, д. 35. Президент компании — Владимир Якунин.

ОАО «РЖД»  было создано 18 сентября 2003 года постановлением Правительства Российской Федерации № 585. 1 октября 2003 года РЖД приняло от Министерства путей сообщения Российской Федерации (МПС) функции управления железнодорожным транспортом (за МПС остались лишь функции государственного регулирования). РЖД получило 987 предприятий (95 % по стоимости активов ведомства) из 2046, составлявших систему МПС^[2]. При этом технология перевозок, структура и иерархия управления железных дорог при передаче не изменились.