Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии

Расчет бюджета  рабочего времени на год (при 12 часовой  рабочей неделе) представлен в таблице 2.2

Таблица 2.2 Бюджет рабочего времени за год

Категория времени	Обозначение	Дни	Часы
Календарный фонд	Тк	365	4380
Выходные дни	Тв	182	2184
Номинальный фонд		183	2196
Невыходы на работу		32	384
В том числе:
а) очередной  и дополнительный отпуска	То	25	300
б) болезни и  роды;	Тб	4	48
в) отпуск в связи  с учебой	Ту	1	12
г) выполнение государственных  и общественных обязанностей	Тг	1	12
д) прочие неявки, разрешенные законом	Тпр	1	12
Потери  рабочего времени в течение рабочего дня по уважительным причинам			113
В том  числе:
а) перерывы для  кормления детей	Ткм	-	60
б) сокращенный  рабочий день подростков	Тп	-	45
Плановый эффективный  фонд		151	1676
Средняя продолжительность  рабочего дня			11,1

 

Различия между  категориями времени планового  и отчетного года (при 12-часовой  рабочей недели) представлен в таблице.2.3

Таблица 2.3 Плановый и фактический (отчетный) бюджеты времени одного рабочего

№ п/п	Категории времени	Плановый год		Отчетный год
		Абсолютные  данные	В % к рабочему времени	Абсолютные  данные	В % к рабочему времени
1	Календарный фонд	365	-	365	-
2	Выходные дни	182	-	182	-
3	Номинальный фонд	183	100	183	-
4	Невыходы на работу	38,2	14,55	41,1	16,53
	В том числе:
	а) по болезни	6,0	2,67	9,3	3,22
	б) очередной отпуск	24,0	9,66	24,0	9,66
	в) отпуск в связи с  родами	3,2	1,57	2,7	1,34
	г) выполнение государственных  и общественных обязанностей	1,0	0,40	1,0	0,40
	д) отпуск учащимся	2,1	0,80	2,0	0,80
	е) невыходы по неуважительным причинам	-	-	1,6	0,64
5	Полезный (реальный) фонд рабочего времени одного рабочего, в днях	180,5	64,34	184,3	62,31
6	Перерывы внутри рабочего дня, час	0,05	-	0,04	-
7	Средняя длительность рабочего дня, час	11,93	-	11,7	-
8	Бюджет рабочего времени  на год, час	1710	-	1666	-

 

 

 

 

3.2 Расчет экономической эффективности мероприятия

 

Далее рассчитаем ожидаемую экономическую эффективность по одному из предлагаемых мероприятий системе штрафов и поощрений с целью обоснования экономической целесообразности этого мероприятия.

Таблица 2.4 Исходные данные для расчета экономической эффективности

№ п/п	Показатели	Обозначение	Значение показателя
1.	Годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни часы	Фвр Фч	165 165*12=1980
	Численность работников предприятия, чел.	Чобщ	26
2.	Численность работников, охваченных мероприятием, чел.	Чохв	12
3.	Коэффициент отчислений во внебюджетные фонды, %	К	0,36
4.	Потери рабочего времени по вине работника, мин.	Прв	59
5.	Среднегодовой фонд заработной платы одного рабочего, тыс. руб.	Фср	1726,5
6.	Нормативный коэффициент  сравнительной экономической эффективности	Ен.	0,15
7.	Затраты единовременные, связанные с внедрением мероприятия	Зед	0

 

1) Определение  экономии времени. 

Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60, Эвр=(59*12*165)/60=1947 ч,

2) Определение экономии численности.

Эч=Эвр/Фч, Эч=1947/1980=0,98чел.

3) Определение  изменения производительности труда работников, охваченных мероприятием:

Ппт=(Эч*100)/(Чохв-Эч);

Ппт=(0,98*100)/(12-0,98)=98/11,02=8,89%, т.е. производительность труда работников, охваченных мероприятием увеличится на 8,89%.

4) Определение  изменения производительности труда работников, в целом по предприятию

Ппт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);

Ппт=(0,98*100)/(26-0,98)= 98/25,02=3,92

5) Определение прироста  объема производства.

Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);

Ппр=(1947*100)/(1980*12)=194700/23760=8,19%, т.е. объем производства возрастет на 8,19%.

6) Определение экономии по заработной плате:

Эз/п=Эч*Фср,

Эз/п  =0,98*1726,5= 1691,97 руб.

7) Определение  экономии по отчислению во  внебюджетные фонды:

Эвн.ф.=Эз/п*К,

Эвн.ф.= 1691,97 *0,36= 609,1092 р.

8) Определение экономии  от снижения себестоимости:

Эсн.себ.=Эз/п*Эвн.ф.

Эсн.себ.= 1691,97 * 609,1092 = 1030594,8493 р.

9) Определение годового  экономического эффекта:

Эг=Эсн.себ.-Ен*Зед,

Эг=1030594,8493-0,15*0= 1030594,85 руб.8

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенной мной пример по совершенствованию организации оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника) экономически целесообразно, т.к. ожидаемая экономическая эффективность, полученная путем расчета, положительна.

 

Заключение

 

В процессе работы над своим курсовым проектом и  при изучении литературы по данному  вопросу, выяснилось, что заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство оказывает  косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда  организации через налоговую  систему и установление минимального размера оплаты труда.

Система оплаты труда на рассматриваемом предприятии не идеальна, а ущемление прав работников не дает должного эффекта мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за приложенный собственный труд.

Решением проблемы может быть внедрение системы штрафов и поощрений. Прежде чем приступать к наказанию нарушителей, желательно задуматься, насколько на самом деле значителен проступок и что является его причиной. Если у людей, например, нет места для курения и они то и дело курят в неположенном месте, можно долго и без результатов бороться с этим злом. В то же время, организовав такое место, руководитель избавит себя от подобных проблем.

Вводя систему  штрафов на предприятии, следует  иметь в виду, что каждый человек  относится к нововведениям индивидуально. Для одних денежное наказание действительно может стать стимулом к улучшению качества работы. Но некоторых такой порядок, наоборот, демотивирует.

Помимо отношения  сотрудников к системе наказания  рублем необходимо учитывать сферу  деятельности, которой занимается рабочий. Штрафовать дизайнера-проэктировщика, разрабатывающего образ одежды, или работника у раскройного аппарата — это две абсолютно разные ситуации. Точно так же, как нельзя грести под одну гребенку опоздавших на час финансового директора и продавца:

— В первом случае для предприятия ничего смертельного не произойдет, а во втором — может  привести фирму к издержкам. Для  финансового директора — это  не нарушение внутреннего распорядка. Ведь он может надолго задержаться, решая поставленные задачи.

В каждой организации существуют свои критерии нарушений. Но важно, чтобы штрафы не были неожиданностью для сотрудника или способом выразить свое плохое настроение для руководителя. Поэтому работника необходимо оповещать о том, в какую сумму ему выльются, к примеру, полчаса опоздания. Все должно быть максимально формализовано

Важно помнить, что необдуманными штрафами можно  разрушить мотивацию сотрудника и у него возникнет желание  найти себе другую работу. Поэтому  руководителям, прежде чем «завинчивать гайки», имеет смысл выяснить мнения сотрудников по поводу изменений в распорядке работы.

Гораздо правильнее строить систему мотивации сотрудников, применяя негативные стимулы только в случае необходимости. Повысить лояльность коллектива работодатель может с  помощью наград, благодарностей и поощрений. Человек должен держаться за должность и бояться потерять свое место работы. Достичь этого позволяет предоставление сотруднику различных льгот. Одним из видов поощрений могут стать премии и бонусы за определенный период деятельности. Немаловажным для сотрудника будет предоставление соцпакета и других благ. Боязнь в одночасье — допустив нарушение — лишиться всего этого будет действеннее любого штрафа.

Предприятие должно учитывать собственную специфику  работы и современные тенденции экономического развития.

А, следовательно, учитывать такие направления  совершенствования:

1) Установление  заработной платы производственным  работникам, занятым в неблагоприятных  условиях в соответствии с  результатами деятельности предприятия. 

2) Расширение сферы применения технически обоснованных норм выработки для производственного и обслуживающего персонала предприятия и на этой основе внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда.

3) Применение  более гибкой системы премирования  и доплат.

4) Внедрение  системы штрафов: за опоздание,  прогулы, потерю рабочего времени  по вине работника. 

5) Обеспечение  правильного соотношения между  ростом производительности труда  и заработной платой для всех  работников предприятия. 

6) Повышение  квалификации персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.

Для стимулирования работников к еще большим достижениям. необходимо разработать систему  дополнительных вознаграждений, например:

1) Выплаты надбавок за выполнение особо важных работ

2) Выделение  надбавок за достижения в труде.

3) Увеличение  премий за итоги работы в.

4) Повышение  заработной платы за стаж работы  в легкой промышленности.

5) Выделение  доплат за работу в ночное, вечернее время, за совмещение профессий.

6) Внесение благодарности  лучшим работникам.

7) Проведение  дней рождений лучших работников  в пределах ограниченной суммы.

8) Проведение  неформальных мероприятий и встреч  коллектива для  обеспечения  психологической обстановки в  коллективе

9) Установить  увеличение процентов заработка  по достижению работником определенной  денежной суммы в общей прибыли  компании.

10) Проведение  конкурсов среди сотрудников,  чевствование победителей через  моральное и материальное поощрение.

Данные мероприятия направлены на повышение уровня производительности, улучшение качества работ и снижения их себестоимости, выполнение в срок производственного задания, соблюдение графиков производства работ, совершенствование организации труда: необходимо стимулировать работников к труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2009. – 424с. [1]
2. Скляренко В.К, В.Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В.М.Прудникова – Москва. ИНФРА-М 2010.[8]
3. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт   методической разработки).//Экономист. 2008. - №3. [5]
4. Егоршин А.П Зайцев А.В. Организация труда персонала. ИНФРА-М. 2009.
5. Экономика предприятия./ Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2009. – 352с. – (Серия «Учебник для вузов»). [6]
6. Лебедева С.Н  Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие/С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2008. – 240с. [7]
7. Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2007, 720 с. [4]
8. Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А.И. Рофе, А.М. Шуников, Н.В. Ясакова. – М.: Профиздат, 2006. – 144 с. [2]
9. Щадилова С.М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск – М.: 2008г [3]