Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии

 Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии

 

I Теоретическая часть

 

1.1 Заработная плата, ее сущность и структура

Сущность заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.

Политика в  области оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная  плата - это вознаграждение, установленное  работнику за выполнение трудовых обязанностей.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный  труд различного персонала;

- учет сложности  выполняемой работы и разряда;

- учет тяжелого  физического труда;

- стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;

- материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

- индексация  заработной платы в соответствии  с уровнем инфляции;

- применение  прогрессивных форм и систем  оплаты труда, которые в наибольшей  степени отвечают потребностям  предприятия.

Тогда как работники  интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Для работодателя заработная плата и расходы, связанные с оплатой рабочей силы являются издержками.

Оплата труда  на частном предприятии - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.1

Основная  заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и должностных окладов. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

Дополнительная  заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.

Иные  поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения и отдыха.

Но  необходимо отличать заработную плату  от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда.2

 

1.2 Формы  и системы оплаты труда

 

В работе по организации  оплаты труда важнейшее место  занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.

Повременная и  сдельная формы оплаты  труда.

Различают три  варианта повременной оплаты: простую  повременную, повременно-премиальную  и повременно – премиальную с нормированным заданием. В заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и (или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

Тарифная система  оплаты.

Нередко применяется  на предприятиях швейной промышленности и единая тарифная система оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников производства, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

Оплата труда  руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы.

Основными такими показателями являются:

- объем работ  (услуг), их технологическая сложность;

- величина прибыли;

- численность  работающих;

- соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:

1) Тарифная ставка.

2) Тарифная сетка  с тарифными коэффициентами.

3) Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие  выплаты, носящие постоянный характер.

4) Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.

Все составные  части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре.

Тарифная система  оплаты труда исходит из минимального размера оплаты труда. В России минимальный размер оплаты труда или МРОТ — законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда.

Работодатели  не имеют право платить работникам месячную заработную плату в размере, меньшем, чем МРОТ. Правда, если сотрудник работает на условиях совместительства или неполного рабочего времени, то в месяц он может получать сумму, меньшую, чем МРОТ, и законодательных препятствий здесь нет.

Величина МРОТ используется только для оплаты труда, пособий по временной нетрудоспособности, а также оценки пенсионных прав застрахованных лиц (с 2002 года) и внесения страховых взносов самозанятым населением (индивидуальными предпринимателями, адвокатами, нотариусами) (фактически начал использоваться с 2007 года, до этого вносился платёж в установленном минимальном размере 1800 рублей).

Период  действия	Величина  МРОТ
01/01/2009—31/05/2011	4 330 руб.
01/06/2011—31/12/2012	4 611 руб.
01/01/2013—	5 205 руб

 

Бестарифная система  оплаты.

На некоторых  предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

Коллектив предприятия  самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной  частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг).

Гибкая бестарифная  система основывается на системе  коэффициентов, которые чаще всего  делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.

Контрактная система  оплаты.

Наиболее эффективной  формой регулирования заработной платы  для предприятий является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она  позволяет с достаточной полнотой отразить, при определении условий  оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.