Совершенствование кадровой политики ООО «ABS Company»

     При планировании потребности предприятия  в персонале рекомендуется осуществить  следующие мероприятия:

• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;
• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

     Для привлечения, отбора и оценки необходимых  предприятию кадров целесообразно  осуществить следующие мероприятия:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разработать критерии отбора персонала;
• распределить новых работников по рабочим местам.

     Для организации работ по руководству  персоналом рекомендуется:

• определить содержание работ на каждом рабочем месте;
• стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
• определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
• проводить оперативный контроль за работой персонала;
• осуществлять краткосрочное планирование профессионально - квалификационного развития персонала.

     В целях эффективного и рационального  решения вопросов, связанных с  высвобождением персонала, необходимо осуществить:

1. анализ причин высвобождения персонала;
2. выбор вариантов высвобождения персонала;
3. обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

     В случае, если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

     а) провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

     б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного  состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии  при осуществлении выбранной стратегии его развития.

     в) проанализировать причины невозможности  обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут  быть выделены, например, недостаточный  платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально - квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.);

     г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения  гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы  на реформируемом предприятии. При  этом целесообразно указать источники  финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т.д.), и определить возможности их использования.

     В случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформируемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств с применением двух основных критериев. Использование первого критерия - уровня социальной напряженности в регионе - предполагает количественное определение категорий работников, высвобождение которых с реформируемого предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия - уровень душевых доходов в семье работника - позволяет выявить те семьи работников, высвобождение членов которых с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы (например, ниже уровня бедности, некоторой величины прожиточного минимума и т.п.). Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

     В случае, если на предприятии имеется  дефицит численности работников, необходимых для осуществления  принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

     При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше - в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).

     В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности  трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.

     Принятые  руководством организации взгляды  на сущность, содержание, методы управления персоналом, критерии оценки его труда, расчет нужного количества сотрудников, включая персонал подразделений продаж и специалистов, и иные принципиальные положения должны быть изложены письменно в виде концепции, стратегии, программы, плана или иного документа. Название документа в данном случае не имеет принципиального значения, важно лишь, чтобы топ-менеджеры, служба управления персоналом и другие структуры, осуществляющие подбор, обучение и адаптацию персонала, в том числе и специалистов, имели общее видение проблемы и определенные контуры ее возможного решения. При необходимости в концепцию могут вноситься коррективы, уточнения и дополнения в соответствии со складывающейся рыночной ситуацией, конкретными бизнес-процессами и структурными изменениями в самой компании. Документ должен быть рассчитан на перспективу, иметь период упреждения (как минимум два-три года) и включать в себя систему ключевых показателей для оценки эффективности деятельности компании. Такой подход наиболее актуален для рыночных компаний, активно работающих в сегменте физических лиц или планирующих войти в него.

2. Разработка  концепции регулирования  численности персонала

     В торговом предприятии, таком как  ООО "ABS Company" важное значение имеет опыт и квалификация продавцов и других категорий специалистов. Увязка стратегических целей позволяет осуществлять прогнозирование потребности в продавцах и специалистах посредниках в целом на требуемый период времени и на ближайшую перспективу. Планирование же реальных потребностей в специалистах базируется на оценках, сделанных в рамках прогнозных сценариев развития организации. На календарный год обычно составляется план найма персонала, а планируемые расходы учитываются в бюджете текущих затрат¹⁷.

     Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

     Целесообразно сделать так, чтобы политика в  области управления персоналом была продекларирована официально. Это придаст  прозрачность процедуре и обоснованность принимаемым решениям по кадровым вопросам. В связи с этим необходимо утвердить два документа:

• Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации
• Положение о порядке приема на работу в организацию и увольнения из нее

     В соответствии с этими документами  и должна строиться работа по поиску и отбору кадров.

     Прежде  чем принимать решение о подборе  новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

     Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

     Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

     Целесообразно и далее поручить поиск и отбор  персонала менеджеру по кадрам. Однако менеджер по персоналу должен приобрести соответствующую специализацию (переподготовку) позволяющую профессионально подойти к делу поиска и отбора кадров. Действия менеджера иллюстрирует табл. 11. 
 
 

      Таблица 11

      Действия  менеджера по персоналу при наборе персонала

     Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.¹⁸ является наиболее широко используемым в отборе. С помощью этого

     Важно, чтобы при приеме на работу и в процессе повседневной деятельности большинство торговых работников были вовлечены в систему безопасности. То есть, продавец перестает быть только консультантом по продукции и ассортименту. Он привлекается к некоторым мероприятиям системы предотвращения краж. Для этого необходимо организовать дополнительное обучение. С учетом специфики деятельности предприятия в сфере розничной торговли и на основании рекомендаций специалистов можно предложить следующие критерии отбора персонала.

     Таблица 12

     Критерии  отбора специалистов