Содержание 
 
 

 

Введение

     В условиях рыночной экономики на смену  административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные, прежде всего, на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Успешная деятельность организации немыслима без эффективного управления. Долгое время в России управление организацией ориентировалось на эффективное и рациональное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а роль персонала в эффективной организации функционирования предприятия была принижена.

     Подобная  ситуация в России сложилась не только из-за кризиса экономики, изношенности основных фондов, устаревания технологии производства, но и из-за недостаточного внимания руководителей организаций  к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без серьезных вложений в персонал, организацию труда и отдыха, охрану труда и здоровья, социальное развитие и т.д. Сегодня становится очевидным, что персонал организации представляет собой главную ценность и на первый план выходят вложения в человека. Система оценки персонала помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов.

     Сегодня компании вкладывают значительные средства в создание системы оценки персонала, формируют внутренние центры оценки, привлекают внешних консультантов. И это закономерно, так как трудно представить, что можно принимать грамотные управленческие решения и эффективно управлять организацией, если не понимать и не оценивать, какими ресурсами обладаешь. В этих условиях преимуществом будут обладать организации, эффективно использующие нематериальные активы, составной частью которых является персонал, что доказывают многочисленные исследования. Необходимость поиска путей рационального формирования численности персонала обусловила актуальность темы курсовой работы.

     Исходя  из актуальности, характера и степени  разработанности проблемы, целью  курсовой работы является изучение проблем регулирования численности специалистов.

     Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить сущность и различные подходы к политике регулирования численности персонала;
• проанализировать кадровую политику компании «ABS Company»;
• выработать предложения по повышению эффективности системы регулирования численности персонала;

     Предметом исследования выступает методология политики управления численности персонала.

     Объектом  исследования является компания «ABS Company». 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты регулирования численности персонала организации

1. Понятие и значение регулирования численности персонала на предприятии

     Политика  регулирования численности персонала  имеет своей целью эффективную  профилактику кадровых рисков количественного  характера и направлена на выбор  приоритетного для конкретной организации части рынка трудовых ресурсов, методов привлечения кандидатов на трудоустройство, подхода к организации отбора кандидатов, а также определения приоритетного подхода к сокращению персонала.¹

     Регулирование численности персонала включает:

1. определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников,
2. расчет нормативной трудоемкости продукции,
3. источников привлечения персонала,
4. динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.
5. оперативное регулирование численности персонала организации, с одной стороны, обеспечивающее полное удовлетворение потребностей его структурных подразделений в трудовых ресурсах и, с другой стороны, исключающее нерациональные затраты на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.²

     Политика  регулирования численности реализуется  как в области подбора персонала, так и в области его сокращения.

     Регулирование численности обеспечивает комплектацию кадров предприятия. От эффективности проводимой политики регулирования численности во многом зависят показатели издержек на персонал. Целью планирования потребности в персонале может стать поиск резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами уровень, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и не допускал перерасхода.

     Оптимизация численности персонала  включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с этим должен проводиться анализ содержания работы. ³

     Оптимизация численности персонала представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но все функции по управлению персоналом взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении политики регулирования численности объединяют планирование персонала, поиск и отбор, а также процедуры связанные с сокращением численности  в один блок задач, стоящих перед службой персонала.

     При определении потребности в персонале  следует учитывать как количественную, так и качественную потребность  в кадрах.

     Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. При расчете потребностей в человеческих ресурсах надо определить, нужна ли данная работа, нельзя ли достичь результата другими средствами. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки, а также сокращения. Расчет плановой численности рабочих и служащих осуществляется разными методами и способами.

     Во-первых, можно планировать численность  по каждой профессии или группе профессий  и путем суммирования определить общую численность, а затем вычислить  долю каждой профессии или группы профессий в общей численности. Такой метод получил название планирование «снизу вверх».

       Во-вторых, можно планировать общую  численность по предприятию и  распределить ее в соответствии  с установленной структурой по  профессиям. Этот метод расчета  называется планирование «сверху вниз».

       Первый метод расчета плановой  численности персонала менее точен. Точность второго зависит от правильности определения профессиональной структуры и разработанных нормативов. Основное преимущество данного метода заключается в более точном расчете прогнозируемой численности персонала. Главные недостатки - это сложность и трудность сбора и обработки информации и субъективность суждения линейных руководителей. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). По методике Дельфи каждый из экспертов дает независимую оценку. Посредники представляют прогноз и предложения каждого эксперта другим и позволяют экспертам пересматривать их позиции, если возникает необходимость. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится полная согласованность мнений экспертов. Таким образом, методы экспертных оценок более просты и не требуют исследовательской работы и сложных расчетов.

2. Основные  элементы и принципы политики регулирования численности персонала

     Определение потребности в  работниках представляет собой начальный этап кадрового планирования  в организациях. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

     Под кадровым планированием понимается система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющих своей целью обеспечить потребности организаций в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Схематично  элементы политики регулирования в области подбора персонала можно отобразить следующим образом (рис. 1).

     По  аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные  рамки кадрового планирования в  организациях:

• краткосрочное (0 - 2 года);
• среднесрочное (2 - 5 лет);
• долгосрочное (более 5 лет).

     Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для  работы в организации. При отборе персонала работодатели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать личные цели, выбирая тот или иной вид трудовой деятельности. Аналогично этому организация в лице менеджеров по персоналу или отдела кадров также преследует свои цели, отбирая кандидатов, отказывая одним и приглашая на имеющиеся вакансии других. Следует принять во внимание и тот факт, что люди ищут, как правило, не любую работу, а ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом⁴.

     

       

       

       

     

     

       

       
 

     Рис. 1. Элементы политики регулирования численности персонала 

     В современной теории и практике кадрового  менеджмента отбор персонала  рассматривается как процесс, с  помощью которого предприятие или  организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия окружающей действительности⁵. 
 
 
 

     

     

       

       

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

 

 

 
 

 
 
 

 

 
 
 

     Рис. 2. Структурно-логическая модель поиска и отбора персонала

     В системе работы с персоналом процессу отбора предшествуют следующие стадии:

• планирование - разработка плана удовлетворения будущих качественных и количественных потребностей организации в людских ресурсах; анализ содержания работы
• определение и обсуждение значимой информации относительно характера конкретной работы;
• набор — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.⁶

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. ⁷

     Обычно  при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного нового метода необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.

     Общая технология поиска и отбора кандидатов включает в себя комплекс мероприятий, объединенных в логическую последовательность действий. Рассматриваемая ниже структурно-логическая модель подбора персонала разработана М.М. Сухоруковой⁸ (рис. 2).