Система оплаты труда работников бюджетной сферы и ее модернизация в современных условиях (на примере ГБУ МЦ «Лидер»)»

          Премирование  осуществляется на основе индивидуальной  оценки администрацией МЦ «Лидер»  труда каждого работника и  его личного вклада в обеспечение  выполнения уставных задач и  договорных обязательств.

          В положении  предусматривается текущее и  единовременное премирование. Текущее  премирование работников Центра  производится в размере до 100% размера ежемесячной заработной платы. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за квартал в случае безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а также распоряжениями непосредственного руководителя. Единовременное (разовое) премирование определяется Директором Центра в твердой сумме и не лимитируется. Такой вид премирования может осуществляться в отношении работников МЦ «Лидер»:

- по итогам работы за год;

- к отпуску;

- в связи с профессиональными  праздниками, знаменательными илди профессиональными юбилейными датами;

- за повышение профессиональной  квалификации без отрыва от  основной работы.

Совокупный размер материального  поощрения работников максимальными  размерами не ограничивается и финансируется за счет экономии фонда заработной платы.

Премирование работников ГБУ «МЦ  «Лидер» производится на основании  приказа (распоряжения) директора. Установление размеров текущих премий производится ежегодно.

При подведении итогов по данному  разделу хочется обратить внимание на организацию премиальной системы. Складывается ощущения семейного распределения  бюджета, где глава семьи- директор, а подчиненные- дети. Этот факт способствует единению работников всего Центра, а как следствие повышение производительности труда за счет оперативных действие всего состава работников Центра. Однако не исключает факта индивидуальной заинтересованности работника в достижении личных успехов профессиональной деятельности.

2.3. Оценка добавок к заработной плате и морального поощрение работников ГБУ «МЦ «Лидер»

 

         Организация  добавок к заработной плате  и морального поощрение работников  ГБУ «МЦ «Лидер» осуществляется  в соответствии с нормативным  положением «о надбавках и  ином моральном поощрении работников  государственного учреждении города  Москвы «Молодежный центр «Лидер».  Настоящее положение разработано  в соответствии с п. 5 Постановления  правительства РФ от 14.10.95 г. №  785 (в ред. Постановления правительства  РФ от 20.12.03 г. № 767 с изменениями,  внесенными Постановлениями правительства  РФ от 06.01.93 г. № 14,Ю от 27.02.95 г. № 189, распоряжением правительства РФ от 06.12.01 г. № 171-р) иными законами и нормами законодательства РФ.). Положение носит исключительно рекомендательный характер и утверждается приказом директора.

В Учреждении принята система сочетания  материальных и моральных стимулов. Все участники трудового процесса могут поощряться за добросовестный труд в соответствии с квалификацией, уровнем профессионального мастерства, отношением к работе, личными деловыми и профессиональными качествами.

Материальное вознаграждение - надбавка работникам Учреждения носит стимулирующий  характер. Надбавка составляет 70% от установленной разрядной ставке и представлена в приложении 1.  Руководитель может отменить надбавку или изменить ее размер самостоятельно или на основании устных ходатайств руководителей отдела.

В качестве морального поощрения используются:

- объявление благодарности;

- присвоение звания «Лучший  работник предприятия».

За конкретные положительные результаты (выполнение работ, бережное отношение  ко всем видам ресурсов и др.) работнику  объявляется благодарность. Звание «Лучший работник предприятия» присваивается лицам, проработавшим в Учреждении не менее 2-х лет и имеющим благодарности за достигнутые успехи в труде.

Указанные виды поощрений не исключают  возможности представления работников к награждению за добросовестный труд наградам Российской Федерации.

Право поощрения работников в Центре принадлежит руководителю, который  выносит свое учреждение самостоятельно или на основании устных ходатайств руководителей отделов.

В ходе исследования данного раздела  можно подвести итог о мерах двоичной  системе стимулирования работников. Сочетание морального и материального поощрений труда является наиболее продуктивным средством стимулирования. Объявление благодарностей и звание «Лучший работник предприятия» является стимулом для повышения продуктивности работы сотрудников стремящихся получить моральное поощрение за свой труд, быть замеченными общественностью. Различные виды материального стимулирования позволяют повысить продуктивность работы сотрудников заинтересованных в финансовой стороне вопроса.

 

Глава III.

Пути  совершенствования системы оплаты труда в бюджетной сфере (на примере  ГБУ «МЦ «Лидер»)

Пути совершенствования  организации заработной платы в  бюджетных учреждениях:

1. За счет дополнительного коэффициента оплаты труда работникам учреждения значительно повышается размер начисляемой заработной платы (относительно самой тарифной ставки). Однако стоит заметить, что размер заработной платы работника 1 разряда в настоящее время не соответствует размеру прожиточного минимума предусмотренного Соглашением о минимальной зарплате в Москве на 2012 год между столичными объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и правительством города Москвы (в настоящее время он составляет 11700 рублей, против 10753 рублей).

Нужно пересмотреть тарифные ставки единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы и проиндексировать их относительно установленного уровня МРОТ.

Примерный вариант новой  тарифной сетки будет выглядеть  следующим образом:

Расчет коэффициента:

К= МРОТ/размер оплаты труда работника 1 разряда 11700/10753= 1,088

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. Единая тарифная сетка  по оплате труда

 работников бюджетной  сферы с учетом индекса

Разряд оплаты труда	Сумма начислений з/п действующая	Сумма начислений з/п индексируемая
1	10753	11700
2	11936	12986
3	13226	14390
4	14623	15910
5	16237	17666
6	17957	19537
7	19785	21526
8	21721	23633
9	23871	25972
10	26236	28545
11	28817	31353
12	31074	33809
13	33548	36500
14	36128	39307
15	38925	42350
16	41936	45626
17	45161	49135
18	48387	52645

 

2.Необходимо пересмотреть систему дополнительное материальное стимулирование труда работников:

- максимизировать сумму материальных средств для обеспечения данной статьи расходования путем увеличения, закладываемых средств в расчет годового фонда оплаты труда (сегодня выплаты премии малы и не выполняют эффективно роль стимулирования труда).

- установить максимальную норму размера единовременной формы премирования для большей рационализации расходования денежных средств.

3. Разработать систему  доплат высококвалифицированным работникам (14-18 разряды), для обеспечения материальной заинтересованности работников повышать свой уровень образования и профессиональной подготовки до максимально возможного.

4. Материальные издержки по содержанию специального состава комиссии по оценки уровня квалификации и степени профессиональной подготовки работников очевидны. Можно придать критике и уровень подготовке специалистов данной области.

 Для решения данной проблемы  возможен вариант создания подобного  рода комиссии на базе Департамента  семейной и молодежной политики  города Москвы, который является  учредителем «МЦ Лидер». Это позволит  сэкономить весомую часть фонда  заработной платы в подведомственных  учреждениях, а также обеспечит  должный уровень оценки работников.

 

Заключение

 

В рамках выбранной темы на основе изучения научной литературы, обобщения  нормативно-правовой базы, с учетом научно-практических рекомендаций, мною сделана попытка детального анализа особенностей регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, обобщения проблем, сложившихся е настоящему моменту в оплате труда работников бюджетной сферы на современном этапе.

Исследование данной темы показало что, необходимо совершенствование  регламентации оплаты труда в  бюджетной сфере, оптимизация структуры  оплаты труда, которая должна в полной мере учитывать многообразие особенностей труда по всем профессиям и должностям работников бюджетных организаций.

В результате выполнения курсового  проекта было определено понятие  заработной платы, ее структура, используемая при оплате труда работников бюджетной  сферы, отмечаются общие особенности  оплаты труда организаций бюджетной  сферы, также рассматривается единая тарифная сетка, как основа для определения  оплаты труда бюджетников, основные проблемы ее применения на современном  этапе. Кроме того, был проанализирован сложившейся в бюджетной сфере механизм доплат и надбавок. Было проведено исследование организации оплаты труда в ГБУ «МЦ «Лидер».

Были сделаны выводы о том, что  единая тарифная сетка является удобной  и понятной системой оплаты труда  для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых  в зависимости от сложности труда  и квалификации работника, «располагаются»  должности работников отраслей бюджетной  сферы (от дворника до руководителя организации).

В условиях нестабильной экономики  с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания  соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.

Кроме этого, Единая тарифная сетка  являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации  на оплату труда работников бюджетных  организаций.

В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

1) низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования  ЕТС — иногда даже ниже минимального  размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 —20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;

2) недостаточность 18 разрядов для  отражения дифференциации условий  и уровней оплаты труда во  всех отраслях бюджетной сферы;

3) недостаточный учет отраслевых  особенностей в оплате труда.  В основном отраслевые особенности  отражены через систему доплат  и надбавок.

Совершенствование систем оплаты труда  работников бюджетной сферы, поиск  новых решений, может дать нам  уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному  труду. При решении проблемы доведения  минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе  с решением ряда других проблем в  экономике нашей страны, может  явиться стимулом экономического роста  в будущем.

 

Используемые  материалы

 

1.  Бизюков П., Зелинская Л. Как повысить зарплату бюджетнику? - М.: Центр социально-трудовых прав Москва, 2007
2. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв.ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М.: Юрист, 2005
3. Журнал «Социальная политика и социальное партнерство» №4 (2008г).
4. Устав ГБУ «МЦ «Лидер», 2010
5. положением «о премировании и материальном стимулировании работников государственного учреждении города Москвы «Молодежный центр «Лидер».
6. нормативным положением «о надбавках и ином моральном поощрении работников государственного учреждении города Москвы «Молодежный центр «Лидер»
7.   Информационный портал Федеральной службы по труду и занятости: rostrud.ru
8. Электронная энциклопедия Википедия: ru.wikipedia.org