Система оплаты труда на предприятии

ü     Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

ü     Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать

результаты труда  и деятельность его работников,   обеспечивать

конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую

рентабельность  и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение  соответствия между

ее величиной  и   трудовым вкладом  работника  в общие результаты хозяйственной

деятельности  предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда

и мерой потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих  российских предприятиях положены

следующие принципы:

1.     Осуществление  оплаты  в зависимости о т  количества и качества труда;

2.     Дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации

работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности

предприятия;

3.     Систематическое  повышение реальной заработной  платы, то есть

превышение темпов роста номинальной заработной платы  над инфляцией;

4.     Превышение  темпов роста производительности  труда над темпами роста

средней заработной платы;

5.     Справедливость, то есть равная оплата за  равный труд;

6.     Учет  вредных условий труда и тяжелого  физического труда;

7.     Стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;

8.     Материальное  наказание за допущенный брак  и безответственное отношение

к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии  состоит из следующих

основных элементов:

А) формирование фонда  оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение  формы и системы заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли

предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой

фактор, вовлекаемый  в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,

оплата должна компенсировать расход физических и  интеллектуальных сил

работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать  себя ущербным,

сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном

предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего

характера:

А) установленные  государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных  комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом  работающих.

При организации  оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму  и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать  систему окладов для служащих, специалистов, управленческого

персонала.

В распоряжении предпринимателя  имеются широкие возможности  в выборе тех или

иных форм или  систем заработной платы, а также  при определении премиальных

доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается  в том, чтобы из

арсенала средств  выбрать те из них, которые соответствуют  предприятию и тому

персоналу,  который  набран на это предприятие.

    

2.1. Формы и система  оплаты труда. 

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности

получили две  формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу

продукции или  выполненный объем работ и  повременная – оплата за отработанное

время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается  тарифной

системой.

Существует также  целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту

или иную форму  оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей работы, непосредственно  зависящих от

конкретного работника;

Б)   возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

В)   возможность  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем

выполняемых работ;

Г) необходимость  на конкретном производственном участке  стимулировать рабочих

в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов  выполняемых работ;

Д)   возможность  технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять  в том случае, если ее

применение ведет  к:

1.     ухудшению  качества продукции;

2.     нарушению  технологических режимов;

3.     ухудшению  обслуживания оборудования;

4.     нарушению  требований техники безопасности;

5.     перерасходу  сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты  труда:

А    отсутствие возможности увеличения выпуска  продукции;

Б)   производственный процесс строго регламентирован;

В)   функции  рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г)   функционирование поточных и конвейерных типов  производства со строго

заданным ритмом;

Д)   увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее

качества.

Сдельную форму  оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую

сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и

аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается  в том, что по ней

заработок начисляется  работнику по заранее установленной  расценке за каждую

единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы). Основным

элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается

на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки,

соответствующей разряду работы и нормы выработки  или нормы времени на данную

работу.

Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции  или работы определяется:

      ,    ,

где Зч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с

разрядом работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tn – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих  в повышении

индивидуальной  выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда

в то же время слабо  материально их заинтересовывает в  достижении высоких

показателей работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она чаще

применяется в  сочетании с премированием рабочих  за выполнение и превышение

как общих, так  и конкретных  индивидуальных качественных и количественных

показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной  системы оплаты труда заключатся  в том, что по

ней рабочему –  сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам

начисляется и  выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее

установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы. Но

для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и

перевыполнение  этих показателей. Это могут быть показатели роста

производительности  труда: повышение объемов производства; выполнение

технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой  трудоемкости;

выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и

сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака;

экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной  системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь

комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе

действующих норм времени (выработки) и расценок, а  при их отсутствии – исходя

из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной  системе оплаты труда

рабочие могут  премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного

задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется  на сумму

заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера,

установленного  для данного вида работ положением о премировании рабочих

предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда

заработной платы  в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих

соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в

срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная  система предусматривает  оплату за труд рабочего в

пределах установленной  исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по

обычным сдельным расценкам, в сверх установленной  исходной базы (а иногда в

течение твердо определенного  срока) – по повышенным сдельным расценкам.

Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе  оплаты  труда играет так

называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот

предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу

производится  по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в

значительной  степени определяет, насколько данная система будет стимулировать

рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-

прогрессивная   система оплаты труда, устанавливается  в каждом отдельном

случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя

из производственной необходимости. Об отмене или изменении  положения о

сдельно-прогрессивной  оплате труда рабочие предупреждаются  за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в

прямую зависимость  от результатов труда, обслуживаемых  им рабочих сдельщиков.

Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных

рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка

рассчитывается  с учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их

численности по формуле: