Рынок труда в Республике Беларусь

       Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

       Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.  

       Модель  рынка труда США. 

       Данная  модель характеризуется высокой  активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами (государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и т.д.). Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника.

       Политика  занятости на предприятиях ориентируется  на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных заведениях страны кадров, на минимум издержек предприятия на производственное обучение. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.

       Страхование по безработице регулируется федеральными законами и законами штатов. Федеральный  закон устанавливает общие принципы страхования по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники, большая доля их падает на предпринимателей. Собранные деньги направляются отдельно в федеральный фонд и фонды штатов.  
В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Например, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупнейшая компания ИБМ. Реализуя этот принцип, компания осуществляет политику непрерывного роста фондов социального развития, предоставляет работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработица, по сравнению с Японией и Швецией.

       Японская  модель

       Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.  
Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные специалисты могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При этом подготовка ведется в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.

       При формировании заработной платы большое  значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника. Но в последние годы все большее значение приобретает учет квалификации и эффективности труда.  
Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы.

       После кризиса 1974-1975 гг. в Японии произошли  некоторые изменения в системе пожизненного найма, ослабла защита наемных работников, уменьшилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг). 

       Шведская модель 

     Отличается активной политикой занятости, проводимой государством. Эта модель рынка труда имеет ярко выраженный государственно-рыночный механизм, в котором государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государственного регулирования. Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности. Причем на эти цели расходуется до 70% фонда занятости, или 3,5% ВВП (1993-1994 гг.). Тогда как на выплату пособий по безработице расходуется до 2,7% ВВП. Страховые взносы в фонд занятости в Швеции находятся примерно на уровне других Европейских стран.

     Средства  из фонда занятости идут на профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном, так и в частном секторе, путем  субсидирования частных компаний, оказания помощи безработным в поиске рабочих  мест, в том числе через информацию и профориентацию, выплату пособий (компенсаций) по переезду к новому месту работы.

     Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые услуги в депрессивных регионах.  

     Политика  занятости тесно увязывается  с другими политиками: налоговой, «политикой солидарности» в заработной плате, отраслевой и региональной политикой и другими, что позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. 

     Российская  модель рынка труда.

      
          Цивилизованный рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города.  С другой стороны, работников привязывало к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д.  
          Вместе с тем политика, государства на планомерное распределение и перемещение работников, не исключала стихийной миграции, скажем переезде людей из районов Дальнего Востока и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза.  
          В результате радикальных реформ 90-х годов в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет. Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанной платы, которые ограничивают мобильность рабочей силы, не создан и рынок жилья, за исключением отдельных городов, в первую очередь Москвы.  

     Изучение опыта стран с развитой рыночной экономикой (США, ФРГ, Японии и др.) в области совершенствования организации и нормирования труда представляет для наших предприятий практический интерес. Например, в этих странах получила широкое признание так называемая концепция качества трудовой жизни.

     В основе этой концепции лежат следующие  положения:

     - справедливое и надлежащее вознаграждение  за труд;

     - безопасные для здоровья условия  труда;

     - возможность профессионального  роста и уверенность в будущем;

     - возможность использовать и развивать  свои способности;

     - хорошие взаимоотношения в трудовом  коллективе;

     - социальная полезность труда.

     С учетом зарубежного опыта и реальных условий функционирования предприятий  в период перехода к рыночной экономике  каждое предприятие должно определить для себя наиболее эффективные формы  организации и оплаты труда на ближайшую перспективу и разработать  план их внедрения. При этом единые принципы в области организации  труда, общие требования социальной защиты трудящихся в условиях перехода к рыночной экономике должны быть определены законодательством в  области труда и рекомендованы предприятиям государственными органами управления.

     Западные  бизнесмены давно убедились в  том, что вложения в человека (расходы  на повышение квалификации, на здравоохранение, досуг и отдых за счет фирмы) увеличивают  доходы и повышают конкурентоспособность  фирмы.

     Крупные фирмы используют различные формы  стимулирования труда талантливых  и инициативных людей, материально  поощряют конкретные идеи в зависимости  от их полезности, используя на эти  цели 10-25 % полученного экономического эффекта в первый год работы и до 10 % в последующие годы.

     Наши  предприятия в последние годы стали направлять часть прибыли, остающейся в их распоряжении, на удовлетворение экономических и социальных интересов членов своих коллективов, Однако ввиду сложного финансового положения многих предприятий из-за разрыва хозяйственных связей, сильного налогового бремени объем предоставляемых за счет прибыли трудовых и социальных льгот пока незначителен.

     Одновременно  следует заметить, что приватизация государственных предприятий и  изменение методов хозяйствования создают объективные предпосылки  для эффективного использования  трудовых ресурсов, сокращения потерь рабочего времени, улучшения условий труда и повышения уровня его оплаты на основе превращения работника в реального хозяина имущества предприятия и результатов труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Заработная плата, сущность, формы и системы.   

     В истории экономической науки  сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

     Условиям  многоукладной экономики со все  более углубляющимися рыночными  отношениями в наибольшей степени  отвечает представление о заработной плате как об объективно требуемом  для воспроизводства рабочей  силы и эффективного функционирования производства объеме жизненных средств. Эти средства работник должен получить в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающимся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи. Переход от планово – административных к экономическим методам управления и к формированию рыночных отношений, предполагает использование заработной платы в качестве главного источника формирования доходов населения.

     Заработная  плата была и остается для большинства  членов общества основой их благополучия. В странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи  удовлетворяют свои потребности  в пропитании, одежде, жилье и  т.д. главным образом за счет заработной платы. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.

     Формируя  совокупный платежеспособный спрос  населения, заработная плата тем  самым во многом определяет динамику развития экономики страны. Она оказывает более высокое стимулирующее воздействие на развитие экономики по сравнению с другими доходами.

     Цена  труда – это категория рынка труда (рабочей силы). Она формируется на рынке труда и ее уровень зависит от соотношения спроса на труд и предложения труда.

     Заработная  плата – это категория, прежде всего производства. Она формируется в процессе производства, ее уровень зависит не только от рыночной цены труда, но и от таких факторов как сложность труда, условия труда, социальная значимость трудовой функции, эффективность труда, его производительность и результаты. Цена труда определяется еще до начала производственного процесса и выражает стоимость рабочей силы определенного качества. Заработная плата выплачивается уже после выполнения определенной работы в зависимости от ее количества, качества и результатов. Цена труда характеризует уровень оплаты труда в среднем по тем или иным профессионально квалификационным группам работников, Заработная плата – категория конкретная, она принимает индивидуализированную форму, отражает результаты труда конкретного работника.