Рынок труда: сущность и проблемы регулирования

1.3.ЦЕНА ТРУДА  , ФОРМЫ ЕЕ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ.

Принципиальную роль и особое место в регулировании  рынка труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Цена труда называется заработной платой.

Заработная  плата – величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объем работ или выполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству туда». Это в принципе обоснованное правило так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось.

Дело в том, что уже  само измерение количества труда  представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое  с позиций его затрат, - это  количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий.  Увы, определить энергозатраты человека в процессе работы не в силах даже биологи. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной. Но повременная система оплаты индивидуального труда исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Однако мало знания затрат труда для определения уровня его оплаты, надо еще знать цену часа рабочего времени, то есть тарифную ставку, равную количеству денег, выплачиваемых  за единицу рабочего времени. Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, да и вряд ли может существовать, поскольку тариф зависит от многих факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности, а выразить эту связь в виде формулы, пригодной для расчета, не удается.

Платить работнику за конечный результат  труда тоже не выход, так как отдельный  работник обычно не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. На принципе оплаты объема работы основана сдельная оплата труда. Увы, она  оказывается не только не лучше, а в ряде случаев хуже повременной.

При кажущейся прогрессивности  идеи установления нормативной трудоемкости производства отдельных видов продукции  и выполнения разных работ, определения  на ее основе стоимости обработки изделий путем использования расценок такой подход не создает базы для объективного исчисления затрат труда и заработной платы. Нельзя не отметить к тому же, что трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, организационных перемен. Так что объективность и надежность нормативной базы сдельной оплаты труда сомнительны.

Предпочтительней повременная  система оплаты труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Кстати, установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к отдельному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяет сделать и расценки).

В экономике, управляемой  административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные.

В рыночной экономике  тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующие установлению оплаты труда  в соответствии с общественно  признанными, государственно рекомендуемыми нормами.

Исходя из общих экономических  закономерностей, следует признать, что работник, будучи владельцем рабочей  силы как основного фактора производства, вправе претендовать на долю выручки, дохода, полученных от продажи продукции, созданной с использованием этого фактора. Отсюда вытекает идея подхода к установлению уровня индивидуальной оплаты труда как долевой части общего объема средств оплаты труда. Такой подход соответствует принципам хозяйственного расчета, получившего широкое распространение в советской экономике.

Фонд оплаты труда  делится произвольно. Учитываются  условия и обязательства, зафиксированные  в договорах, контрактах, трудовых соглашениях. Принимаются во внимание должностные  оклады, тарифные сетки и соответственно место в них, занимаемое работником в зависимости от должности, квалификации, профессии и образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата.

Количественный результат каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности Э имеет следующий вид:

,

где Р – результат деятельности,

      З – затраты на получение данного результата.

Формулу эффективности  нелегко применить для расчетов, поскольку числитель и знаменатель  дроби в большинстве случаев  не поддаются количественному измерению  и не могут быть исчислены в  общих единицах. Чаще всего, результаты экономической деятельности многообразны, и свести их в единый результат, выраженный даже в таких универсальных  единицах, как денежные, не удается.

Показателем производительности труда принято считать частное  от деления количества произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. В этой формуле результат деятельности (Р) принимается равным объему производства, а затраты (З) – количеству работников, участвующих в производстве, либо времени, затраченному на производство данного объема продукции.

Производительность труда  на уровне предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода от продажи годового или месячного  объема произведенной продукции  на численность работников.

Важно, естественно, не только фиксировать величину производительности труда на предприятии, в регионе, в стране, но и знать, от чего она  зависит. Производительность труда  зависит от профессионально - квалификационного  уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы.

Сильное воздействие  на эффективность труда, использование  рабочего времени оказывает организация  труда, а в более широком смысле – качество управления трудом. Это  и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.

Допустимо утверждать, что  производительность труда работников существенно зависит от уровня его механизации и автоматизации, качества применяемых машин и оборудования. Нельзя отрицать и определенной зависимости производительности труда от материальной и моральной заинтересованности в получении высоких результатов труда.

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и его предложение.

Чем выше плата, которую работники требуют за свой труд, тем меньше их число смогут нанять работодатели. И соответственно: чем ниже плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определенного вида работ, тем меньше число людей готовы заняться этой работой. На пересечении этих интересов и рождается равновесная цена рабочей силы – та заработная плата, при которой совпадает число людей, готовых заниматься определенной работой, и число рабочих мест, которые готовы предоставить работодатели.

Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложение труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в роли ее продавцов.

В Беларуси огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда привидением ее в соответствие с потребностями людей, с оценками на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост зарплаты воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. Если учесть к тому же, что снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнением вообще не входит в арсенал механизма хозяйствования, становится ясным, почему увеличение оплаты труда практически не приводит к повышению качества и эффективности работы.

В лучшем случае повышение зарплаты побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение нескольких месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой зарплате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты результатов своего труда.

В рыночной экономике  стимулом служит соответственно зарплата, а не ее повышение, поскольку уровень  оплаты труда достаточно велик, чтобы  заинтересовать  работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться заработной платы  целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники хорошо понимают, что доход и прибыль предприятия зависит в первую очередь от трудовых усилий, так же, впрочем, как и то, что их зарплата зависит от дохода.

В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законом минимальных размеров оплаты труда, которые могут быть дифференцированы по профессиям и квалификационному уровню. При этом существует проблема установления минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом.

Прожиточный минимум – уровень доходов, необходимых для приобретения человеком количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения, хотя бы на самом низком уровне, его потребности в одежде, обуви, оплате жилья, транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены.

На первый взгляд повышение  зарплаты выгодно стране. Действительно, чем больше люди получают денег, тем  больше товаров они захотят и  смогут купить. Значит, больше будет спрос на товарных рынках, и предприниматели смогут наращивать производство изделий, не опасаясь затоваривания. Быстрее будет расти производство – большим будет и спрос на рабочую силу. Значит, будет расти и зарплата.

Увы, такая политика заработной платы может оказаться логичной только человеку, мало знакомому с жесткими законами экономики. Экономически грамотный человек  сразу введет в анализ подобных предложений еще две важные категории: прибыль и производительность труда.

Предприниматель берется за изготовление товара лишь в том случае, если ему это выгодно, а проще говоря, сулит прибыль. Затраты предпринимателей на выплату заработной платы всегда составляют важную часть общей величины себестоимости.

Рост зарплаты и рост производительности труда – два неразрывно связанных между собой процессов. Если производительность труда растет медленнее, чем заработная плата, себестоимость продукции увеличивается, а выгодность производства снижается. Поэтому и для отдельного предприятия и для страны в целом темпы роста производительности труда определяют верхнюю границу допустимых темпов роста зарплаты. Итак, «чтобы страна богатела и у неё не было проблем со сбытом товара ни на внутреннем, ни на внешнем рынках, зарплата не должна расти быстрее, чем производительность труда» (7)[699].

1.4.ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ.

Отношения найма в  рыночной экономике базируется на полной свободе двух сторон при решение  вопроса о трудоустройстве. Нанимающая сторона исходит из своих потребностей условий, требований к нанимаемому  работнику, которые диктуются в первую очередь наличием свободных рабочих мест, квалификационно – профессиональным уровнем и половозрастной характеристикой работника, его морально – психологическими качествами. Наемная сторона исходит из предполагаемого уровня оплаты труда, условий труда, профессионального соответствия рабочего места квалификации работников, меры привлекательности предполагаемого рода труда, степени и стабильности работы. Если векторы спроса и предложения соответствуют друг другу по основным составляющих, то создается почва для заключения соглашения о найме.

Трудовые отношения  в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом договором  и строятся на контрактных началах. Контракт – это договор, заключаемый между нанимателем и нанимаемым на определенное, часто непродолжительное время, характеризуемый, прежде всего, тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должны соблюдать каждая из сторон, заключивших договор. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.

Сила контрактного договора состоит в том, что заключивший такой договор постоянно ощущает его временный характер, возможность прекращения, разрыва отношений. Каждая из сторон, подписавшая договор, будучи заинтересованной в выполнении контракта, обычно стремится с первого же дня строить трудовые отношения в соответствии с требованиями договора. Более того, работник понимает, что при высоком качестве работы у него повышаются шансы не только возобновить договор после окончания срока, но и заключить его на более выгодных для себя условиях.