Рынок труда и его роль в макроэкономических моделях

3.2 Повышение социальных гарантий в области занятости и поддержки безработных

     Проблема  социальной поддержки безработных  и их семей остается наиболее острой в рамках существующей ситуации на рынке труда Республики Беларусь. Как уже говорилось раннее,  максимальный размер пособий по безработице с  учетом ежемесячной денежной компенсации - около 29 долл. США, минимальный - чуть более 12 долл., средний в 2010 г. равнялся 48,7 тыс. бел. руб. 18% ВПМ. В связи с этим в данный момент на  рассмотрении в Совете Министров находится предложение о необходимости повышения размера пособия по безработице, подготовлено финансово-экономическое обоснование его увеличения до бюджета прожиточного минимума.

     Создание  в  Беларуси  социально  ориентированной   экономики   требует усиления   социальных  амортизаторов,  в   частности   организации   системы  государственного   обязательного   страхования   от   безработицы.   Система страхования граждан от  безработицы значительно поднимает   уровень    и длительность материальной помощи  безработным,  ориентирует безработных на активный поиск работы и трудоустройство.  Страхование от безработицы является видом принудительного страхования, гарантирующим работнику выплату страхового возмещения в случае потери работы, коллективного сокращения или признания работодателя неплатеже-способным.

     Для усиления социальной поддержки безработных граждан возможно также введение следующих мер:

1. предоставление льготы по выплатам в Фонд социальной защиты предприятиям, заключившим трудовые контракты с безработными по направлениям службы занятости (при условии, что контракт заключен минимум на год);
2. организация дополнительных выплат субъектам малого бизнеса за каждое созданное рабочее место и трудоустройство на него безработного по направлению службы занятости;
3. увеличение  срока выплаты пособия по безработице всем категориям безработных; 
4. расширение критериев подходящей работы в зависимости от категории безработных (профессионально-квалификационного и половозрастного состава). Определение критериев приемлемой работы для граждан, которые до регистрации в органах по труду, занятости и социальной защите более 6 месяцев были заняты в личном хозяйстве; для граждан с ограниченными возможностями; для лиц без профессии, которые впервые ищут работу; для граждан, которые пребывают на учете как безработные более 12 месяцев (опыт России). [13, c.12]

     Повышение социальных гарантий в области занятости  также является важным  элементом  стимулирования труда в Республике Беларусь. В письме Министерства труда  и социальной защиты от 2 июня 2008 г. Разработан  Примерный перечень трудовых и социальных гарантий (социальный пакет), рекомендуемых для включения в коллективные договоры, иные локальные нормативные правовые акты организаций, а также контракты в целях закрепления в организациях высококвалифицированных. В Перечне указаны также возможные источники обеспечения предлагаемых гарантий. В частности, к социальным рекомендовано относить: выплаты на удешевление питания; единовременные выплаты к профессиональным праздник юбилейным датам работников, организации; выплаты на погребение близких родственников; единовременные выплаты, связанные с рождением ребенка; единовременные премии.

     Они производятся за счет прибыли, остающейся после налогообложения. Пересмотр  и дополнение списка социальных гарантий также является возможным направлением совершенствования рынка труда  Республики Беларусь. [22, c. 56] 

     3.3 Реформирование системы оплаты труда

     Приоритетной  задачей социальной политики в Республике Беларусь на современном этапе является обеспечение достойного уровня заработной платы. Ее реализация обуславливает  необходимость разработки новых, гибких систем оплаты труда, максимально учитывающих  результативность вклада каждого работника, финансовые возможности предприятий, особенности отраслей экономики. Наиболее серьезной проблемой, касающейся оплаты труда в Республике Беларусь на данный момент, является существующая тарифная система оплаты труда. Она включает тарифные ставки и Единую тарифную сетку. Главный недостаток тарифных ставок – это их низкий уровень. Дешевизна рабочей силы имеет свои негативные последствия – это сдерживание внедрения новой техники и технологии (т.к. при высокой цене рабочей силы работодатель стремится заместить ее автоматизированным трудом), потери от текучести кадров, низкая производительность труда.  Сдерживающим фактором роста тарифного заработка является и второй важный элемент тарифной системы - единая тарифная сетка (ETC). Предназначенная осуществлять дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации работников и сложности работ, она изначально не может выполнять своей функции, т.к. объединить в одну систему количественной оценки совершенно разные по качеству, содержанию, сфере деятельности, сложности и социальной значимости виды труда практически невозможно без нанесения серьезного ущерба тарифной системе в целом. К основным недостаткам современной ETC относятся:

1. завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно рекомендациям МОТ);
2. завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) - от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ);
3. необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между основными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием;
4. неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других -1,07.

     Таким образом, система оплаты труда в Республике Беларусь, основанная на тарифных ставках и ЕТС, нуждается в реформировании. [23, c. 60] В 2010 г.  уже предпринят ряд мер по  либерализации оплаты труда и совершенствованию его стимулирования. В частности, постановлением Министерства труда и социальной зашиты. Министерства финансов. Министерства экономики Республики Беларусь от 4 марта 2010 г. № 34/21/47 «О внесении изменении и дополнений в Инструкцию о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями» организациям с долей собственности государства менее 50% предоставляется возможность производить повышение тарифной ставки первого разряда без учета норм указанной Инструкции. Данное решение позволило коммерческим организациям более широко внедрять новые, гибкие системы и формы оплаты и стимулирования труда. В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 марта 2010 г. N2 385, внедряются схемы материального вознаграждения руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе на основе выплаты годовых бонусов в размере не менее 12 должностных окладов за выполнение организацией доведенных в установленном порядке показателей прогноза социально-экономического развития. Дальнейшее реформирование системы оплаты труда должно предполагать:

1. разработку гибких систем оплаты труда, в максимальной степени учитывающих результативность вклада каждого работника, финансовые возможности предприятий и особенности отраслей экономики;
2. установление прямой зависимости увеличения заработной платы от показателей эффективности производства и качества продукции, повышения производительности труда;
3. совершенствование тарифной системы путём изменения межразрядных коэффициентов

     Широкое распространение на современном  этапе должны получить нетрадиционные, основанные на различных методах распределения коллективного заработка, системы оплаты труда. В их числе:

1. долевые методы распределения коллективного трудового дохода (доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как сумма частных показателей – сложность и условия труда, его интенсивность, качество работы, эффективность использования предметов труда);
2. оплата по трудовому рейтингу (заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора определенных коэффициентов – образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, занимаемая должность, отработанное время или процент выполнения плановых заданий);
3. участие в прибылях (формирование за счёт заранее установленной доли прибыли премиального фонда, из которого работники получают регулярные выплаты пропорционально  заработной плате каждого и с учетом его личной и трудовой характеристик). [22, c. 57]

     3.3 Стимулирование повышения качества труда

     Период 2010-2015 гг. белорусская экономика  будет ориентироваться на модернизацию, переход на более высокий технологический уклад развития производства. Как известно, в условиях структурных изменений экономики и ее инновационного развития приоритеты в политике занятости смещаются в сторону повышения эффективности использования трудовых ресурсов, улучшения качества труда. Таким образом, речь идет об обеспечении не только полной, но и экономически эффективной занятости с высокой производительностью труда, достойной оплатой и условиями труда.

     Качество  труда – это экономическая категория, которая отражает взаимообусловленную связь эффективности хозяйствования и возможностей работников реализовывать свой профессиональный и творческий потенциал в процессе труда. Объектом стимулирования повышения качества труда являются отношения по поводу совершенствования процесса и увеличения результата труда работников. В качестве субъекта стимулирования выступает трудовой коллектив и отдельно взятый работник. Тактической целью стимулирования повышения качества труда является организация оплаты труда с учетом его качестве и поиск резервов развития организации и потенциала работника. [24, c.161]

     Решение проблемы качества труда связывается  с возможностью управления этим процессом. Под управлением качеством труда понимают постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях управления на факторы и условия, обеспечивающие реализацию целей предприятия на рынке и способностей работников в процессе труда. Основными элементами управления качеством труда являются: подбор, подготовка кадров и повышение их квалификации; развитие творческой активности работников; укрепление дисциплины труда, исключение монотонности и повышение содержательности труда; мотивация персонала и материальное стимулирование. Необходимо подчеркнуть, что элементы управления качеством труда важно рассматривать во взаимосвязи друг с другом , а также со структурой, целями, задачами отдельно взятого предприятия.

     Управление  подбором кадров возможно только на основе использования специальных методов. Эту функцию практически на всех предприятиях республики выполняет отдел кадров, используя при этом такие методы как беседы, анкетирование, оценка уровень специальных навыков, стаж работы в определенной должности. Однако работники отдела кадров зачастую не имеют специального образования и ощущают недостаток знаний в области менеджмента. Необходимо принципиально менять работу отдела кадров, осуществлять их переход от делопроизводства к менеджменту персонала, включая маркетинг персонала, который предусматривает изучение рынка рабочей силы; выбор путей привлечения кандидатов; формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

     Подготовка  кадров включает в себя ознакомление работников с особенностями работы на новом месте. Развитие рынка требует постоянной переподготовки кадров и повышения их квалификации. Повышая квалификацию и уровень подготовки, работники ставят целью продвижение по службе. Поэтому в рамках управления качеством труда необходимо планировать карьеру работников, что будет способствовать стабильности работы предприятия, росту его конкурентоспособности, повышению престижа.

     Укрепление  дисциплины труда предусматривает отсутствие прогулов, простоев по вине как работника, так и предприятия, ответственность за работу, лояльность, трудолюбие, добросовестность.

     Развитие  творческой активности предполагает самостоятельное развитие своих профессиональных навыков, знаний, способности поддерживать передовое, видеть перспективу, проявление стремления к нововведениям. Повышение творческой активности происходит при привлечении работников к управлению предприятием, самоуправлению, наделении их правом владения, распоряжения и использования собственности.

     Ключевым  звеном системы управления качеством  труда выступает мотивация работников. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют о том, что именно стимулирование, учитывающее, прежде всего, личные интересы работника, осуществляется при достижении им нужного работодателю результата. У различных возрастных групп работников в системе мотивации труда свои приоритеты. И ни в коей мере не отрицая важности материального вознаграждения, нужно подчеркнуть системность подхода к стимулированию при управлении качеством труда, используя в полной мере мотивацию труда, основанную на многообразии потребностей и интересов.