Рынок труда и его функционирование

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производ­ственных условиях та форма оплаты труда, которая способ­ствует росту выра­ботки, улучшению качества изделий (услуг), сни­жению их себестоимости и по­лучению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

В последние годы в нашей стране наметились следующие тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствую­щего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения по­ощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирова­ния; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит науч­но-техни­ческому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производст­венных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно за­дано технологией производства и в то же время повышает роль работника в со­блюдении основных параметров технологических процессов, по­вышении каче­ства продукции.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдель­ной оплаты труда необходимо соблюдать опреде­ленные условия, нарушение которых может резко снизить эффектив­ность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

1) научно обоснованное нормирование труда и правильная тари­фикация ра­бот в строгом соответствии с требованиями тарифно-ква­лификационного спра­вочника;

2) хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исклю­чающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняе­мых работ;

3) строгий контроль за качеством выполнения работ;

4) организация производства и труда, исключающая перебои в ра­боте, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, ин­струмента, нарядов на сдельную работу и т.п.[18, с. 1].

Под системой заработной платы следует понимать совокуп­ность взаимосвязанных принципов и элементов организации опла­ты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обес­печивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок ис­числяется работнику по заранее установленным рас­ценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы яв­ляются сдельная расценка, которая устанавлива­ется на каж­дую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки со­ответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда при­меня­ются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

                       Рcд =                                                   (1.3.1)

где               Рcд – сдельная расценка за единицу работы;

Тд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответст­вующая раз­ряду работы;

Нв – сменная норма выработки [20 с. 431].

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мел­косерий­ном производстве), расценка рассчитывается умножением та­рифной ставки, со­ответствующей разряду работы, на эту норму:

                                         Рcд = Тч ∙ Нвр                                    (1.3.2)

где               Тч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствую­щая раз­ряду работы;

Нвр – норма времени на единицу продукции (выполняемых ра­бот), ч [6, с. 432].

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индиви­дуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­изведений соот­ветствующей сдельной расценки на фактическую вы­работку рабочего по каж­дому виду выполняемых работ за расчетный период:

                    Зсд = Тч1∙Нвр1∙ О1 + Тч2∙Нвр2∙ О2 +…+… Тчn∙Нврn ∙ Оn                (1.3.3)

где               Зсд – общий сдельный заработок;

Рcд – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Оn – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду вы­полненных работ [6, с. 432].

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачи­вается премия за выполнение и перевыполне­ние заранее установлен­ных конкретных количественных и качественных пока­зателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабо­чей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличе­нию удельного веса высококачественной продукции, в общем, ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересо­ванность работников в достижении высокой эффективности произ­водства, с тем, чтобы улучшение одних показа­телей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное усло­вие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия вы­плачива­ется лишь тем работникам, которые действительно оказали воздей­ствие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабоче­го в пределах установ­ленной нормы (базы) производится на основа­нии одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жест­кого срока) – по по­вышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевы­полнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Пра­вильное установление исходной базы в значи­тельной степени определяет, на­сколько данная система будет стиму­лировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышен­ных рас­ценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже дей­ствующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оп­латы труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае ра­ботодателем (руководи­телем предприятия) по согласованию с коми­тетом профсоюза исходя из произ­водственной необходимости. Не­оправданное применение сдельно-прогрессив­ной оплаты труда вы­зывает перерасход средств на заработную плату и приво­дит к повыше­нию себестоимости продукции

Сущность косвенной сдельной системы оплаты со­стоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применя­ется для оплаты труда вспомогательных рабочих (на­ладчиков, рабо­чих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих рас­ценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате.

Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не­редко выпол­няют разные работы и имеют различные производствен­ные задания (или не­одинаковые нормы выработки). Поэтому кос­венные сдельные расценки рассчи­тываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за ка­ждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их за­интересованности в повышении производитель­ности труда и сокра­щении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты опреде­ляется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду со­ставляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (опера­ций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну опера­цию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оп­латы за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккорд­ное задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликви­дации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. За­работок, обусловленный ак­кордным заданием, выплачивается неза­висимо от сроков его выполнения.

Системы повременной оплаты труда включают простую повремен­ную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работ­нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработ­ной платы данная система подразделя­ется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли­чества отработанных им часов за расчетный период:

                                               Зпов = Тч∙Вч                                                (1.3.4)

где               Зпов – общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабо­чего;

Вч – фактически отработанное время, ч [20, с. 435]

При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос­нове днев­ной тарифной ставки и фактического количества отрабо­танных дней (смен).

                                               Зпод = Тдн∙Вдн                                              (1.3.5)

где               Тдн – дневная тарифная ставка;

Вдн — фактически отработанное время, дней [20, с. 435].

При помесячной оплате расчет заработной платы осущест­вляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

                                        Зпов = Тм∙(Вдн∙Вг)                                                (1.3.6)

где               Зпов – месячный должностной оклад (ставка);

Вг – время работы по графику за данный месяц;

Вф – время, отработанное фактически [20, с. 436].

Повременно-премиальная система оплаты представ­ляет собой простую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение конкрет­ных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой сис­темы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по та­рифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за кон­кретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руково­дителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических исполни­телей), а также для значительного числа рабочих.

В промышленности, строительстве, сельском хозяйстве Рес­публики Беларусь, в других странах СНГ оплата труда руководителей долгие годы производилась, как правило, путем установления твердого месячного оклада и дополнитель­ного вознаграждения в виде премий и других выплат по итогам работы. При этом заработная плата руководителей не была свя­зана с эффективностью использования производственных ресур­сов, а лишь с достигнутым процентом выполнения плана по от­дельным показателям.

Оценка деятельности руководителей по достигнутому уровню выполнения плана, премирование за его перевыполнение приве­ли к тому, что последние стремились брать поменьше план, а за­тем его перевыполнять и получать дополнительное вознагражде­ние. Вопросы повышения качества продукции при этом во внимание, как правило, не принимались.

В условиях перехода к рыночным отношениям отдельные пред­приятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельско­го хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня по пред­приятию.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать на­туральные показатели в премировании. Так, на некоторых пред­приятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зави­симость от прироста объема продукции в натуральном выраже­нии, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности [19, с.336-337]

Рассматривая вопросы оплаты труда руководителей в условиях перехода к рыночным отношениям, целесообразно обратиться к зарубежному опыту. В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окла­дов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчерки­вающие высокий статус служащих этого звена управления.