Регулирования рынка труда со стороны федеральной службы занятости

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в  целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты  выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным  из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией, сокращением численности или  штата [13,с.287].

Безработными не могут  быть признаны граждане [5]:

— не достигшие 16-летнего  возраста;

— которым в соответствии с пенсионным законодательством  Российской Федерации назначена  пенсия по старости (по возрасту), за выслугу  лет;

— отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в  органах службы занятости в целях  поиска подходящей работы от двух вариантов  подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые  ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения  профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая  работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и  та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

— не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости  для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости  для регистрации их в качестве безработных;

— осужденные по решению  суда к исправительным работам без  лишения свободы, а также к  наказанию в виде лишения свободы.

Безработица - это вынужденная  незанятость, возникающая вследствие постоянного нарушения равновесия между спросом и предложением труда на интегрированном рынке  труда, так и в его различных сегментах[22,с.121].

Эксперты Международной  организации труда (МОТ) выделяют четыре альтернативные подхода к измерению  масштабов и уровня безработицы, встречающиеся в статистической практике различных стран [29,с.39-47]:

- по результатам переписей населения или регулярных выборочных обследований рабочей силы;

- на основе официальных оценок, которые рассчитываются органами государственной статистики путем комбинирования данных из различных доступных источников;

- по регистрациям в службах занятости;

- по численности лиц, получающих страховые выплаты по безработице.

Российские официальные  публикации содержат оценки всех четырех  типов. Они отражают различные аспекты  функционирования рынка труда и  до известной степени дополняют  друг друга. Однако базовыми можно считать  два способа измерения безработицы - первый, при котором статус безработного определяется на основе выборочных обследований рабочей силы исходя из критериев  Международной организации труда (в соответствии со сложившейся практикой  мы будем говорить в таких случаях  о «методологии МОТ»), и третий, при  котором человек признается безработным  по решению органов государственной  службы занятости. Соответственно рассчитываются два взаимодополняющих показателя - общей (или «мотовской») и регистрируемой безработицы.

Количество рабочей силы в пределах той или иной территориальной  единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся  на этой территории. Однако, привлекательность  тех или иных предприятий по таким  признакам как: уровень заработной платы, стабильность найма, близость к  жилью, условия труда, наличие социально-бытовой  инфраструктуры и т.п., не одинакова, что и определяет наличие конкуренции  между потенциальными работниками  за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также  конкуренции между предприятиями  за привлечение квалифицированной  рабочей силы.

Естественно, что конкуренция  между предприятиями будет касаться только той рабочей силы, которая  по своей профессиональной подготовке нужна многим предприятиям (рабочие  сквозных профессий, некоторых профессиональных групп, рабочие широкого профиля), чего нельзя сказать о специфическом  контингенте рабочей силы с узкоотраслевой подготовкой, которая может найти  применение на весьма ограниченном числе  предприятий.

В конкуренции выделяют количественную и качественную стороны [11,с.159]. Количественная сторона - это соотношение желающих занять конкретные рабочие места и количества самих рабочих мест, т.е. количества лиц, предлагающих свою рабочую силу, и спроса на нее, представленного количеством вакантных рабочих мест.

Качественная сторона  конкуренции проявляется в неоднородности рабочей силы по опыту работы, квалификации, по личным качествам. Если на количественную сторону конкуренции человек  влияет только через свое желание  или нежелание участвовать в  конкурентной борьбе за занятие конкретного  рабочего места, то влияние работника  на итоги качественной конкуренции  в свою сторону более многообразно и зависит от него самого (наличие  или желание развивать личные качества, выбранный профиль и  фундаментальность подготовки, уровень  образования и т.п.).

Укомплектование предприятием своих вакантных рабочих мест квалифицированными кадрами может  быть осуществлено в том случае, если кадровая конкуренция в своем  качественном аспекте будет происходить  в условиях избытка рабочей силы. Причем в зависимости от спроса и  предложения рабочей силы может  складываться различная ситуация.

Многое в найме рабочей  силы определяет имидж предприятия - добрая слава в регионе в отношении  уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников.

Не последнюю роль играет и экономическая сторона. Предприятия  с более высокой долей квалифицированных  рабочих испытывают дополнительные трудности в комплектовании кадров. Прежде всего конкурентная борьба за привлечение рабочей силы такого рода заставляет идти на дополнительные расходы по созданию определенных преимуществ  перед другими предприятиями  или на расходы по переподготовке кадров, подготовке их в специальных  учебных комбинатах на хозрасчетной основе.

На предприятиях мероприятия  в рамках кадровой политики оцениваются  путем сопоставления ожидаемой  экономической выгоды и имеющихся  материальных возможностей реализовать  эти мероприятия.

Большую роль в привлечении  рабочей силы может сыграть демографическая  политика предприятия как составная  часть кадровой политики. Прежде всего, это касается женских коллективов, где с целью повышения занятости  рабочих следует предусмотреть  такие мероприятия, как:

— оказание помощи матерям, имеющим детей, а также молодым  семьям;

— развитие сферы обслуживания на предприятии;

— использование нестандартных  режимов рабочего времени и надомного  труда;

— организация свободного времени и т.п.

Для привлечения и закрепления  кадров немаловажное значение имеет  реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот  и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников.

Следует отметить, что использование  демографической и социальной политики для повышения конкурентоспособности  предприятия в формировании трудового  коллектива будет эффективным в  том случае, если ее масштабы и результаты на данном предприятии выше, чем  на других. Поэтому чем богаче предприятие  и чем больше средств оно может  выделить на эти цели, тем результативнее будет и конкурентная борьба за привлечение  квалифицированной рабочей силы. Отбор кандидатов на вакантное рабочее  место, возможная реакция предприятия  в лице представителя кадровой службы на притязания (запросы) претендента, прежде всего, в отношении уровня заработной платы, реакция на личностные характеристики претендента (возраст, пол, уровень  профессиональной подготовки, наличие  стажа работы по специальности и т.д.) складываются с учетом ситуации на рынке труда по данной профессии.

Не секрет, что в условиях резкого роста конкурентной борьбы за квалифицированную рабочую силу предприниматели могут существенно  приукрашивать будущие условия  труда. Кроме того, конечной целью  предпринимателя является максимизация получаемой прибыли, следовательно, не многие предприниматели оказываются  способными устоять перед искушением экономии на заработной плате своих  наемных работников. Противостоять  таким попыткам наиболее эффективно может только государство с его  набором административных и экономических  инструментов воздействия на предпринимателей.

Основная задача государственных  институтов любой страны - разработать  оптимальную политику на рынке труда, которая могла бы обеспечивать как  его гибкость, так и гарантии занятости  для работников.

 

 

1.2 Государственное регулирование  трудовых процессов в стране

 

В Конституции 1993 года Российская Федерация квалифицирована как  «социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь  и свободное развитие человека» (ст. 7.1). Однако критерии «достойной жизни» до сих пор не определены в законодательстве, в котором также не прописаны  нижние границы социальной защищенности граждан.

Правовую основу государственной  политики занятости составляют такие  законодательные акты, как Трудовой кодекс Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 года), Федеральные законы «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта 1992 года), «Об общественных объединениях» (19 мая 1995 года), «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (23 ноября 1995 года), «О внесении изменений  и дополнений в Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях» (24 ноября 1995 года), «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (12 января 1996 года), «Об основах обязательного социального страхования» (16 июля 1999 года), «О прожиточном минимуме в РФ» (24 октября 1997 года), «О государственной социальной помощи» (17 июля 1999 года), «О занятости населения в РФ» (в редакции от 20 апреля 1996 года, с изменениями и дополнениями от 17 июля 1999 года).

Законодательство Российской Федерации о занятости населения  распространяется также на иностранных  граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

К полномочиям федеральных  органов государственной власти в осуществлении государственной  политики в области содействия занятости  населения относятся [5]:

— реализация основных направлений  государственной политики в области  содействия занятости населения, предупреждения массовой безработицы на территории Российской Федерации;

— принятие федеральных  законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере  занятости населения;

— разработка и финансовое обеспечение федеральных целевых  программ в области содействия занятости  населения;

— формирование и контроль за целевым использованием средств  на финансирование мероприятий по содействию занятости населения (Государственный  фонд занятости населения Российской Федерации; далее - фонд занятости);

— определение минимальных  и обязательных в Российской Федерации  норм социальной и экономической  защищенности граждан от безработицы;

— координация деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации  по вопросам занятости населения;

— формирование основных принципов  социальной защиты работников несостоятельных  организаций и организаций, осуществляющих структурные изменения производства.

Органы государственной  власти субъектов Российской Федерации  в соответствии со своей компетенцией решают в полном объеме вопросы, связанные  с разработкой и осуществлением государственной политики содействия занятости населения с учетом национальных, культурных традиций, а  также исторически сложившихся  видов занятости, обеспечением реализации прав граждан, предусмотренных настоящим  Законом и другими законами и  нормативными правовыми актами, определяющими  государственную политику в области  содействия занятости граждан, особо  нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

В случаях массового высвобождения  работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до шести  месяцев решение о высвобождении  работников или принять решение  о проведении поэтапного их высвобождения  в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств  соответствующих бюджетов.

В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной  занятости населения государство  осуществляет:

— разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики;

— правовое регулирование  в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов  граждан и соответствующих государственных  гарантий, дальнейшее совершенствование  законодательства о занятости населения;