Более того, отдельные регионы отменили свои решения о переходе на НСОТ с 1 января 2009 г. вследствие экономического кризиса.

     Отметим, что происходят изменения и на федеральном уровне. Так, Рособразование Приказом № 1944¹¹ отменило Примерные положения об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности¹².

     В соответствии со ст. 144 ТК РФ Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

     Однако  в 2009 г. установление базовых окладов  Правительством РФ не предполагается, вследствие чего в Единых рекомендациях  на 2009 год отсутствует даже упоминание такой возможности.

     В то же время среди основных подходов к формированию систем оплаты труда  появился новый, согласно которому необходимо учитывать типовые нормы труда  для однородных работ (межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда, включая  нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, нормы времени, утверждаемые в порядке, установленном Правительством РФ). Тем самым рекомендуется сохранение единых норм труда, которые отнюдь не для всех категорий работников установлены действующими нормативными правовыми актами. В частности, будет являться нарушением Единых рекомендаций повышение норм убираемой площади для уборщиков служебных помещений, например, в школах по сравнению с ранее установленными Типовыми штатами для соответствующих типов образовательных учреждений.

     Другие  подходы к формированию НСОТ практически  не изменились. Системы оплаты труда  работников устанавливаются с учетом:

• определения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам;
• применения видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников, в соответствии с Перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Минздравсоцразвития России;
• установления выплат компенсационного характера в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• определения размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
• установления размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;
• применения механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;
• использования в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;
• утверждения штатного расписания руководителем учреждения;
• недопущения снижения заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

     При этом необходимо учитывать, что рекомендовано  устанавливать минимальные размеры  окладов по ПКГ не ниже действующих  на период введения новых систем оплаты труда размеров окладов (должностных  окладов), ставок заработной платы, установленных на основе Единой тарифной сетки, с корректировкой в сторону их повышения с учетом того, что МРОТ с 1 января 2009 г. - 4330 руб.

     Примерные положения, утвержденные Рособразованием, не содержали размеров окладов (должностных  окладов), ставок заработной платы и размеров повышающих коэффициентов по квалификационным уровням в зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы. К тому же они были отменены, поэтому могут использоваться размеры должностных окладов с учетом повышающих коэффициентов по занимаемым должностям профессорско-преподавательского состава, должностям работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, должностям руководителей структурных подразделений, должностям работников сферы научных исследований и разработок, должностям медицинских и фармацевтических работников, а также по общеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих и общеотраслевым профессиям рабочих, содержащиеся в качестве рекомендуемых в Примерных положениях, утвержденных Минздравсоцразвития России:

• Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития РФ¹³ <9>;
• Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений среднего профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития РФ¹⁴ .

     При введении новых систем оплаты труда  должны выполняться государственные гарантии по оплате труда работников, среди которых ряд гарантий, установленных ТК РФ:

• минимальный размер оплаты труда в РФ (ст. 133);
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131);
• сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136).

     Кроме того, в качестве государственных  гарантий можно рассматривать и  продолжительность рабочего времени, включая сокращенную продолжительность  рабочего времени для педагогических работников (ст. 333 ТК РФ), нормы часов  за ставку заработной платы, установленные в соответствии со ст. 333 ТК РФ Постановлением Правительства РФ № 191¹⁵ для педагогических работников, включая гарантии по оплате труда, предусмотренные этим Постановлением в определенных случаях педагогическим работникам.

     Еще одно обязательное для выполнения требование к вводимым новым системам оплаты труда определено п. 3 Постановления Правительства РФ № 583: заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

     При этом в тех регионах, где аналогично условиям оплаты труда в федеральных  учреждениях не увеличивались в 2007 - 2008 гг. ставки ЕТС, а устанавливались  стимулирующие надбавки работникам государственных и муниципальных учреждений (работникам федеральных бюджетных учреждений такие надбавки устанавливались с 1 сентября 2007 г. в размере 15%, с 1 февраля 2008 г. - 14%), с учетом требований обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в составе гарантированного размера заработной платы должны учитываться и данные стимулирующие надбавки. Иными словами, оклады в рамках новых систем оплаты труда должны превышать не только ставки ЕТС, но и быть не менее этих ставок, увеличенных на размер обязательных стимулирующих надбавок, установленных в 2007 - 2008 гг., так как они были установлены в целях увеличения оплаты труда работников бюджетных учреждений, то есть являются видом индексации заработной платы.

     При централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, на поощрение руководителей учреждений, следует иметь в виду Разъяснение Минздравсоцразвития России № 666н¹⁶.

     Согласно  Разъяснению централизованные бюджетные ассигнования распределяются главными распорядителями средств между подведомственными им учреждениями и используются до конца финансового года. Неиспользуемые средства премиального фонда руководителя учреждения могут быть перераспределены и направлены на выплаты стимулирующего характера работникам данного учреждения, а также на премирование руководителей и (или) на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных учреждений, деятельность которых обеспечила высокие результаты работы учреждения в целом.

     Централизованные  бюджетные ассигнования, направленные в текущем году учреждению на выплаты  стимулирующего характера руководителю учреждения сверх утвержденных для  данного учреждения плановых объемов, не учитываются при формировании общего фонда оплаты труда учреждения на очередной и последующие годы. Конкретный процент централизованных бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений должен определяться органом управления образования, которому подведомственно учреждение. При этом целесообразно утверждение порядка определения размеров таких выплат с учетом результатов деятельности учреждений, объемов работ, их сложности и социальной значимости. Такой порядок должен включать показатели и условия стимулирования труда руководителя учреждения, позволяющие оценить результативность и качество работы учреждения.

     При этом рекомендуется предусматривать  следующие показатели для государственных  учреждений субъекта РФ и муниципальных  образовательных учреждений:

• выполнение учреждением в установленном порядке показателей его деятельности;
• выполнение учреждением решений органов власти субъекта РФ, органов местного самоуправления, принятых в отношении учреждения в соответствии с его компетенцией;
• отсутствие нарушений действующего законодательства;
• отсутствие в учреждении задолженности по заработной плате;
• участие в реализации национальных проектов, федеральных, региональных или муниципальных целевых программ и другие.

     Конкретные  показатели, размеры и условия  осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются ежегодно исходя из задач, стоящих перед учреждениями.

     Распределение централизованных бюджетных ассигнований может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за год, за выполнение важных и особо важных заданий.

Заключение

     Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Трудовое  законодательство включает в понятие  заработной платы также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

     С целью учета квалификации работника  используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

     Правовое  регулирование оплаты труда характеризуется  сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

     В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в  бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

     Договорное  регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и  соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

     Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне «работник - работодатель». Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

     Локальными  актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

     Эти условия могут закрепляться в  положении об оплате труда, положении  о премировании и других локальных  актах.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным  голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс [справочно-поисковая система]
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 17.07.2009) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс [справочно-поисковая система]
3. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 224 с.
4. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. – М.: Дашков и К, 2008.
5. Вифлеемский А. Введение новых систем оплаты труда в 2009 году // «Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение», 2009, № 4
6. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2008, протокол № 8) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс [справочно-поисковая система]
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова; 7-е изд., перераб. и доп. - Проспект, 2008
8. Лушникова М.В., Орлова Е.И. Государственные гарантии величины минимального размера оплаты труда: история, теория, практика // «Законодательство и экономика», 2008, № 12
9. Политика доходов и заработной платы. Учебник / Под. ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, - 2000. - 456 с.
10. Политика доходов и качество жизни населения /Под ред. Н.А. Горелова. - СПб: Питер, 2003.-653 с.
11. Федченко А.А., Олегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. - М.: Издательско торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 552 с.
12. Экономика труда (социально - трудовые отношения): Учебник/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006.