Регулирование заработной платы

     Концепция реформирования заработной платы в  условиях перехода к рынку, разработанная  Институтом труда Минтруда России, предполагает ее трансформацию в организацию на принципах стоимости (цены) рабочей силы вместо ее определения как доли в доходе предприятия (работодателя).

     Согласно  этой концепции, заработная плата как  цена рабочей силы призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

• обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);
• формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);
• выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда (регулирующая функция).

     Заработную  плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

     Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей  силы не могут не предусматривать, кроме  покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также  затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

     Отсюда  вывод: обоснованные уровни оплаты труда  необходимо ориентировать на минимальный (а в перспективе и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и территориям страны.

     Говоря  о величине заработной платы, нельзя не учитывать и воздействие на процессы ее формирования рынка труда. Соотношение спроса и предложения на этом рынке, механизмы конкуренции как со стороны работодателей, так и продавцов рабочей силы определяют в немалой степени текущую цену труда.

     Межотраслевые и межрегиональные различия в цене рабочей силы зависят от действенности коллективных усилии работников, направленных на обеспечение справедливых, по их мнению, условий оплаты. Во многом на различия в оплате оказывают влияние действия профессиональных союзов или иных организаций, представляющих интересы работников наемного труда, а также стремление государства и других работодателей снять социальную напряженность, приводящую к неоправданным экономическим потерям из-за коллективных протестов со стороны наемных работников.

     Заработная  плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты реальное ее содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы. Следовательно, представительные органы работников и работодателей, вырабатывая меры политики оплаты труда и доходов работников, должны обязательно учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

     Таким образом, заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

1.2. Виды и функции  заработной платы

     Термины «оплата труда» и «заработная плата» в теории и на практике очень часто толкуются как синонимы².

     Заработная  плата - это вознаграждение за труд.

     Оплата  труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

     Заработная  плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, которая идет на оплату труда работников предприятия.

     Следует различать номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата - это начисленная  и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

     Реальная  заработная плата - это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

     Реальная  заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

     Функции заработной платы:

     1) воспроизводственная функция заключается  в обеспечении работника и  членов его семьи объемом потребления  материальных благ и услуг,  достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы;

     2) стимулирующая функция состоит  в побуждении работников к  трудовой деятельности, в формировании  заинтересованности в продуктивном  труде;

     3) измерительно-распределительная функция  предназначена для отражения  меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;

     4) регулирующая функция выражается  путем взаимодействия спроса  и предложения на рынке труда  и воздействия заработной платы  на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

     5) ресурсно-разместительная функция  состоит в оптимизации размещения  трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

     6) функция формирования платежеспособного  спроса населения заключается в увязке платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров;

     7) социальная функция состоит в  том, что она способствует справедливости  и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

     Эффективность организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций зависит  от соблюдения следующих важнейших  принципов:

     1) повышение реальной заработной  платы по мере роста эффективности производства и труда;

     2) обеспечение опережения темпов  роста производительности труда,  темпов роста средней заработной  платы;

     3) дифференциация заработной платы  в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

     4) равная оплата за равный труд;

     5) государственное регулирование  оплаты труда;

     6) простота, логичность, доступность  форм и систем оплаты труда  обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

1.3. Формы и системы заработной платы

     Форма заработной платы - это соотношения  между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

     Выделяют  две основные формы заработной платы:

     1) повременная форма  оплаты труда - заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, который устанавливается нормированным заданием.

     Повременная оплата труда применяется там, где:

     а) высокие затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции;

     б) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

     в) количественный результат труда сложно измерить и он не является определяющим (управленческая деятельность);

     г) качество труда важнее его количества;

     д) работа является опасной;

     е) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

     ж) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

     С точки зрения работника, преимущество данной формы оплаты труда заключается  в гарантированном доходе, который  не зависит от снижения объема выпуска  продукции на предприятии, а недостаток - в том, что нет реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

     Простая повременная система - заработок  работнику начисляется по присвоенным  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Таким  образом оплачивается труд части  рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. В зависимости от способа начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

     Чтобы повысить стимулирующее значение оплаты труда, простую повременную систему  чаще применяют одновременно с премированием  работников за улучшение показателей  их работы (за выполнение нормированных  заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т.п.).

     Труд  специалистов очень сложно нормировать, поэтому его оплачивают повременно за выполнение определенного круга  обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Чтобы  наиболее полно учитывать в должностных  окладах различия квалификации, сложности и ответственность выполняемых работ, установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Каждому специалисту присваивается категория, которая отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

     Тарифная  система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

     Основные  элементы тарифной системы.

     Единый  тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

     Тарифные  разряды характеризуют уровень  квалификации рабочих и сложности работ.

     Тарифные  сетки показывают соотношения в  оплате труда рабочих различных  разрядов (с учетом специфики отрасли  производства и условий труда).

     Тарифная  ставка - абсолютный размер оплаты труда  различных групп и категорий  рабочих за единицу времени (часовая, дневная или месячная оплата труда).

     Районные  коэффициенты к заработной плате - это  нормативный показатель степени  увеличения заработной платы в зависимости  от местоположения предприятия, они  устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания.

     Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий  труда, в том числе за работу в  сверхурочное время, в праздничные  дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно;