2) сдельная форма оплаты труда - заработная плата работнику (или группе работников), начисленная в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.).

     Сдельная  оплата труда применяется в том случае, когда:

     1) имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

     2) существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

     3) рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

     При сдельной системе труд оплачивается на основе сдельных расценок. Сдельную расценку устанавливают исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или  норм выработки.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей:

     а) прямая сдельная оплата труда - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

     б) сдельно-премиальная система заработной платы - кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.);

     в) сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата);

     г) косвенно-сдельная система - для определения заработка рабочих (вспомогательные рабочие), труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины заработка от результатов труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих;

     д) аккордная система оплаты труда - размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ;

     е) коллективная (бригадная) сдельная оплата труда - используется при коллективных формах организации труда работников (производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой). Между работниками нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

     Кроме оплаты труда, которая основана на тарифной системе, широкое распространение  получила бестарифная оплата труда.

     Бестарифная система оплаты труда - при этой системе  устанавливаются коэффициенты, которые показывают соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Для каждого работника индивидуально разрабатывается конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию.

     В последние годы в России появилась так называемая контрактная система найма на работу. Эта система внесла следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы:

     1) при заключении контракта администрация предприятия (или собственник) вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин, то есть у руководителя всегда есть возможность избавиться от работника, который его не устраивает, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

     2) существуют условия контрактов, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, но подобные контракты являются недействительными;

     3) истечение срока контракта означает, что можно исключить какую-либо дополнительную отработку и предупреждение за месяц, если работник хочет уволиться.

2. Регулирование заработной платы

2.1. Правовое регулирование  заработной платы

     Конституция РФ гарантирует право каждого  человека на вознаграждение за труд без  какой-либо дискриминации³. Данное право, закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования оплаты труда. В российском законодательстве вопросы оплаты труда регулируются разд. VI Трудового кодекса РФ.

     Правовое  регулирование оплаты труда характеризуется  сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

     В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в  бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включаются, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

     Договорное  регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и  соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

     Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

     Локальными  актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

2.2. Минимальная заработная  плата как государственная гарантия

     Наиболее  эффективным средством государственного регулирования заработной платы является определение гарантированного минимума оплаты труда. Минимальная заработная плата является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства. Исчисляется в денежной форме в расчете на месяц. Минимальная заработная плата устанавливается Законом РФ и является государственной гарантией и обеспечивается по всей территории России.

     Первые  шаги по регламентации заработной платы  были сделаны в конце XIX в. в Новой Зеландии и Австралии. Проблемы минимальной заработной платы были предметами рассмотрения на различных форумах МОТ при ООН⁴. В числе критериев установления уровня минимума заработной платы называют:

• потребности работника и его семьи с учетом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат;
• факторы экономического характера (уровень и темпы роста национального дохода, уровня занятости, платежеспособный баланс страны).

     Критерий  потребностей, т.е. абсолютный стандарт, прежде всего, используется в развивающихся странах, где установление размера минимальной заработной платы - смелый шаг по сравнению с реальной экономической обстановкой. В РКС доминирует другой подход - установление минимума заработной платы связывается с общей экономической ситуацией в стране.

     По  заключению международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 г., справедливой считается минимальная  заработная плата, достигающая 68% национальной средней заработной платы.

     По  своей сути, уровень минимальной заработной платы должен обеспечивать, по крайней мере, низшую границу суммы жизненных средств для простого физического воспроизводства рабочей силы. В этом случае минимум выполняет лишь воспроизводственную функцию.

     В мировой практике минимальная заработная плата может использоваться для исчисления некоторых пособий и т.д., т.е. в качестве справочного инструмента.

     В России с 1991 г. систематически пересматривается минимальный размер оплаты труда. С 1 января 2009 г. минимальный размер заработной платы составляет 4330 руб. в месяц.

2.3. Регулирование оплаты  труда в бюджетной  сфере

     В соответствии со ст. 135 ТК РФ в целях  обеспечения единых подходов к регулированию  заработной платы работников организаций  бюджетной сферы ежегодно принимаются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Единые рекомендации на 2009 год были утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2008, протокол № 8.

     Рассмотрим, какие основные требования к введению новых систем оплаты труда содержатся в Единых рекомендациях⁵.

     Единые  рекомендации на 2009 г. содержат большее  число принципов формирования систем оплаты труда. По-прежнему в качестве единых принципов указаны⁶:

     1. Верховенство Конституции РФ, федеральных  законов и общепризнанных принципов  и норм международного права  на всей территории РФ. Размеры  и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы не могут быть ниже (хуже) размеров и условий оплаты труда, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ и решениями органов местного самоуправления.

     2. Установление государственными  и муниципальными учреждениями  систем оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов  (должностных окладов), ставок заработной  платы, доплат и надбавок компенсационного  характера, в том числе за  работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Практическая  реализация данных принципов означает, что, вводя своим локальным актом  систему оплаты труда, муниципальное  образовательное учреждение не вправе ухудшать положение работников по сравнению  с нормами, определенными решением органа местного самоуправления. В частности, если таковым для общеобразовательных учреждений установлен минимальный размер доплаты за проверку тетрадей в общеобразовательных учреждениях, то уменьшить его нельзя. Поэтому и в связи с дефицитностью бюджетов всех уровней в условиях финансово-экономического кризиса локальные акты образовательных учреждений практически будут текстуально совпадать с нормативными актами органов власти и местного самоуправления (в зависимости от подведомственности учреждения), так как на увеличение размеров выплат средств просто не будет.

     3. Обеспечение зависимости заработной  платы каждого работника от  его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества  затраченного труда без ограничения  ее максимальным размером.

     4. Обеспечение работодателем равной оплаты труда равной ценности при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников.